以前说made in china的时候也是这个论调。而事实上呢，体量上去了，质量慢慢也就上去了，都是这样进步的。 Giovanna 发表于 2024-02-04 15:18
算了吧还是，他自己都不保了，还保来保去的，这把刀迟早都要落下来 littlefish99 发表于 2024-02-04 13:49
很多时候老板也没有选择。 leico 发表于 2024-02-04 12:18
老板也可以选择开其他人 wisepaper 发表于 2024-02-04 16:03
追一下。现在outsource大势所趋，我还在India，Mexico有几个headcount，自己挖坑即视感 月下花前梦 发表于 2024-02-04 16:37
回复 103楼大衣被禁的帖子 烙印的智商，报税还是可以的 千渔千寻 发表于 2024-02-04 16:55
进来又想再说几句，不幸被裁的同学们千万不要自暴自弃，可以沮丧抱怨一阵，但千万不要怀疑自己甚至怀疑人生，不是你不优秀，而是现实太无情太操蛋！ 长发飘飞 发表于 2024-02-04 17:32
感觉你老板是演戏高手 开掉你还让你激动万分的 如果真是看好你信赖你 怎么都要保你的 dhd 发表于 2024-02-04 12:04
[裁员 1p3a] 作为一个被裁员的Senior Manager，来聊一下我所知的公司裁员策略 “能风轻云淡的说出来，才是放下了。”不记得是哪里看到的这句话了，但我觉得挺有道理的。. 但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。 因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。 我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。 我在这个公司的一些故事： 我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。 刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。 之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。 看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。. ---- 从什么时候嗅到了危机感： 从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。 疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作. Χ 从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。 而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。 之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。 如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。 从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。 然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。 一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。 我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。. 老板说的原话是，company don''''t have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。 我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。 但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。 茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。 通知我裁员时候的场景：. .и 几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了” “XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话 然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。.-- 说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。 然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。 她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。 之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。. Χ 我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。 然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。 都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。 我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。 我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day." 看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。 现在尘埃落定，感受如何： 说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。 他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。 那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。 结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off. 