[裁员] 作为一个被裁员的Senior Manager，来聊一下我所知的公司裁员策略

"之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。"
的确是这样。之前是我队友前后两家公司是这样。然后现在我们公司也这样。 知名大厂...都是往印度走。不知道过二十年美国人会不会意识到亏了。 不过到时印度裔应该 做上总统了。来个里应外合。
墨染云烟 发表于 2024-02-05 01:05

我娃幼儿园班里多半个班都是印度小孩。我老公说这有什么，没准其中哪个以后就是娃的老板：）

看完觉得疫情期间IT tech的资本家同意员工whf，当时有多爽，现在就有多痛，果然如果美国境内可以remote，internationally也可以，现在还有那么多码工抱怨一周onsite上三天班的，不知怎么想的！
还有就是如马斯克裁员Twitter 80-90%一样，老业务没有那么多开发需求了，只剩下维护了，高薪hire那么多人没有必要，必须要为开发新AI业务让路，然而AI若成功了，更多的人要失去工作。

飞机写软件都外包了，卖广告有什么大不了的，质量好不好又能怎样？
chikorita 发表于 2024-02-04 20:06

哈，还真是，草台班子搭成的世界，不值得倾注那么多感情！

外包，我觉得最终会达到动态平衡，美国的职位少了求职者多，工资降下来，又会有一部分外包的职位回流到美国。

语文成都 发表于 2024-02-05 02:02

资本全球化势不可挡，但是以后美国应该立法，这些大公司们，只要是base在美国，或者利用了美国的科技、市场和政策，就应该雇用相当比例的美国人。那些寡头们去了避税天堂，或者想各种各样的办法避税，但是美国的空心化、拉美化，普通人生活艰难变穷，是这些资本家希望看到的吗？美国的政策制定者应该想办法给美国的劳动力提供适当的机会，而不是任由这些资本到处逐利。

看完觉得疫情期间IT tech的资本家同意员工whf，当时有多爽，现在就有多痛，果然如果美国境内可以remote，internationally也可以，现在还有那么多码工抱怨一周onsite上三天班的，不知怎么想的！
还有就是如马斯克裁员Twitter 80-90%一样，老业务没有那么多开发需求了，只剩下维护了，高薪hire那么多人没有必要，必须要为开发新AI业务让路，然而AI若成功了，更多的人要失去工作。
mRNA 发表于 2024-02-05 04:26

经过了covid，已经受够了remote，hybrid还好

谢谢楼主写了这么多。 一点感想，被裁员还这么高屋建瓴，确实是好韭菜。楼主还是自我感觉太好了。他们公司这次裁员感觉人数也不多，楼主作为2rd line, 竟然完全不知情，而且在名单上，不觉得是工资高的原因。楼主静下来可以再仔细想想。

谢谢分享

楼主的意思是,像这种裁员, unvested stock就都作废了是吗？
有没有可能不同公司有不同的做法, 比如 unvested on stock全都立刻变现了。好像我们公司有人是拿了个退休的package，是被劝退休的，似乎是unvested stock 可以离开vested。具体情况我不清楚，因为没有仔细follow人家

Mark

非常真实，令人感慨。

Lz种了一大片果园。可惜没有资本。 最后果子成熟了。有资本的人不用干活，收获了果子。然后觉得lz太贵。把lz开了。

只要是打工仔都是在这个命 一个打工仔的自白

…

感觉IT外包现在就像当年美国的制造业. 如果有crystall ball 知道下一波兴新企业是什么就好了.

