“If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go together.” — African proverb https://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=1776194&forumpage=1">Five small talk topic 职场上，我们华人常常说要互相帮助，但是现实中的反馈确是彼此推诿。新的一年要来了，我来开个贴，把华人上一些职场上很好的讨论留在这个贴里，大家也可以填。有时间我也会整理一些我的心得 帖子的规格是主题，和精彩回复。做了几个楼之后，发现其实每个贴里面都有很多精彩留言，因为有些在很靠后的页，所以点击不高，所以我在想是不是我只放链接，让大家各自读贴体会呢？ 这里可以加个楼：
话题1：遇到一个中国女hiring manager 链接：http://forums.huaren4us.com/showtopic.aspx?topicid=2483875 正在面试一个工作，vp是美国人，剩下2个director一个中国女的，一个美国男的，美国男的刚进公司。中国女的是老留，phd转工业界的。1面面了美国男的，他觉得我还不错，不过就说了可能之前行业经验少了点，让我多做做这方面准备，2面面了这个女的，女的上来就横挑鼻子竖挑眼，说我又没做过这个没做过那个，我简历上不是写了我确实没做过她说的那个，然后又说我之前跳槽换过function,我给她解释是同一个industry,function不一样，但是很多skill是可以通用的，反正她还是不听，反正聊了不到20分钟，基本都是我答什么她都要说几句，她希望招的人是要具体在xx公司xx 部门做过xx的 最后又面了vp,他也觉得没那么多硬性规定，觉得我还行 但是今天收到拒信了 然后她说他们需要再xx公司xx部门干过xx的，我很委婉的说你不是博后转的，你连工业界都没呆过，她说这也要case by case 我朋友都说这样的人我在她下面日子也不好过
精彩回复： 这说明，他一个人的意见不能作数。或者是华人女，或者是VP，觉得可以再多了解一下你的情况。根据我的经验，其实这种才进来没多久的白人小年轻在给面试评价时最tough，而且着眼点往往还比较刁钻。他保不定才是三个人当中拦你拦得最坚决的。 你跟华人女不欢而散，讲真你自己也应对得有问题；遇到这种刁难你的问题，最好当作压力测试来对待。她说你背景不match，你一方面要强调自己如何胜任，另一方面也要表忠心，我一定拼命学努力赶争取一个月之内胜任唯您马首是瞻求大姐给个机会——不开玩笑，我们以前面的一个换专业的老中就这么拿的offer；这哥们牛逼的一点是给我们发的follow up email里把我们问过而他没有答好的技术问题全部重做了一遍，结果打动了大老板，说他态度好，诚意可嘉。你硬件不match就得靠态度补了，哪能顶嘴说她自己还不是如何如何还苛求你啥的，傲骨铮铮也不要拣这个当口啊，你不在乎这个工作那另说。
精彩回复： 说实话看这里的讨论就知道了，大部分人（不仅仅是中国人）永远想的是别人该为我做什么，别人家的party不好，吃的不好玩的不好；做的好的人为什么不为我铺路；别人为什么不在我需要的时候立刻出现帮助我。。。。太多太多了，在人生中（无论是工作还是生活）真正成功的人都是proactive的，愿意take the lead，不那么在乎小得失，对自己的要求永远高于对别人的要求，不会坐着抱怨别人而是问What can I do？想要成功go the extra mile，it's never crowded！
话题5：有感于大家对“领导力”，“撕逼”的讨论， 链接： https://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=2453709 作为一个勉强算是小中层（管三个一线经理，不到20个人），我常常看到大家讨论leadership, 撕逼。总感觉有点啼笑皆非，不知道什么时候起，大家好像把领leadership和“撕逼”联系起来了。其实完全不是这么回事。“撕逼”，也就是跟人斗，是高级领导才需要的能力，因为高级领导，政治就很重要了。对于中低层领导，只有不思进取，天天只想着CYA的人才会天天跟人撕。我当一线经理的时候很少跟人斗，天天想的都是主动跟大家合作，和其他team一起把大的目标做好，确实有manager抢项目特别凶，抢来之后对不关自己的事推的干干净净，这样的人好像很厉害，明哲保身，但是大家都看在眼里。我当时和三四个team合作一个大项目，其他几个人都是保证自己做好让人挑不出毛病，至于customer是不是满意，就不管了。只有我一个人从大局考虑，经常了解客户的想法，想办法影响其他team去做对的事，有时候甚至不惜自己go extra mile来达到更好的效果。这是撕逼的反面，但是最后只有我被promote成senior manager。其他明哲保身的都没有提拔。