和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。 没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。 之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。 好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。.-- 最后写一下我了解的公司裁员策略 浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。 无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话 公司要的就是降低成本，仅此而已。 为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。 很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。 这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？ 其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。 所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。 而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。 所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。 那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。-baidu 我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。. Waral dи, 我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。 我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。 .. 按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。 至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。 “降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer''''s velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。 所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。 说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。 我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。 很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。 而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。 所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。 是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。 也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。 这个寒冬，望大家共勉。. ---- 如果我找到了下家，我会再来update一下帖子 补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00): 因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧 确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。 公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。 原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了 TheWangZ 发表于 2024-2-1 07:32 很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高 ... . ---- 我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异.google и 但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。 类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头 匿名用户 发表于 2024-2-1 09:15 很支持前面有人说的“当你的下属，一定很舒服” 但是不认同降本增效这个观点，科技公司降本增效和自掘坟墓 ... 这个我觉得是一个过程问题。 一方面： 过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易 另一方面： 倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。 几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。 但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。 海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。 一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。 他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。 当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。 这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。 至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。 jackjin42 发表于 2024-2-1 11:29 谢谢lz分享，在fintech公司，由于法律原因不会在海外招本土业务的engineer，是不是会好一点？ 法律原因我是知道一些的。 一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。 再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了. check for more. 这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。 当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。 千渔千寻 发表于 2024-02-04 11:29