资本全球化势不可挡，但是以后美国应该立法，这些大公司们，只要是base在美国，或者利用了美国的科技、市场和政策，就应该雇用相当比例的美国人。那些寡头们去了避税天堂，或者想各种各样的办法避税，但是美国的空心化、拉美化，普通人生活艰难变穷，是这些资本家希望看到的吗？美国的政策制定者应该想办法给美国的劳动力提供适当的机会，而不是任由这些资本到处逐利。
nonane 发表于 2024-02-05 06:12

指望现在的美国政客阶层care普通人的生活，无异于与虎谋皮，说他们卖国都不为过。你这种论调几十年前早就有了，到现在还不是该干嘛干嘛，加速外包空心化？只不过现在轮到tech头上了。前几年版上不还在笑话美国工人国际竞争力不行，又贵又不肯卷，活该被中国抢饭碗吗。

和我们合作的一公司，技术支持全部转成烙印，竟然告诉我关机重启，拔电源再插电源后重启，拔电源等10分钟再插电源重启，收集3次的日志。而我的问题是软件问题（如menu的拼写错误）。 这样6-7年，问题的解决率大概5%,我每次都抱怨，给差评。 最近他们改成了美国技术支持，50%的良品率。问题的解决率是50%.

VP裁一半对公司都没影响。
mingm 发表于 2024-02-04 12:54

同意，我们部门有一年没老板，工作照做。

回复 1楼千渔千寻的帖子
我们公司也是在扩招老印，人越多越难协调…

树挪死，人挪活。 楼主人品好，以后运气也应该不错，。

楼主的意思是,像这种裁员, unvested stock就都作废了是吗？
有没有可能不同公司有不同的做法, 比如 unvested on stock全都立刻变现了。好像我们公司有人是拿了个退休的package，是被劝退休的，似乎是unvested stock 可以离开vested。具体情况我不清楚，因为没有仔细follow人家
joanna123 发表于 2024-02-05 07:52

很少会都给vest，一般给vest 3-6个月的

感谢分享

自己都被裁了，还说什么下不下属的，还当自己是上呢，可笑可悲。摘下工牌，出了公司的大门，再叫别人下属，跟人家1:1，谁还理你呢。不就是被缴工牌前还要最后贪享一次“上司”的权力么？那人非要出席别人被裁的meeting，他倒是过瘾窥探了，别人愿意吗？有几人在那种时刻愿意被围观？
今非昨 发表于 2024-02-05 01:16

人品好的manager，很多人会一直保持联系。 我LG和他20年前的manager，至今他们还偶尔见面聊一聊什么的。

指望现在的美国政客阶层care普通人的生活，无异于与虎谋皮，说他们卖国都不为过。你这种论调几十年前早就有了，到现在还不是该干嘛干嘛，加速外包空心化？只不过现在轮到tech头上了。前几年版上不还在笑话美国工人国际竞争力不行，又贵又不肯卷，活该被中国抢饭碗吗。
Giovanna 发表于 2024-02-05 08:40

真的是，川普上台怨不了别人，怨他们自己吧。

指望现在的美国政客阶层care普通人的生活，无异于与虎谋皮，说他们卖国都不为过。你这种论调几十年前早就有了，到现在还不是该干嘛干嘛，加速外包空心化？只不过现在轮到tech头上了。前几年版上不还在笑话美国工人国际竞争力不行，又贵又不肯卷，活该被中国抢饭碗吗。
Giovanna 发表于 2024-02-05 08:40

我个人觉着本来就不该有这种指望。就像我当初很早前出国的时候觉着那条人为阻挡劳动力和成本流通的鸿沟是不合理的，现在我依然会提醒娃们千万别让local的所见限制了你们看到global的形式，尽管当初的我和现在的他们是站在这个沟对立的两边。他们注定是要在全球范围内面对竞争的，no politician can change that fact in the long run, because that is the only fair way.

