什么叫 fair？国外生活费很低，不需要买弯曲的小黑屋呀！ purplebasil 发表于 2024-02-05 15:05
所以你希望娃以后干起活来跟国内一样卷，拿着拉美的低工资，然后在安全舒适的好区住大房子？ Giovanna 发表于 2024-02-05 10:41
几年前西拉里竞选总统的时候，还教导中西部失业工人去转马，没有想到风向转得如此之快 purplebasil 发表于 2024-02-05 15:00
公司要的就是降低成本，仅此而已 或者是新来的领导 其实也是为了财务报表好看 crab789 发表于 2024-02-04 11:47
bless 这个是真狠。听起来也是大公司，开掉一个能干的元老就为省几十万？有没有可能是得罪人了或老板（未必直接老板）想用自己亲信？ destiny2008 发表于 2024-02-04 11:41
感觉你老板是演戏高手 开掉你还让你激动万分的 如果真是看好你信赖你 怎么都要保你的 dhd 发表于 2024-02-04 12:04
组里面裁多少人老板可能不能决定，裁谁还是有发言权的。感觉这个老板并没有楼主想象的那么好。echolovesyou 发表于 2024-02-04 12:31
楼主配合，老板，HR，楼主，一起演戏 楼主的情商不低 jiml 发表于 2024-02-04 12:27
回复 1楼千渔千寻的帖子 从09，10年开始的15年free money时代结束了，过去三年的layoff 模式是 1, 先是program manager， project manager，没那么多事需要她么coordinate 2, product management 开始走，不需要她们画彩虹大饼了 3，自然product designer，UX，她们是服务product的 4，tech recruiter，没需要招engineer了，自然也不需要她们了 5，砍过去两年新的project和engineering teams，合并 不过最差的时候可能过去了，因为我在LinkedIn上看到的一些tech recruiter又找到职位了，2024可能是停滞的一年 Recruiting，有一个趋势是near shore走 On Shore - 美国本土的full time和contractor（老印H1B），质量保证但贵 Off-Shore - 老印在印度，质量差，但便宜；东欧地缘政治太不稳定 Near- Shore - Mexico snapduck 发表于 2024-02-04 12:15
很多时候老板也没有选择。 leico 发表于 2024-02-04 12:18
他老板手下肯定不只他一个经理，所以裁哪个经理他老板一定有给过input 公用马甲45 发表于 2024-02-04 12:43
“能风轻云淡的说出来，才是放下了。”不记得是哪里看到的这句话了，但我觉得挺有道理的。. 1point3acres 但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。 .1point3acres 因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。 . Χ 我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。 我在这个公司的一些故事： 我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。 刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。 之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。 看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。. ---- 从什么时候嗅到了危机感： .1point3acres 从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。 疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作. Χ 从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。 而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。 之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。 如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。 从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。 然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。 一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。 我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。.1point3acres 老板说的原话是，company don't have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。 我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。 但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。 茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。 通知我裁员时候的场景：. .и 几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了” “XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话 然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。.-- 说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。. From 1point 3acres bbs 然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。 她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。 . 1point3acres 之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。. Χ 我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。 然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。 都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。 我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。 我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day." 看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。 现在尘埃落定，感受如何： 说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。 他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。 那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。 结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off. 和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。 没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。 之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。 好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。.-- 最后写一下我了解的公司裁员策略 浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。 无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话 公司要的就是降低成本，仅此而已。 为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。 . 1point 3 acres 很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。 这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？ 其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。 所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。 而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。 所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。 .. 那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。-baidu 1point3acres 我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。. Waral dи, 我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。 我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。 .. 按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。 至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。 “降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer's velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。 所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。 说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。 我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。 很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。 而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。 所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。 