经过几年management的经验我也有一些体会，真正的能力是产生impact，在你自己的部门，直到跨部门，能够和各种cross functional的team一起deliver value，让客户满意，才是正路。我有原则，不会让人觉得很容易欺负，predate on weakness。但是如果有两个选择，撕逼还是合作，我一定会选合作的。有时间再慢慢写一点。
继续写。有人会问，不撕能抢到项目吗？就我的体会，在manager，senior manager的级别，你能不能拿到好项目，那是级别比你高的多的人决定的，跟你撕不撕关系没那么大。相反的，如果你有好的track record，在客户和peer中间有好的口碑。会给你加很多分。你的老板去steering committee前面争取的时候他能说，这个人战斗力很强，把项目给我们吧，肯定被当成笑话。但是如果他说，我们去年给customer deliver了多少value，customer多么高兴，我们跟部门内跨部门的team合作怎么好，他怎么go above and beyond to deliver, 那就有一定的说服力了。当然，影响因素很多，在高层尤其是有很多利益交换。但是你作为一个中层或者一线领导，撕逼是撕不来多少好处的，也许可以cover your ass, 但是那只是最低的生存标准而已。 精彩回复： 楼主是幸运，遇到上级领导们都很给力，或者是有大领导看中了你，朝中有人，你这个不是常态。
话题1：遇到一个中国女hiring manager 链接：http://forums.huaren4us.com/showtopic.aspx?topicid=2483875 正在面试一个工作，vp是美国人，剩下2个director一个中国女的，一个美国男的，美国男的刚进公司。中国女的是老留，phd转工业界的。1面面了美国男的，他觉得我还不错，不过就说了可能之前行业经验少了点，让我多做做这方面准备，2面面了这个女的，女的上来就横挑鼻子竖挑眼，说我又没做过这个没做过那个，我简历上不是写了我确实没做过她说的那个，然后又说我之前跳槽换过function,我给她解释是同一个industry,function不一样，但是很多skill是可以通用的，反正她还是不听，反正聊了不到20分钟，基本都是我答什么她都要说几句，她希望招的人是要具体在xx公司xx 部门做过xx的 最后又面了vp,他也觉得没那么多硬性规定，觉得我还行 但是今天收到拒信了 然后她说他们需要再xx公司xx部门干过xx的，我很委婉的说你不是博后转的，你连工业界都没呆过，她说这也要case by case 我朋友都说这样的人我在她下面日子也不好过
精彩回复： 这说明，他一个人的意见不能作数。或者是华人女，或者是VP，觉得可以再多了解一下你的情况。根据我的经验，其实这种才进来没多久的白人小年轻在给面试评价时最tough，而且着眼点往往还比较刁钻。他保不定才是三个人当中拦你拦得最坚决的。 你跟华人女不欢而散，讲真你自己也应对得有问题；遇到这种刁难你的问题，最好当作压力测试来对待。她说你背景不match，你一方面要强调自己如何胜任，另一方面也要表忠心，我一定拼命学努力赶争取一个月之内胜任唯您马首是瞻求大姐给个机会——不开玩笑，我们以前面的一个换专业的老中就这么拿的offer；这哥们牛逼的一点是给我们发的follow up email里把我们问过而他没有答好的技术问题全部重做了一遍，结果打动了大老板，说他态度好，诚意可嘉。你硬件不match就得靠态度补了，哪能顶嘴说她自己还不是如何如何还苛求你啥的，傲骨铮铮也不要拣这个当口啊，你不在乎这个工作那另说。
精彩回复：####### 有服务精神很重要，但是要careful choose who do you serve. Serve 你喜欢的人，符合你三观和理念的人，说到底，serve is also self-serving, 你在shape自己的个性，灵魂拷问你想最终成为什么样的人，weave your network of supporters. 而我说的这个serve包括很多东西：做辅助性的工作，fight for them, advocate for them, convincing other people of their values, patch their mistakes for them, teach them, train them, any of the above.