回复 1楼千渔千寻的帖子 从09，10年开始的15年free money时代结束了，过去三年的layoff 模式是 1, 先是program manager， project manager，没那么多事需要她么coordinate 2, product management 开始走，不需要她们画彩虹大饼了 3，自然product designer，UX，她们是服务product的 4，tech recruiter，没需要招engineer了，自然也不需要她们了 5，砍过去两年新的project和engineering teams，合并 不过最差的时候可能过去了，因为我在LinkedIn上看到的一些tech recruiter又找到职位了，2024可能是停滞的一年 Recruiting，有一个趋势是near shore走 On Shore - 美国本土的full time和contractor（老印H1B），质量保证但贵 Off-Shore - 老印在印度，质量差，但便宜；东欧地缘政治太不稳定 Near- Shore - Mexico snapduck 发表于 2024-02-04 12:15
干技术的可以外包，pm需要和客户打交道很多的那种，因为people skill需求性很高，暂时外包没有那么严重。所以中国人不要老是觉得自己有技术就行了，注重培养一下EQ和如何和他人打交道free4zhe 发表于 2024-02-04 17:21
还真不是，有时候裁谁老板还真不知道。 mingm 发表于 2024-02-04 12:33
那是小老板，或者演的好 huarenjobs 发表于 2024-02-04 18:45
楼主配合，老板，HR，楼主，一起演戏 楼主的情商不低 jiml 发表于 2024-02-04 12:27
楼主挺厉害的 大家都怎么控制情绪的？ Purple_car 发表于 2024-02-04 19:16
这个观点有待商榷。实际上是不是wfh关系不大，这个只是个表象。关键是你的这个位置是不是可以被替代。或者替代起来有多容易。 前面有人说，到了四十几岁，工资和收入都上去了，就变危险了。可是有些职位一定要有一定年数积累经验和关系，想要随随便便搞个外包的人来替代还真没那么容易。这也是为什么你看有很多五六十岁的还在做的，有管理的，有技术的，那些人都是有些别人没法替代的“本事”的。尤其是大公司，不同团队之间错综复杂的关系，没个十来年摸爬滚打，根本就没人鸟你。总而言之，你要有你老板没有的本事，他就得供着你。 WernerCA 发表于 2024-02-04 14:59
所以这波下来pm们反而保住了职位，干活的都outsource到国外，那以后还是学各种软实力的技能吧feicui 发表于 2024-02-04 12:39
LZ说的很实在。感谢分享。 就跟美国制造业一样，现在这波是各个白领岗往海外转移。 就跟楼主说的一样，这就是资本运作最终的弊端。烙印做出来的东西没法看，可谁在乎呢。 员工糊弄老板，老板糊弄董事会，董事会调戏民众。国运就是这样一步一步下去的。你我都不可控。CloudY7764 发表于 2024-02-04 14:56
大趋势。可是我们不论是off shore，还是contractors, 质量差又难管理，分分钟觉得长远来说公司在自掘坟墓。可是大老板不管，他红利收到了，对董事会股价有交代了，过几年拿钱又去别的公司忽悠呗，苦的是下面这些要管烂摊子的人。 reflect 发表于 2024-02-04 15:09
本来就是啊，大趋势就是全都外包，产业空心化。看看制造业就知道了。华人还整天看不上中西部大湖区的白人，自觉高人一等。等tech工作都没了，靠技术吃饭的生活比起失业的汽车工人群体也好不到哪里去。 Giovanna 发表于 2024-02-04 14:35
爹味太浓 还是太把自己当回事儿了，走就完了，还非要最后跟别人1:1说一些p话，抱着权力不肯放手的贪样 今非昨 发表于 2024-02-04 20:09
回复 117楼千渔千寻的帖子 你是觉得烙印的智商不行吗 老中已经被全面碾压，难道智商更厉害 estio 发表于 2024-02-04 17:07
有人给个summary吗 有点长但是好像又有料 toopooh 发表于 2024-02-04 20:55
lz如果不是转载，写得很好很有见地。肯定能找到好的下家。但是现在软工数据科技工都在被ai取代或者转到海外，确实让做这行的有些不安呀longmoon 发表于 2024-02-04 20:55
这个裁员，其实没有什么惋惜的，毕竟在这个老板手下做的很成功，其实是被成全了。至于续集，掐了也就掐了。 如果在别的家公司，未必老板赏识到这个程度，未必发展的有这么好。又或者，同在这家公司，为了职位稳而丧失上升机会，不值得。所以，努力了，成功了，带走满满的成就感，这结局不错。 卡多司基 发表于 2024-02-04 20:26
大些的公司最怕位置就是中层 manager，上不着边，小不管具体的 engineers，projects。 为了 cut cost，最简单的就是减少管理层， 要 flat organization，大多数的可有可无中层 managers 先被开刀是很普遍的。 playForever 发表于 2024-02-05 00:04
善始至終，这个最后的1:1做得漂亮。 前面是能力，最后这个是人品。下属们以后还会跟楼主共事，相信他的为人处事。 comee 发表于 2024-02-04 22:10
"之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。" 的确是这样。之前是我队友前后两家公司是这样。然后现在我们公司也这样。 知名大厂...都是往印度走。不知道过二十年美国人会不会意识到亏了。 不过到时印度裔应该 做上总统了。来个里应外合。 墨染云烟 发表于 2024-02-05 01:05