是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。 也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。 这个寒冬，望大家共勉。. ---- 如果我找到了下家，我会再来update一下帖子 补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00): 因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧 确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。 公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。 原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了 TheWangZ 发表于 2024-2-1 07:32 很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高 ... . ---- 我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异.google и 但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。 类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头 匿名用户 发表于 2024-2-1 09:15 很支持前面有人说的“当你的下属，一定很舒服” 但是不认同降本增效这个观点，科技公司降本增效和自掘坟墓 ... 这个我觉得是一个过程问题。 一方面： 过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易 另一方面： 倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。 几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。 但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。 海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。 一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。 他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。 当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。 这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。 至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。 jackjin42 发表于 2024-2-1 11:29 谢谢lz分享，在fintech公司，由于法律原因不会在海外招本土业务的engineer，是不是会好一点？ 法律原因我是知道一些的。 一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。 再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了. check 1point3acres for more. . 这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。 当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。 千渔千寻 发表于 2024-02-04 11:29
我觉得楼主太入戏了， 其实就是个工作而已 territerri 发表于 2024-02-04 12:39
LZ的用词，我的组，我手下的人，我招的人。。。 一下子，失去这么多“我的”东西，言语间是很失落的，没明示而已 实际上，这些“我的”东西本来就不是他的，他失去的是那个position的权力 jiml 发表于 2024-02-04 12:50
我们年初一波裁了3个VP，平时看他们都跟ceo，cxo谈笑风生的。而且通知那天都wfh，被裁的谈完就马上断了公司帐号，让他们没处去说。 都是演戏高手，打工而已别太投入就行。祝楼主早日找到新工作！Zynga 发表于 2024-02-04 12:52
这个可以理解。借用第一滴血里的台词：I recruited him. I trained him. I commanded him for three years in Vietnam. I'd say that makes him mine. Sleepy3824 发表于 2024-02-04 12:54
多谢分享。我也分享下一个知道的数据，某公司，就几年功夫，光一个部门，就招了2万1千个 印度码工。 另外加上AI的强势….. 我不知道小孩学CS 的前途在哪。 Fhb 发表于 2024-02-04 12:52
不觉得职场就是演戏吗，浮夸、不用真情实感的那种 nonane 发表于 2024-02-04 12:57
不学这个学什么呢？在美国不管什么人力都是贵的，家里有矿的人不学都可以，普通人家的孩子怎么办呢？再过几年几十年，是不是大家一起吵吵股票就是日常工作了 公用马甲45 发表于 2024-02-04 13:00
回复 1楼千渔千寻的帖子 一点经验，如果你是engineer 1， 如果你发现在你领域的product，或engineering的大头（VP）莫名其妙的走了，就得小心了 2，有时一个product manager离开会对她在一起工作的engineering team又很大的冲击，因为PM经常起一个PR的作用，一旦没了这个advocate，有时很麻烦 这个时候就开始骑驴找马了 而且 1，不要相信“只裁一轮，下面不会裁了” - 很多时候那些大大头自己都不知道下面6个月会发生什么 2，没必要在downhill问，更不要听那些非常positive，inspiring的话，就是抚慰目的的 3，也没必要问自己的头，他们自己也不知道，而且他们处于更危险的局面 被layoff不是你的错，但不能被surprise。 snapduck 发表于 2024-02-04 12:39
不光在印度还有在菲律宾也是在广招人，而且他们都是在晚上工作来配合美国的时间的。感觉这次裁员会进行很久，每个公司都在缩表，今年想买房子的朋友们还是等等吧，多留点现金比较保险。 tiffanylee 发表于 2024-02-04 13:09
这波先从Tech开始，但是很快转移到传统企业才是最可怕的，因为传统企业白领Leverage不多，失业选择也有限。哎，我小时候Ai统治世界的噩梦成真了Geofan 发表于 2024-02-04 12:49
这个说到点子上了。那些东西实际上是“累赘”。我在十年前遇到的和楼主很相似的情形。 当时我的团队遍布世界各地，鼎盛时期将近百来号人，我是Director title。不管从技术还是带人方面，在公司上下都是有口碑的。但是就发现公司开始刁难美国国内招人，全力推进用印度人来换美国人，甚至不惜两个换一个。而且美国团队的各种绩效奖励大幅度被砍，以至于每年的加薪review我都觉得愧对那些优秀员工。这样过了两年，我越发觉得不爽，当时已经看出这种政策的“副作用”，就是客户满意度直线下降。公司管理层才开始同意重开美国招聘的渠道，但是只是专注于“低成本”地区，实际上招的基本是一群H-1B的，好在同意帮他们办绿卡，这才有些高质量的人进入。但是我已经是身心俱疲，去意已决。直接跳槽去了一家Startup, 扔下所有的“我的”团队和所谓的“成就”。 当然，后来我又陆陆续续挖了几个心腹高手去到新公司，但那是后话，已经是出了和公司协议的“安全期”。 所以我想说的是，一定要先下手为强，以退为进。你以为你失去的是你的”成就“，实际上你失去的是”枷锁“， 你得到的是“机会”。你和公司在公司的体系架构中是根本无法较量的，但是你的”灵活性“是公司永远无法抗衡的利器。在资本主义的字典里，没有”loyalty"这个词。 WernerCA 发表于 2024-02-04 13:35
很真实，也很残酷。我家lg 也是最近被裁一员，他们团队本土只留了一人，其余全都outsourcing印度。 长发飘飞 发表于 2024-02-04 13:38
我有一回跟老板半开玩笑半认真的要求有layoff的名额可以考虑考虑我，结果这次也没lay我，由此可见我的性价比确实很高 打定主意以后要多摸鱼少干活，争取合理的性价比。 lhg 发表于 2024-02-04 13:39
这个帖子靠谱，写的实在，老板和HR不管是做戏也好还是怎么，算是很人性化了。对公司那些砍人的小九九，砍美国本土的招便宜的，和我上个公司一模一样，如出一辙，天下的乌鸦一般黑 littlefish99 发表于 2024-02-04 13:48
现在的问题是大部分人到了四十多的时候正是工作年限久工资也加上去了，在组里多少也是个sr.了，只考虑cost 要裁员的话可不就是目标吗？本土的工资怎么比都比不过印度吧。未来外包会更激烈吧。momo2008 发表于 2024-02-04 14:23
wfh极大的加速了公司的这个趋势 同时wfh的员工 也就是为了一张paycheck 摸鱼的时间增多 所以相对于off shore的自己也在减弱自己的优势 内外因合在一起 外包滚滚洪流不可挡 blushpeony 发表于 2024-02-04 14:47
大趋势。可是我们不论是off shore，还是contractors, 质量差又难管理，分分钟觉得长远来说公司在自掘坟墓。可是大老板不管，他红利收到了，对董事会股价有交代了，过几年拿钱又去别的公司忽悠呗，苦的是下面这些要管烂摊子的人。 reflect 发表于 2024-02-04 15:09
PUA高手 mengyan 发表于 2024-02-04 12:17
但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。
因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。
我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。
我在这个公司的一些故事：
我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。
刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。
之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。
看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。. ----
从什么时候嗅到了危机感：
从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。
疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作. Χ
从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。
而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。
之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。