楼主的意思是,像这种裁员, unvested stock就都作废了是吗？
有没有可能不同公司有不同的做法, 比如 unvested on stock全都立刻变现了。好像我们公司有人是拿了个退休的package，是被劝退休的，似乎是unvested stock 可以离开vested。具体情况我不清楚，因为没有仔细follow人家
joanna123 发表于 2024-02-05 07:52

常见的是如下之一： 作废 accelerate 2-3 months accelerate 到下一次
全部都vest 在大规模裁员的时候很少很少见，对公司cost 太大了。

[裁员 1p3a] 作为一个被裁员的Senior Manager，来聊一下我所知的公司裁员策略 “能风轻云淡的说出来，才是放下了。”不记得是哪里看到的这句话了，但我觉得挺有道理的。. 
但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。
因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。
我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。
我在这个公司的一些故事：
我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。
刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。
之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。
看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。. ----
从什么时候嗅到了危机感：
从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。
疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作. Χ
从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。
而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。
之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。
如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。
从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。
然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。
一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。
我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。.
老板说的原话是，company don''''t have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。
我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。
但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。
茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。
通知我裁员时候的场景：. .и
几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了”
“XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话
然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。.--
说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。
然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。
她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。
之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。. Χ
我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。
然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。
都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。
我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。
我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day."
看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。
现在尘埃落定，感受如何：
说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。
他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。
那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。
结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off.
和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。
没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。
之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。
好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。.--
最后写一下我了解的公司裁员策略
浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。
无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话
公司要的就是降低成本，仅此而已。
为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。
很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。
这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？
其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。
所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。
而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。
所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。
那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。-baidu 
我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。. Waral dи,
我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。
我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。 ..
按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。
至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。
“降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer''''s velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。
所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。
说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。
我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。
很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。
而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。
所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。
是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。
也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。
这个寒冬，望大家共勉。. ----
如果我找到了下家，我会再来update一下帖子
补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00):
因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧
确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。
公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。
原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了

TheWangZ 发表于 2024-2-1 07:32
很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高 ...
. ----
我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异.google и
但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。
类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头

匿名用户 发表于 2024-2-1 09:15
很支持前面有人说的“当你的下属，一定很舒服”
但是不认同降本增效这个观点，科技公司降本增效和自掘坟墓 ...
这个我觉得是一个过程问题。
一方面：
过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易
另一方面：
倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。
几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。
但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。
海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。
一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。
他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。
当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。
这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。
至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。

jackjin42 发表于 2024-2-1 11:29
谢谢lz分享，在fintech公司，由于法律原因不会在海外招本土业务的engineer，是不是会好一点？
法律原因我是知道一些的。
一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。
再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了. check for more.
这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。
当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。

千渔千寻 发表于 2024-02-04 11:29

谢谢分享

别的还好，但对原公司上上下下带感情的写法还是算了吧，我只会对公司说go f yourself

挺希望有楼主这样的老板的！温柔强大！㊗️早日上岸！

[裁员 1p3a] 作为一个被裁员的Senior Manager，来聊一下我所知的公司裁员策略 “能风轻云淡的说出来，才是放下了。”不记得是哪里看到的这句话了，但我觉得挺有道理的。. 
但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。
因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。
我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。
我在这个公司的一些故事：
我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。
刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。
之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。
看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。. ----
从什么时候嗅到了危机感：
从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。
疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作. Χ
从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。
而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。
之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。
如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。
从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。
然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。
一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。
我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。.
老板说的原话是，company don''''t have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。
我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。
但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。
茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。
通知我裁员时候的场景：. .и
几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了”
“XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话
然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。.--
说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。
然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。
她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。
之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。. Χ
我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。
然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。
都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。
我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。
我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day."
看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。
现在尘埃落定，感受如何：
说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。
他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。
那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。
结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off.
和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。
没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。
之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。
好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。.--
最后写一下我了解的公司裁员策略
浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。
无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话
公司要的就是降低成本，仅此而已。
为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。
很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。
这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？
其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。
所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。
而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。
所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。
那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。-baidu 
我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。. Waral dи,
我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。
我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。 ..
按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。
至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。
“降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer''''s velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。
所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。
说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。
我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。
很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。
而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。
所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。
是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。
也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。
这个寒冬，望大家共勉。. ----
如果我找到了下家，我会再来update一下帖子
补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00):
因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧
确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。
公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。
原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了