自己都被裁了，还说什么下不下属的，还当自己是上呢，可笑可悲。摘下工牌，出了公司的大门，再叫别人下属，跟人家1:1，谁还理你呢。不就是被缴工牌前还要最后贪享一次“上司”的权力么？那人非要出席别人被裁的meeting，他倒是过瘾窥探了，别人愿意吗？有几人在那种时刻愿意被围观？ 今非昨 发表于 2024-02-05 01:16
回复 9楼dhd的帖子 楼主写得很好，感谢分享。 只想提醒一点，楼主的上级应该是VP，裁员名单就是这级拍板的。 huarenjobs 发表于 2024-02-04 18:43
错，你如果有你老板没有的本事，你就应该是老板才对。。。 nicecool 发表于 2024-02-04 19:34
你老板看你大包裹也是这样
+1 十多年四大开始把东西外包印度的时候，烂死了，大家都在叫苦。十年以后，很多tax return 都是在印度office sign off。
的确是这样，老板也是打工人自己也说不定哪天要被裁呢。不管什么原因决定裁楼主，过去一起工作那么久，就算是演戏相信里面也有一些真感受在里面的吧，至少还愿意演戏啊，不用纠结这些，楼主的表现很成熟，相信以后混的也不会差。祝好运！
老板也可以选择开其他人
谢谢分享
这真得看cost啊，裁员的时候都是数字，如果要么裁楼主一个要么裁后面两个才能凑够数字呢？
资本是最无情，也是最理性的。
管好了这些人，也能是你在公司加分的强项。
烙印的智商，报税还是可以的
你看哪个行业里乌泱泱的烙印你就知道那个行业的平均智商了。
你是觉得烙印的智商不行吗
老中已经被全面碾压，难道智商更厉害
混得好==智商/道德水平
你对混得好有误解
说的很好！手动赞一下 👍
最近版上关于裁员，老板有毒，公司有毒，同事有毒的帖子，明显多过抱怨婆婆，猜测他/她喜不喜欢我之类的帖子，经济大形势不好的一个反应
很幼稚的思维。
你怎么知道老板没尽力保过？如果你是lz的老板你会怎么做？老板不也就是个打工的，都自身难保了。
这段话说的很不错
“这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。”
楼主写得很好，感谢分享。 只想提醒一点，楼主的上级应该是VP，裁员名单就是这级拍板的。
Costa Rica 等也行
这个说的对，我老板说现在印度就能做一些照猫画虎之类的。真正的business related 的工作还是要在US 这边，我们是金融业。
那是小老板，或者演的好
能证明”it doesn’t work!”, 岂不是很好
关键是总要裁的， 不是你就是别人， 让老板怎么办， 而老板不裁人自己就要走人。
楼主挺厉害的 大家都怎么控制情绪的？
不控制情绪哭有用吗？
错，你如果有你老板没有的本事，你就应该是老板才对。。。
以为你失去的是你的”成就“，实际上你失去的是”枷锁“， 你得到的是“机会”。你和公司在公司的体系架构中是根本无法较量的，但是你的”灵活性“是公司永远无法抗衡的利器。在资本主义的字典里，没有”loyalty"这个词。
不贴出来不能表示我对楼主的敬仰. 有过什么样的经历才能写出如此深刻的话。 鞠躬
为啥pm保住了职位啊？
实在看不下有些人说风凉话，楼主跟了老板多年，有职业感情一点不意外吧。楼主对手下人有始有终，没有自己被雷就撒手不管，手下人也有情有义，楼主你做得很好啊。
好好休息一段时间, 相信一扇窗户关上，另一扇大门会给你打开的。
飞机写软件都外包了，卖广告有什么大不了的，质量好不好又能怎样？
so true
还是太把自己当回事儿了，走就完了，还非要最后跟别人1:1说一些p话，抱着权力不肯放手的贪样
外包只是暂时延缓了自动化/AI，资本都是逐利的，出卖劳动力最终都会被逼上绝路。
楼主做的挺好 很职业化 人非草木 工作久的地方和同事多少会有一些情谊 善始善终是情商高的人的表现
如果在别的家公司，未必老板赏识到这个程度，未必发展的有这么好。又或者，同在这家公司，为了职位稳而丧失上升机会，不值得。所以，努力了，成功了，带走满满的成就感，这结局不错。
天啊，这么长。
技术方面不说，就说为人处事吧，烙印普遍可比老中会来事多了，
楼主和大老板一起打下来的江山，然后被裁了但大老板还在。lz有些伤心💔究其原因软工数据工外包是趋势，毕竟科技场子本土人工太贵，虽然短期看印度和第三国效率低下但这是个过程最终offshore的软工们会赶上的！
谢谢分享
转载啦，一亩三分地来的
善始至終，这个最后的1:1做得漂亮。
前面是能力，最后这个是人品。下属们以后还会跟楼主共事，相信他的为人处事。
大概率来看有道理。但是这楼里的LZ看上去也是一般不好替代的角色啊。软硬实力应该都有，跟公司上下左右的关系也有。还是被雷了。 有时候就是运气？上头一定给个指标怎么办。上面政斗成了牺牲品怎么办。
In my dictionary, that is called decency. it means something for lots of people.
很多美国人觉得，中国人抢走了制造业，非移抢走了工作机会，blablabla...。其实这个社会就是物竞天择，缺乏竞争力就是会被淘汰
另一方面，虽然公司裁员外包成本降低，同时美国市场的劳动参与率下降，产值下降。消费能力也会下降。以后除了制造业，IT产业说不定也会流失。
这个回复里的态度最值得赞一下。
平时最舒服的也是这个位置了。具体execution不用管，上面神仙打架也不用管。再往上没得躺了，往下就是5了
"之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。"
的确是这样。之前是我队友前后两家公司是这样。然后现在我们公司也这样。 知名大厂...都是往印度走。不知道过二十年美国人会不会意识到亏了。 不过到时印度裔应该 做上总统了。来个里应外合。
自己都被裁了，还说什么下不下属的，还当自己是上呢，可笑可悲。摘下工牌，出了公司的大门，再叫别人下属，跟人家1:1，谁还理你呢。不就是被缴工牌前还要最后贪享一次“上司”的权力么？那人非要出席别人被裁的meeting，他倒是过瘾窥探了，别人愿意吗？有几人在那种时刻愿意被围观？
没用的，也没啥亏赚。说白了就是美国（代表的大部分发达国家）本地的劳动力性价比低。很多工作都会慢慢流逝到性价比更高的地方。同时很多所谓的技术壁垒也会被慢慢打破。
如果世界能维持和平，我觉得再过二十年最多30年整个亚洲经济开发程度就能再上一个台阶。假设AI➕机器人能够提高劳动效率，发达国家的综合生活水平不会有太大改变。但是相比发展中国家的优势会慢慢失去。
这个想法太阴暗了
Senior manager的上级怎么会是vp，director呢
当然不是，老板也有你没有的本事，并且他的本事更适合他的位置