看了诸多职场求教贴，大家认为哪些是美国职场成功的重要性格特质？如题。。。 美国著名folk musician Bob Dylan在他的名曲 Serve Somebody 有一句精典～（无论你怎样成功）。。。 you're gonna have to serve someone! 搞清这个问题，对解决职场中遇到的种种问题会有启发。 #######
大多数中国人不擅长于晚会上的社交，我也是其中一个，我倒是觉得有的时候也不必太勉强，不用给自己太大压力，能说就说不能说就微笑，尽量放轻松，不求受欢迎，但可以避免不受欢迎。昨天组里吃饭，回来后我特地拉了两个来做internship的中国孩子过来悄悄跟他们说，集体的场合不要大声用中文交流，这样会让他人感觉尴尬和不被尊重。点餐的时候也不要为了一时口欲点一些特殊的菜，比如凤爪和百叶之类。这些小细节都是可以稍微注意的。 small talk的话题平时可以积累，我喜欢看新闻，所以有新闻的时候就会特意记下来，平时路上的一些见闻也会留意下来，比如最近感觉流浪汉多了，很多挂个牌子说是veteran，我就很好奇是真的吗？其实有的时候small talk并不是真的要去talk，能起一个话题让大家一起谈论也就融入了。
年终了，又是公司party的时候了,small talk又要登台上场了。参考贴： [原创] Five small talk topics https://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=1776194&forumpage=1 大多数中国人不擅长于晚会上的社交，我也是其中一个，我倒是觉得有的时候也不必太勉强，不用给自己太大压力，能说就说不能说就微笑，尽量放轻松，不求受欢迎，但可以避免不受欢迎。昨天组里吃饭，回来后我特地拉了两个来做internship的中国孩子过来悄悄跟他们说，集体的场合不要大声用中文交流，这样会让他人感觉尴尬和不被尊重。点餐的时候也不要为了一时口欲点一些特殊的菜，比如凤爪和百叶之类。这些小细节都是可以稍微注意的。 small talk的话题平时可以积累，我喜欢看新闻，所以有新闻的时候就会特意记下来，平时路上的一些见闻也会留意下来，比如最近感觉流浪汉多了，很多挂个牌子说是veteran，我就很好奇是真的吗？其实有的时候small talk并不是真的要去talk，能起一个话题让大家一起谈论也就融入了。
说得太有道理了。我们整个部门的VP刚被开，换了个新头，跟我老板中间隔了一级，整个部门或者整个组被裁可能性很小，因为我们是做跟政府部门打交道的工作，是公司未来发展的重点。确实有时候需要想的长远一点，如何提高整个组的visibility，如何对部门的发展作出贡献，老板最近提议brainstorm best practice就是一个挺好的开端。光埋头干活看来还是不够的。不过有时候又觉得自己只是想混一张pay check，没打算往上爬多高，想着再工作个一二十年，攒够了投资房，就想干就干，不想干就退休了。但这一二十年的过程还是尽可能多享受一下，有人的地方就有江湖，如果不想忍气吞声，或者上班如上坟，还是要多想想：）
说得太有道理了。我们整个部门的VP刚被开，换了个新头，跟我老板中间隔了一级，整个部门或者整个组被裁可能性很小，因为我们是做跟政府部门打交道的工作，是公司未来发展的重点。确实有时候需要想的长远一点，如何提高整个组的visibility，如何对部门的发展作出贡献，老板最近提议brainstorm best practice就是一个挺好的开端。光埋头干活看来还是不够的。不过有时候又觉得自己只是想混一张pay check，没打算往上爬多高，想着再工作个一二十年，攒够了投资房，就想干就干，不想干就退休了。但这一二十年的过程还是尽可能多享受一下，有人的地方就有江湖，如果不想忍气吞声，或者上班如上坟，还是要多想想：）