TheWangZ 发表于 2024-2-1 07:32
很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高 ...
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我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异.google и
但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。
类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头

匿名用户 发表于 2024-2-1 09:15
很支持前面有人说的“当你的下属，一定很舒服”
但是不认同降本增效这个观点，科技公司降本增效和自掘坟墓 ...
这个我觉得是一个过程问题。
一方面：
过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易
另一方面：
倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。
几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。
但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。
海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。
一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。
他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。
当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。
这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。
至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。

jackjin42 发表于 2024-2-1 11:29
谢谢lz分享，在fintech公司，由于法律原因不会在海外招本土业务的engineer，是不是会好一点？
法律原因我是知道一些的。
一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。
再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了. check for more.
这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。
当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。

千渔千寻 发表于 2024-02-04 11:29

逻辑太好了

楼主真是一个模范中层，肯打肯干，又对老板从心眼儿里忠诚，又没有花心思。

我个人觉着本来就不该有这种指望。就像我当初很早前出国的时候觉着那条人为阻挡劳动力和成本流通的鸿沟是不合理的，现在我依然会提醒娃们千万别让local的所见限制了你们看到global的形式，尽管当初的我和现在的他们是站在这个沟对立的两边。他们注定是要在全球范围内面对竞争的，no politician can change that fact in the long run, because that is the only fair way.
MajiaLove 发表于 2024-02-05 10:12

所以你希望娃以后干起活来跟国内一样卷，拿着拉美的低工资，然后在安全舒适的好区住大房子？

感谢楼主分享，这是大趋势，资本逐利。前几年高科技公司拿了大量的低利率cash 需要加速扩大和投资，就怕钱放手里花不出去。现在没钱了，自然要砍cost. 一个公司或者行业在大膨胀的时期就必然有大缩减的时期。我是经历过油气行业好几个cycle 的人，有涨潮时候也有退潮时候。大家以后习惯就好。

自己都被裁了，还说什么下不下属的，还当自己是上呢，可笑可悲。摘下工牌，出了公司的大门，再叫别人下属，跟人家1:1，谁还理你呢。不就是被缴工牌前还要最后贪享一次“上司”的权力么？那人非要出席别人被裁的meeting，他倒是过瘾窥探了，别人愿意吗？有几人在那种时刻愿意被围观？
今非昨 发表于 2024-02-05 01:16

这得对美国职场的看法有多扭曲才能说出这种话。
自己break bad news (I don’t want you to hear from someone else) 是show respect. 这种做法绝对是正分。圈子就这么大，以后cross path 的机会总是有的。

回复 1楼千渔千寻的帖子
谢谢楼主分享！ 接到消息时能做的就是谈判离职包裹。。。然后回家改简历。 新的开始，可以有新的风景！ 理解楼主在这份工作上投入的感情，但是对工作在感情上还是要尽量抽离。不管是啥 title,都是打工人。

lz很不错！这是我看到最真诚的一篇文章。很同意lz的分析。最后大家说的对公司和老板不要有感情。我觉得道理是都明白，但人非草木，怎么可能说断就断呐。lz这样我已经觉得很不错了。

很真诚。但是工作中真的不要搀杂太多个人感情，什么一起打江山，都是互相利用，互相成就。现在形势不一样了， 但是关系也不一样了。古来一起打江山的功臣多少没得到善终。另外就是不要burn the bridge, 圈子说大不大，说小不小。以后有机会还能推荐你一下。另外LZ家庭氛围很好，配偶，父母都通情达理，而且看起来也没有财务负担，那就好好休息一段，陪陪家人，享受一下天伦之乐。

多谢楼主写的，很真诚。 我们小公司，基本中层都没有了，各种原因走的就不fill了，engineer还是不够用。中国有分公司，中国那边就是试图把这边的要过去替代。 但这边有些岗位，真的是不好替代的，想找替代的，首先要专业背景对，并且花好几年，一点点的学才行。 早感知危机，早点找下家。