如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。
从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。
然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。
一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。
我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。.
老板说的原话是，company don''''t have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。
我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。
但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。
茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。
通知我裁员时候的场景：. .и
几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了”
“XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话
然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。.--
说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。
然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。
她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。
之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。. Χ
我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。
然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。
都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。
我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。
我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day."
看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。
现在尘埃落定，感受如何：
说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。
他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。
那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。
结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off.
和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。
没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。
之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。
好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。.--
最后写一下我了解的公司裁员策略
浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。
无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话
公司要的就是降低成本，仅此而已。
为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。
很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。
这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？
其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。
所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。
而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。
所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。
那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。-baidu
我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。. Waral dи,
我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。
我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。 ..
按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。
至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。
“降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer''''s velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。
所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。
说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。
我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。
很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。
而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。
所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。
是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。
也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。
这个寒冬，望大家共勉。. ----
如果我找到了下家，我会再来update一下帖子
补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00):
因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧
确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。
公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。
原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了
TheWangZ 发表于 2024-2-1 07:32
很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高 ...
. ----
我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异.google и
但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。
类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头
匿名用户 发表于 2024-2-1 09:15
很支持前面有人说的“当你的下属，一定很舒服”
但是不认同降本增效这个观点，科技公司降本增效和自掘坟墓 ...
这个我觉得是一个过程问题。
一方面：
过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易
另一方面：
倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。
几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。
但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。
海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。
一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。
他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。
当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。
这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。
至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。
jackjin42 发表于 2024-2-1 11:29
谢谢lz分享，在fintech公司，由于法律原因不会在海外招本土业务的engineer，是不是会好一点？
法律原因我是知道一些的。
一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。
再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了. check for more.
这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。
当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。
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别担心，如果外流了很多高薪工作后，你们湾区的小黑屋会降价的。市场总是会平衡的嘛
这不是什么希望不希望的事情，而是有一个顺应环境的expectation。他们如果有意愿就能在青少年时期全心全意地学习，这个事儿本身就是个privilege。只要他们别抱有躺赢这种消极的态度，他们已经可以过得不错了。而且我觉着人面对竞争压力的时候更容易形成积极的价值观和virtues，不会自大到唯我独尊（MAGA）或是定于一尊，对于找到有意义的一生更有帮助
#LearnToCode 🙃🙃🤡🤡
🛋️ 沙发板凳
公司从来都是要降低成本的. wfh made it possible for them.