https://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=1776194&forumpage=1">Five small talk topic
职场上，我们华人常常说要互相帮助，但是现实中的反馈确是彼此推诿。新的一年要来了，我来开个贴，把华人上一些职场上很好的讨论留在这个贴里，大家也可以填。有时间我也会整理一些我的心得
帖子的规格是主题，和精彩回复。做了几个楼之后，发现其实每个贴里面都有很多精彩留言，因为有些在很靠后的页，所以点击不高，所以我在想是不是我只放链接，让大家各自读贴体会呢？
这里可以加个楼：
***面试案例***
遇到一个中国女hiring manager
崩溃求助，如何改变面试中的负面mindset
***工作案例***
今早讲一个抱大腿失败的例子吧
看了诸多职场求教贴，大家认为哪些是美国职场成功的重要性格特质？
亲身教训-职场mm们重要工作一定要邮件留底 （2019.12.19更新）20楼，我加了一个email中的职场政治视频
Five small talk topics 22楼
***管理案例***
华人高管在硅谷竞争不过印度人，因为他们缺了。。。
手下10个人，有几个谁也不服谁，要不要提2，3个小manager?
有感于大家对“领导力”，“撕逼”的讨论
正在面试一个工作，vp是美国人，剩下2个director一个中国女的，一个美国男的，美国男的刚进公司。中国女的是老留，phd转工业界的。1面面了美国男的，他觉得我还不错，不过就说了可能之前行业经验少了点，让我多做做这方面准备，2面面了这个女的，女的上来就横挑鼻子竖挑眼，说我又没做过这个没做过那个，我简历上不是写了我确实没做过她说的那个，然后又说我之前跳槽换过function,我给她解释是同一个industry,function不一样，但是很多skill是可以通用的，反正她还是不听，反正聊了不到20分钟，基本都是我答什么她都要说几句，她希望招的人是要具体在xx公司xx 部门做过xx的
最后又面了vp,他也觉得没那么多硬性规定，觉得我还行
但是今天收到拒信了
然后她说他们需要再xx公司xx部门干过xx的，我很委婉的说你不是博后转的，你连工业界都没呆过，她说这也要case by case
我朋友都说这样的人我在她下面日子也不好过
精彩回复：
这说明，他一个人的意见不能作数。或者是华人女，或者是VP，觉得可以再多了解一下你的情况。根据我的经验，其实这种才进来没多久的白人小年轻在给面试评价时最tough，而且着眼点往往还比较刁钻。他保不定才是三个人当中拦你拦得最坚决的。
你跟华人女不欢而散，讲真你自己也应对得有问题；遇到这种刁难你的问题，最好当作压力测试来对待。她说你背景不match，你一方面要强调自己如何胜任，另一方面也要表忠心，我一定拼命学努力赶争取一个月之内胜任唯您马首是瞻求大姐给个机会——不开玩笑，我们以前面的一个换专业的老中就这么拿的offer；这哥们牛逼的一点是给我们发的follow up email里把我们问过而他没有答好的技术问题全部重做了一遍，结果打动了大老板，说他态度好，诚意可嘉。你硬件不match就得靠态度补了，哪能顶嘴说她自己还不是如何如何还苛求你啥的，傲骨铮铮也不要拣这个当口啊，你不在乎这个工作那另说。
精彩回复：
说实话看这里的讨论就知道了，大部分人（不仅仅是中国人）永远想的是别人该为我做什么，别人家的party不好，吃的不好玩的不好；做的好的人为什么不为我铺路；别人为什么不在我需要的时候立刻出现帮助我。。。。太多太多了，在人生中（无论是工作还是生活）真正成功的人都是proactive的，愿意take the lead，不那么在乎小得失，对自己的要求永远高于对别人的要求，不会坐着抱怨别人而是问What can I do？想要成功go the extra mile，it's never crowded！