很好的分享。学到很多，谢谢！

资本全球化势不可挡，但是以后美国应该立法，这些大公司们，只要是base在美国，或者利用了美国的科技、市场和政策，就应该雇用相当比例的美国人。那些寡头们去了避税天堂，或者想各种各样的办法避税，但是美国的空心化、拉美化，普通人生活艰难变穷，是这些资本家希望看到的吗？美国的政策制定者应该想办法给美国的劳动力提供适当的机会，而不是任由这些资本到处逐利。
nonane 发表于 2024-02-05 06:12

想法不错，但是政府都被这些资本买通。没有这些资本在幕后推动，这些政府官员可做不到那个位置。

这个写的真好，感谢分享！祝福好运👍

指望现在的美国政客阶层care普通人的生活，无异于与虎谋皮，说他们卖国都不为过。你这种论调几十年前早就有了，到现在还不是该干嘛干嘛，加速外包空心化？只不过现在轮到tech头上了。前几年版上不还在笑话美国工人国际竞争力不行，又贵又不肯卷，活该被中国抢饭碗吗。
Giovanna 发表于 2024-02-05 08:40

哎，严重同意！
这个趋势很难改变，基本就是全世界一起卷。你不卷就会慢慢被淘汰。

作为传统行业的虾将，因为有个管不住自己嘴巴的老板，基本上知道这种大规模laid off ,首先 lay performance 差的，这种一般还是老员工居多；然后lay 新加入可有可无的；最后lay 工资偏高的。
不过一亩三分地的人是不是没有在2010年左右工作过？我刚工作那会，屁大的公司，每半年一次lay off 呢。
stacych8008 发表于 2024-02-04 12:27

这个靠谱，也可能科技公司收入考虑更多一点，毕竟人工成本实在太离谱了

谢谢分享。我司只招美国人，虽然钱不多，但是安全感很好。

我个人觉着本来就不该有这种指望。就像我当初很早前出国的时候觉着那条人为阻挡劳动力和成本流通的鸿沟是不合理的，现在我依然会提醒娃们千万别让local的所见限制了你们看到global的形式，尽管当初的我和现在的他们是站在这个沟对立的两边。他们注定是要在全球范围内面对竞争的，no politician can change that fact in the long run, because that is the only fair way.
MajiaLove 发表于 2024-02-05 10:12

是啊，经济规则的力量不是一个国家的围墙能够阻挡的

我个人觉着本来就不该有这种指望。就像我当初很早前出国的时候觉着那条人为阻挡劳动力和成本流通的鸿沟是不合理的，现在我依然会提醒娃们千万别让local的所见限制了你们看到global的形式，尽管当初的我和现在的他们是站在这个沟对立的两边。他们注定是要在全球范围内面对竞争的，no politician can change that fact in the long run, because that is the only fair way.
MajiaLove 发表于 2024-02-05 10:12

公平规则下的竞争是好事，但是要保护自己的基本盘，祸害自己家菜地以后也没好果子吃。

是啊，经济规则的力量不是一个国家的围墙能够阻挡的
blocked 发表于 2024-02-05 11:54

现在看来，光建墙确实作用有限，挖地洞的太多

楼主讲的很好

感觉你老板是演戏高手 开掉你还让你激动万分的 如果真是看好你信赖你 怎么都要保你的
dhd 发表于 2024-02-04 12:04

同意，看完后第一感觉就是楼主老板对楼主不够好，否则保一个人是小case.
第二点就是公司招海外员工壮大海外力量，其实很多科技行业已经进行了20年了。如果某一公司某一行业还没有开始，或者开始不久，那算是幸运。