是真的！
从09，10年开始的15年free money时代结束了，过去三年的layoff 模式是 1, 先是program manager， project manager，没那么多事需要她么coordinate 2, product management 开始走，不需要她们画彩虹大饼了 3，自然product designer，UX，她们是服务product的 4，tech recruiter，没需要招engineer了，自然也不需要她们了 5，砍过去两年新的project和engineering teams，合并
不过最差的时候可能过去了，因为我在LinkedIn上看到的一些tech recruiter又找到职位了，2024可能是停滞的一年
Recruiting，有一个趋势是near shore走 On Shore - 美国本土的full time和contractor（老印H1B），质量保证但贵 Off-Shore - 老印在印度，质量差，但便宜；东欧地缘政治太不稳定 Near- Shore - Mexico
PUA高手
很多时候老板也没有选择。
个人观察，在tech领域，老中比较聚集的Data Science, 这个领域过去10年发展很快，也可能到瓶颈了，可能的话朝MLE转，或AI Researcher
不过一亩三分地的人是不是没有在2010年左右工作过？我刚工作那会，屁大的公司，每半年一次lay off 呢。
楼主配合，老板，HR，楼主，一起演戏
楼主的情商不低
还真不是，有时候裁谁老板还真不知道。
感觉我们这些念书留学出来的。心思都太单纯，那个老板绝对是个会玩弄人心的
一点经验，如果你是engineer 1， 如果你发现在你领域的product，或engineering的大头（VP）莫名其妙的走了，就得小心了 2，有时一个product manager离开会对她在一起工作的engineering team又很大的冲击，因为PM经常起一个PR的作用，一旦没了这个advocate，有时很麻烦
这个时候就开始骑驴找马了
而且 1，不要相信“只裁一轮，下面不会裁了” - 很多时候那些大大头自己都不知道下面6个月会发生什么 2，没必要在downhill问，更不要听那些非常positive，inspiring的话，就是抚慰目的的 3，也没必要问自己的头，他们自己也不知道，而且他们处于更危险的局面
被layoff不是你的错，但不能被surprise。
我觉得楼主太入戏了， 其实就是个工作而已
手工点赞。
Engineer 被砍的几个点： 1。product 是不是取消/合并造成整组受影响。 2。perf。Low meets and below。 3。comp 可能是个因素。
出来公司门，里面的所有人和你没任何关系了， 以前的恩怨, 裁员被裁的恩怨，全抛掷脑后， move on
他老板手下肯定不只他一个经理，所以裁哪个经理他老板一定有给过input
没必要较真钻牛角尖，保持个表面上的友好关系，反正也没坏处。
楼主人不错，对自己的team有始有终，好聚好散，很负责任。 楼主跟自己的头几年来一周一个1-on-1，关系是真实的，领导也是个不错的人，没什么质疑的。
LZ的用词，我的组，我手下的人，我招的人。。。 一下子，失去这么多“我的”东西，言语间是很失落的，没明示而已 实际上，这些“我的”东西本来就不是他的，他失去的是那个position的权力
跟资本家不能动感情。
另外加上AI的强势….. 我不知道小孩学CS 的前途在哪。
这个可以理解。借用第一滴血里的台词：I recruited him. I trained him. I commanded him for three years in Vietnam. I'd say that makes him mine.
VP裁一半对公司都没影响。
系统提示：若遇到视频无法播放请点击下方链接
https://www.youtube.com/embed/otjl4SVzJeo
据灯塔专业版实时数据，截至2月4日10时26分，电影《年会不能停！》上映38天，票房突破12亿。
目前影片豆瓣评分8.2分。
新年电影《年会不能停》很很很好看
今天，去看了《年会不能停》。在当下裁员，就业萧条的背景下，也许会触动很多人。
经验的世界，狡诈厚黑盛行于世，他们也混的风生水起；善良正直却往往一败涂地。
经验的世界令我们如此困顿！！
电影的结局肯定选择站在良知的一边，鼓舞振奋人心。因为内心早已种下良善和正义的种子，当心弦被拨动，泪水便夺眶而出……
好老的电影吧
不觉得职场就是演戏吗，浮夸、不用真情实感的那种
都是人在江湖 身不由己
不学这个学什么呢？在美国不管什么人力都是贵的，家里有矿的人不学都可以，普通人家的孩子怎么办呢？再过几年几十年，是不是大家一起吵吵股票就是日常工作了
资本不会管那么多