欢迎一起来填，争取把这个贴做成一个干货贴，有些很好的讨论随着帖子沉下去可惜了，希望更多人可以借鉴讨论
对，多点正能量
手下10个人，都report给我。公司的文化是这样
这10个人，经验/技能各有千秋，有经验丰富的，也有刚出校门的，但他们之间是平级的
问题在于有好几个，都觉得自己技术最牛。当他们在一起合作项目的时候，谁也说服不了谁。有时候要我出面才能摆平。组里的小年轻比较受欢迎，因为很多都不会，比较听话。
所以我想是不是提拔几个小Manager,每人管2，3个人。但有一两个，野心较大，想的是再往上代替我。另外也怕没被提拔的不高兴，因为他们被降了半级
目前项目比较多，这10个人都需要。如果说有人跳槽的话，我还是有麻烦，又要招人培训
精彩回复：
楼主mm，每个人情况不同，不敢贸然出主意，我分享下我的做法和思路，希望有帮助
抛开刺头不说，中层经理最有效的管理是大概7个人左右，超出7个人，作为经理就很容易耗费在大量people management的繁复里了。这对于个人职业的上升非常不利。越往下，管理结构越扁平化，越往上要越立体，如果未来仍然有往上走的想法，那应该提早布局尝试建立分层，积累自己的经验，而且也为自己团队的扩大打基础。同时，对个人来讲，往上走的话，还要培养VISIBILITY和VISION,而这两点我觉得甚至于重要过手下的people management。visibility和vision是manage up，需要更多地更上层，外层打交道，如果花太多时间在这方面(operation），是不可能有时间去思考更重要目标和绩效的。我自己operation和project方面花的时间大概是70%，剩下只有30%的时间在visibility和vision。我大老板希望我能调整成反过来的，这和我的想法也是不谋而合的。
有了大老板的支持，我就比较容易建立分层，毕竟我手下想拉几个人起来也不是我一个人说了算。我只打算拉两个人，因为三角形的架构是相对来说比较稳定简洁且高效的。这两个人我不会直接提成manager，这是给他们画的大饼，没有努力怎么能先兑现呢？但是可以让他们先当project lead，把手下的人混合交叉分到不同项目里去，这样让他俩形成项目绩效竞争关系，同时观察他们各自带人的能力。将一些权力下放给他们，让他们有一些施展的空间，而且承担了accountability，这样减少很多需要involve我做决定的压力，但是最终决定权仍然在我手上。
整个计划并不是一上来就宣布实施，而是先在个别项目上帮他们组合团队，任命他们各自强项的项目，试验了一段时间后，再整理改进监管的地方，以免他们水平不足失控。最后正式任命。
我，日子轻松很多，有更多时间跟大老板做strategic planning方面的事情，以及跟其他上层打交道，争取未来更多的资源。
再说一点，我自己认为people management重点还不在于管理矛盾和摩擦，而是观察了解手下人每个人的长处和短处，把他们用在不同的地方，对他们建立不同的expectation。就好像下一盘棋，如何调兵遣将更重要。改变一个人很难，不能指望能改变员工，有些人搞不掉就只能养着，有些人可以多点时间培养培养，但是到了足够的熟悉阶段，我会从中抽离出来，减少people management的时间。
一点小建议
案例2可以把原帖也引用一下啊
每个案例加上 link 会更好
之前组里有个哥们，趁经理出差的时候，自己偷偷搭上了另一个部门的VP，红红火火恍恍惚惚的，帮那个VP做一个所谓的大project。在我们面前动不动就卖弄他的project做出了什么新突破，辛苦了两个月大功告成摘瓜的时候，VP居然被炒了。。Project也告一段落