有人喜欢在一个公司呆很久吗？反正我呆三五年就准备换地方，不说在一个地方一直干下去如何升职，就是看着那些熟悉的面孔也厌倦了呀。很多美国人在一个公司干一辈子，升的特别高，那是他们很有两下子，会manage up。我感觉作为一个外来移民，很难打入他们的圈子，除非你自带干粮有后台。不要觉得老板赏识自己，工作就稳，很难说他啥时候想换个新面孔。

回复 1楼千渔千寻的帖子
海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 楼主这句话依然我吃惊，不说海外，只比 SOFTWARE 和其他科技公司。 2012年其他科技公司SENIOR和码工差的不大，甚至没有什么差别。到了2022，其他科技公司SENIOR正常涨工资十年下来也就涨34%（按每年涨3%算），到底什么力量能让码工涨了333%？

赞楼主思路清晰沉稳冷静。 我们公司现在共工程基本都是印度🇮🇳 美国只是PM。 我们老了，下一代孩子们肯定面对各种挑战

传统芯片行业能外包去印度的基本已经完全过去啦， 美国本土cut to the bone welcome to the club

指望现在的美国政客阶层care普通人的生活，无异于与虎谋皮，说他们卖国都不为过。你这种论调几十年前早就有了，到现在还不是该干嘛干嘛，加速外包空心化？只不过现在轮到tech头上了。前几年版上不还在笑话美国工人国际竞争力不行，又贵又不肯卷，活该被中国抢饭碗吗。
Giovanna 发表于 2024-02-05 08:40

几年前西拉里竞选总统的时候，还教导中西部失业工人去转马，没有想到风向转得如此之快

我个人觉着本来就不该有这种指望。就像我当初很早前出国的时候觉着那条人为阻挡劳动力和成本流通的鸿沟是不合理的，现在我依然会提醒娃们千万别让local的所见限制了你们看到global的形式，尽管当初的我和现在的他们是站在这个沟对立的两边。他们注定是要在全球范围内面对竞争的，no politician can change that fact in the long run, because that is the only fair way.
MajiaLove 发表于 2024-02-05 10:12

什么叫 fair？国外生活费很低，不需要买弯曲的小黑屋呀！

以前是蓝领工厂搬离美国，现在是白领工作也要离开美国了，加上AI的作用，很快美国白领要步蓝领后尘，那美国才是国将不国，光剩一些越来越富的资本家，和穷困潦倒的韭菜。。。难怪巨富像小札盖茨之类都在建庄园地堡了，希望韭菜能及时认清形势，推动自救，将来不要天下大乱

bless~~~ thanks for sharing~~ you will get good luck

几年前西拉里竞选总统的时候，还教导中西部失业工人去转马，没有想到风向转得如此之快
purplebasil 发表于 2024-02-05 15:00

#LearnToCode 🙃🙃🤡🤡

所以你希望娃以后干起活来跟国内一样卷，拿着拉美的低工资，然后在安全舒适的好区住大房子？
Giovanna 发表于 2024-02-05 10:41

这不是什么希望不希望的事情，而是有一个顺应环境的expectation。他们如果有意愿就能在青少年时期全心全意地学习，这个事儿本身就是个privilege。只要他们别抱有躺赢这种消极的态度，他们已经可以过得不错了。而且我觉着人面对竞争压力的时候更容易形成积极的价值观和virtues，不会自大到唯我独尊（MAGA）或是定于一尊，对于找到有意义的一生更有帮助

什么叫 fair？国外生活费很低，不需要买弯曲的小黑屋呀！
purplebasil 发表于 2024-02-05 15:05

别担心，如果外流了很多高薪工作后，你们湾区的小黑屋会降价的。市场总是会平衡的嘛

新闻女王：你对公司有感情，公司对你有吗？拿paycheck为retirement做准备是王道

snap 老总终于说了，你们RSU拿的太TMD的多了：
CEO Evan Spiegel also told employees the cuts would help Snap “address our elevated rate of dilution from stock-based compensation.”