是啊。在职场是要保护自己利益的情况下保持良好关系。对谁都不能完全trust, 同时也得理解where they come from。即使这次老板没有保住自己，不意味着以后有mutually beneficial 的机会就不能合作。
印度马工特别多，但在其他STEM 技术领域应该还好吧
呵呵，过来人告诉你吧，一个人是几十万，但是可以类似的人开掉很多个，所以加起来就是几百万了
有可能老板保不住自己的scope 有可能老板就是下一个被裁的 有可能老板早看lz不顺眼了想换一个，一般senior manager被裁比较少见除非有人选了或者原本就比较虚 有可能老板想通过换个d来report自己再把自己往上拱一拱 不知道是不可能的
我听到一个，上一轮通知被cai人员的director，第二轮自己被impact。
这个说到点子上了。那些东西实际上是“累赘”。我在十年前遇到的和楼主很相似的情形。 当时我的团队遍布世界各地，鼎盛时期将近百来号人，我是Director title。不管从技术还是带人方面，在公司上下都是有口碑的。但是就发现公司开始刁难美国国内招人，全力推进用印度人来换美国人，甚至不惜两个换一个。而且美国团队的各种绩效奖励大幅度被砍，以至于每年的加薪review我都觉得愧对那些优秀员工。这样过了两年，我越发觉得不爽，当时已经看出这种政策的“副作用”，就是客户满意度直线下降。公司管理层才开始同意重开美国招聘的渠道，但是只是专注于“低成本”地区，实际上招的基本是一群H-1B的，好在同意帮他们办绿卡，这才有些高质量的人进入。但是我已经是身心俱疲，去意已决。直接跳槽去了一家Startup, 扔下所有的“我的”团队和所谓的“成就”。 当然，后来我又陆陆续续挖了几个心腹高手去到新公司，但那是后话，已经是出了和公司协议的“安全期”。 所以我想说的是，一定要先下手为强，以退为进。你以为你失去的是你的”成就“，实际上你失去的是”枷锁“， 你得到的是“机会”。你和公司在公司的体系架构中是根本无法较量的，但是你的”灵活性“是公司永远无法抗衡的利器。在资本主义的字典里，没有”loyalty"这个词。
每个部门都裁掉一些人，公司就能省下一大笔成本。一个大厂的senior SDE的成本大概得50-100万，其中包括工资、期权、保险、401match、social security等等。那裁掉几个可不就省下个几百万？这钱拿到海外招人，当然更有划算。财报就是这样做出来的。
。。。而且他们都是在晚上工作来配合美国的时间的。。 呵呵，你这就是小白了。等到他们占了大多数的时候，你就得披星戴月地按照他们的时间来上班了。
传统企业相比tech没那么容易和那么大的incentive去off shore啊，这不就是lz的point吗
所以我一直觉得tech比其他行业工资高那么多很不sustainable
赞这位层主的高瞻远瞩
你自己都说了啊人力成本贵，那就学人力成本贵的。
算了吧还是，他自己都不保了，还保来保去的，这把刀迟早都要落下来
挺真实的。 我也觉得虽然我跟老板的关系跟你跟你老板的差不多，但要上头裁起来无论他怎么珍惜我的贡献也是保不住我的
所以要活到老学到老，千万要与时并进增加自己的实力。
写了 1p3a，被版主删了
我老公上一份工作也是，全组外包印度
这么安全的话，适合搞个副业
感谢楼主的总结分享。我们公司也面临大规模裁员，我老板不止一次说他比我危险，哎。
总的来说没错，不要觉得有感情会考虑不裁员。有的公司大家感情好会考虑一起降薪维持下去。 不过我觉得为自己好，还是要投入些感情，让自己high起来，否则影响自己的进步，实在不能跳，找些副业或者实在对工作没兴趣，那就算了，投入感情到工作外感兴趣的事。
每个MBA在台上的公司都是这个路子。。都是这么教的。
本来就是啊，大趋势就是全都外包，产业空心化。看看制造业就知道了。华人还整天看不上中西部大湖区的白人，自觉高人一等。等tech工作都没了，靠技术吃饭的生活比起失业的汽车工人群体也好不到哪里去。
wfh极大的加速了公司的这个趋势 同时wfh的员工 也就是为了一张paycheck 摸鱼的时间增多 所以相对于off shore的自己也在减弱自己的优势 内外因合在一起 外包滚滚洪流不可挡
这个观点有待商榷。实际上是不是wfh关系不大，这个只是个表象。关键是你的这个位置是不是可以被替代。或者替代起来有多容易。 前面有人说，到了四十几岁，工资和收入都上去了，就变危险了。可是有些职位一定要有一定年数积累经验和关系，想要随随便便搞个外包的人来替代还真没那么容易。这也是为什么你看有很多五六十岁的还在做的，有管理的，有技术的，那些人都是有些别人没法替代的“本事”的。尤其是大公司，不同团队之间错综复杂的关系，没个十来年摸爬滚打，根本就没人鸟你。总而言之，你要有你老板没有的本事，他就得供着你。
以前说made in china的时候也是这个论调。而事实上呢，体量上去了，质量慢慢也就上去了，都是这样进步的。
会玩弄人心的 才能当老板 ：）