哥们郁闷的要死，还要苦笑着说算了，就当是增加学习经验了。
精彩回复:
塞翁失马，焉知祸福。 一旦这个Project resume, 你的哥们就是头子了。 做任何大project 都是好事，积累经验。
楼主太短视了。塞翁失马焉知非福。别的不说，如果你那个哥们想跳槽，起码也能去投奔那个VP。
说一说我的故事：我刚入职场是个小白的时候，我们大组下面另外一个小组来了个印度人，级别挺高但是手底下没人（还没招到），我小老板就让我去帮他干活。那个人对人很不客气，但是我还是挺认真给他帮忙。结果我们换了个大老板以后，很不高兴我帮那个人干活。我只好停下来不干了。这时候看来，我基本上算是白帮他了，甚至还得罪了我们大老板，对不对？结果后来风云变幻，我们几经人事变动，那个印度人居然成了我直系老板。他可能感念我当年帮他，对我一直特别好，又给升职又给加薪，而且比别人升的都快，钱涨的都多。后来我老公调动工作去了外州，他又同意我去外州wfh，这个在我们大组还没有过wfh的先例。而我当年帮他时完全没想到。所以人还是要多积人品，指不定哪天就有好报了。
作为一个勉强算是小中层（管三个一线经理，不到20个人），我常常看到大家讨论leadership, 撕逼。总感觉有点啼笑皆非，不知道什么时候起，大家好像把领leadership和“撕逼”联系起来了。其实完全不是这么回事。“撕逼”，也就是跟人斗，是高级领导才需要的能力，因为高级领导，政治就很重要了。对于中低层领导，只有不思进取，天天只想着CYA的人才会天天跟人撕。我当一线经理的时候很少跟人斗，天天想的都是主动跟大家合作，和其他team一起把大的目标做好，确实有manager抢项目特别凶，抢来之后对不关自己的事推的干干净净，这样的人好像很厉害，明哲保身，但是大家都看在眼里。我当时和三四个team合作一个大项目，其他几个人都是保证自己做好让人挑不出毛病，至于customer是不是满意，就不管了。只有我一个人从大局考虑，经常了解客户的想法，想办法影响其他team去做对的事，有时候甚至不惜自己go extra mile来达到更好的效果。这是撕逼的反面，但是最后只有我被promote成senior manager。其他明哲保身的都没有提拔。
经过几年management的经验我也有一些体会，真正的能力是产生impact，在你自己的部门，直到跨部门，能够和各种cross functional的team一起deliver value，让客户满意，才是正路。我有原则，不会让人觉得很容易欺负，predate on weakness。但是如果有两个选择，撕逼还是合作，我一定会选合作的。有时间再慢慢写一点。
继续写。有人会问，不撕能抢到项目吗？就我的体会，在manager，senior manager的级别，你能不能拿到好项目，那是级别比你高的多的人决定的，跟你撕不撕关系没那么大。相反的，如果你有好的track record，在客户和peer中间有好的口碑。会给你加很多分。你的老板去steering committee前面争取的时候他能说，这个人战斗力很强，把项目给我们吧，肯定被当成笑话。但是如果他说，我们去年给customer deliver了多少value，customer多么高兴，我们跟部门内跨部门的team合作怎么好，他怎么go above and beyond to deliver, 那就有一定的说服力了。当然，影响因素很多，在高层尤其是有很多利益交换。但是你作为一个中层或者一线领导，撕逼是撕不来多少好处的，也许可以cover your ass, 但是那只是最低的生存标准而已。
精彩回复：
楼主是幸运，遇到上级领导们都很给力，或者是有大领导看中了你，朝中有人，你这个不是常态。
在大多数公司里面，撕是必须的，能不能被提拔考核的是撕逼级别.
我提拔下属，能干加有战斗力，缺一不可，他不撕逼，我就得替他去撕，问题是我还得替我老板去撕，没精力还要替下属出头，所以下属必须能靠自己去撕，我给他最大的支持，出了问题我给扛着。
良好合作的基础是所有不同利益方愿意合理，对我而言最基本的就是其他团队不敢跟我们胡搅蛮缠，他们有要求也得是合理的，抱着一起解决问题的态度，这个就需要我们团队的领导有强大的战斗力，一开撕就可以让别人冷静下来，让工作迅速步入正轨。这个撕是可以各种形式，也必须是有策略的，瞎嚷嚷那不是撕，是傻逼。
re...你还比他强，你还和他老板同一国人。。。他才不愿意引入更强的竞争对手呢。
第二个忙的事情，就是这个贴了，趁有点时间，把这个贴做起来，给职场版提提人气，做成股票贴的效果
精彩回复：#######
有服务精神很重要，但是要careful choose who do you serve. Serve 你喜欢的人，符合你三观和理念的人，说到底，serve is also self-serving, 你在shape自己的个性，灵魂拷问你想最终成为什么样的人，weave your network of supporters. 而我说的这个serve包括很多东西：做辅助性的工作，fight for them, advocate for them, convincing other people of their values, patch their mistakes for them, teach them, train them, any of the above.
这个帖子挺有意思，是一种很典型常见的情况。里面的几个回复都从不同角度阐述了这个问题。有的时候老板需要对方同级之间的一个官方的沟通，因为很多时候部门之间的关系很微妙很复杂。有的时候老板不认为和员工非正式的沟通就是结论，所以不能想当然把老板说过的话当成结论。EMAIL留档本身并不是重点，就如果有个回复说的，其实留邮件底件只适用于对外部门和外面的客户，就算老板反悔了，该背锅的时候也得背。
这个视频里提到的一点就是这个意思：在19：00开始的一段 Email中的那些坑和职场政治 https://www.youtube.com/watch?time_continue=321&v=2B4yJA9Fvws&feature=emb_logo
52：00分钟的例子也解释得很好，当one-on-one收到负面反馈的时候，应该怎么应对
[原创] Five small talk topicshttp://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=1776194&forumpage=1
大多数中国人不擅长于晚会上的社交，我也是其中一个，我倒是觉得有的时候也不必太勉强，不用给自己太大压力，能说就说不能说就微笑，尽量放轻松，不求受欢迎，但可以避免不受欢迎。昨天组里吃饭，回来后我特地拉了两个来做internship的中国孩子过来悄悄跟他们说，集体的场合不要大声用中文交流，这样会让他人感觉尴尬和不被尊重。点餐的时候也不要为了一时口欲点一些特殊的菜，比如凤爪和百叶之类。这些小细节都是可以稍微注意的。
small talk的话题平时可以积累，我喜欢看新闻，所以有新闻的时候就会特意记下来，平时路上的一些见闻也会留意下来，比如最近感觉流浪汉多了，很多挂个牌子说是veteran，我就很好奇是真的吗？其实有的时候small talk并不是真的要去talk，能起一个话题让大家一起谈论也就融入了。
这个中层发展的回复太厉害了，解决了中层的很多疑惑。多谢楼主开了这个帖子。
请教一下楼主，如果还是小兵，但组里的一个美国同事特别无能，别人一天能干完的，她要十天，常常完不成deadline，经理看我干活快就总是让我完成她的活，我刚到新公司半年多，上手很快，此人在同一个组里已经三年多了，同事们都知道她技术不行，干的活很少，只凭一张嘴，听说以前都是经理顶缸，但一直也没被裁。现在的经理是别的部门调来的，加入我们组也才半年。这种情况下，是下次发生时严辞拒绝，还是默默做好人，让经理欠我人情，不能完成deadline主要影响经理的绩效。有啥好主意吗？非常感谢指点。
谢谢:)
谢谢，多长出来的白发希望没有白长，可以帮到大家:)
这个例子我感觉经常见到，我觉得做法要因人而异。我稍微多用点篇幅来谈谈我的想法。我做了一个表，
我现在经常要在外开会，和各种各样的的stakeholder，clients打交道，我常常跟大家说，其实这就是marketing，让别人和我们建立一种trust relationship。所以对每一个刚刚走入职场的新人，我有个建议，就是职业路上，想长远一点，你想怎么样marketing你自己，不是为了不爽而拒绝，或者为了听好话而接受，如何接受如何拒绝都是如何把你自己成功地推出去。
太感谢mm的建议了，非常值得深思和借鉴。老板应该属于有能力的，但最近公司中层动荡得很，很多VP都被开了，老板的老板们也走了好几个，所以感觉老板急于展示绩效，不太考虑底下人的感受。我并不在乎多干活，只是不想每次都收拾别人的烂摊子，不是什么很难的活所以很难学到新东西。我也跟其他资深同事聊了，她们告诉我此人非常不谦虚，干不了活还不接受意见，大家已经没人愿意帮她了，其他人都是明确跟老板说不跟她合作。我这次把活好好干完，还是跟老板表达一下不满，如果有活可以早分配给我，不希望下次再最后一分钟顶缸。再次感谢mm
我赞同你的想法。其实每个人究竟是处于什么情况，只有自己才最清楚，我能做的就是作为一个旁听者捋一捋，你顺着思路思考一定能找到对你最有利的做法。另外关于老板的那段，我给你换个角度。这是我在另一个帖子里的回复：“一年多前，偶尔一次对话，我老板流露出想把我们组往外扔的意思，他只是轻轻提了一句，但是我立刻嗅到了危机。后来我做了4件事。第一，全组思想建设，我立了一个目标，”high performance team"，老板的意思我没有和大部分组员提，因为这样会造成恐慌，但是对组里最senior的人来说，我轻轻提了一下，言下之意很明显，如果你们不好好跟着我干，就迟早会边缘化，危机之下，大家必须得拧成一股绳。第二，将项目分成strategic, tactic, 和internal的，把全组的精力都放在tactic上面，tactic的项目出了成绩，是让我老板转变思维的前提；第三，以项目要求争取了3个headcount，想办法扩大团队，后来我又争取了4个internship的，不要小看internship的，有时候headcount很难拿，internship是曲线救国的方式，人一多，想甩就不容易了，intern做得好，是我以后要headcount的佐证；第四：我去跟我老板吹风，不是说我们组的好处，而是强调他扔掉这个组的风险，很多人做事注重的是利益，忽略了风险。这确实很有用。后来他就不再提这事了。但是这不等于危机就此解除了。” 其实危机之下，老板的利益和员工是绑定的，这个时候底下人感受不是不重要，而是怎么能马上有绩效解决危机是重点，所以判断形势，顺势而为很重要。每个人想自己不难，想他人之所想才是最难的
说得太有道理了。我们整个部门的VP刚被开，换了个新头，跟我老板中间隔了一级，整个部门或者整个组被裁可能性很小，因为我们是做跟政府部门打交道的工作，是公司未来发展的重点。确实有时候需要想的长远一点，如何提高整个组的visibility，如何对部门的发展作出贡献，老板最近提议brainstorm best practice就是一个挺好的开端。光埋头干活看来还是不够的。不过有时候又觉得自己只是想混一张pay check，没打算往上爬多高，想着再工作个一二十年，攒够了投资房，就想干就干，不想干就退休了。但这一二十年的过程还是尽可能多享受一下，有人的地方就有江湖，如果不想忍气吞声，或者上班如上坟，还是要多想想：）
前路彷徨的时候，曾经我也有过这样的想法这样的时刻。但我现在知道，人生活着并不是为了赚钱退休，财富自由只是用来增加更多的底气，但是人生一辈子，活得还有一股勇气，一种智慧，一种态度，这也是我们传递给下一代的精神吧。
共勉，新年快乐！
太好的讨论！我的经验是：与其揣测老板的想法，不如开诚布公地多交流。好的老板都希望手下多思考、多表达自己的看法，这样才有助于你跟老板align goals，往一个方向用力。在一个充满猜疑和不确定的环境，和一个充满信任和支持的环境，工作的心情和motivation是会天差地别的。