又很多，大家都感同深受所以都理解，关键是不要招呼都不打就直接消失第一天不去上班，如果提前打电话说决定不去了一点问题没有，对方很可能还会提高offer try to match ，坚持不去的话公司一般会说希望将来能合作。硅谷的大公司有一个共识：he may not be your employee; but he may/will be your customer : ) 再说一个人有了更好的offer, 或是改变主意了，这罪有多大？他能有多坏？这不是正常人正常的生活行为吗？另一方面也说明他skills 强很抢手，人才难得，希望下次能抢到他吧。
职场如战场。一场战争是由数个战役组成的。输了一场战役，总结经验，改变战略，最后赢得的是整个战争。输了一场战役，不认输，不改变战略，结果是输掉整个战争。
LIZAR同学的战争，与大家一样：有成就感，有相对的报酬。所谓报酬，或是钱，或是权，或是钱+权，各人有各人的想法，无可厚非。有同学认为 LIZAR 同学转移战场，赢得整个战争的耗损要小。LIZAR同学认为即使转移战场，也要打好目前的战役。
LIZAR同学的几个战役：“想要全心工作，不被穿小鞋，有工作机会不被忽视。一两年给提职”。这是后话，现在LIZAR同学面对的，是保留现在职位的战役。管理在年中总评写的很明白，“不能与团队合作，沟通不良，挑工作”，无论多努力 （dedicate） 的员工，尤其做与人打交道的工作，这些不足是硬伤。所以需要改，为了以后的职场成功，也应该改，但要从心里觉得应该改，否则就成了忍。忍字心上一把刀，忍到一定的程度迟早会爆发，解决不了问题。
所以要赢这场战役，日子长着呢，咱跟他们打持久战，现在的战略是以退为进。与管理谈话的目的只有一个：认输。认输有不同的认法，LIZAR同学的认法应该是认输不认错。第一次谈话在语言上要和缓，集中在以后如何改进，其他的一概不提，而不是表面上谈改进，实质上为升职打基础。开会完了写个电邮书面跟进，这种明摆着留变天账的事儿最好别干。变天账要留，邮件该怎么写就怎么写，写完发给自己就行了。对于有关歧视的指控，估计管理不会提，如果管理提出来，不说是，也不说不是，无论管理如何诱导，只说沟通不良。
下一个战役，需要一个客观可行的目标，“想要全心工作，不被穿小鞋，有工作机会不被忽视” 是主观感觉，会导致混战，客观可行的目标是“一两年给提职”。从LIZAR同学的回帖来看，“一两年”恐怕不现实，管理的计划是“要area rotation,一个area 12-18 months, 一共还有3-4个areas”。往少了说，3 x 12 就是三年。如果化整为零，争取每一个领域少花一些时间，可行性比较大。
至于反歧视，公司如果真想帮助女性在职场成功，根本用不着开会建立新机构。即使公司真想帮，具体到各部门，或者各管理又是一回事儿了。别人如何成功，与放到自己身上如何实施又是两回事儿。LIZAR同学现在已经处于劣势，如果不想吹哨儿，建议先与管理沟通。
与人事部还是需要谈，但不能现在谈。等风头过了再说。谈的目的不是反歧视，也不是诉委屈，而是就事论事：年中总结是这样写的，我和管理是这样谈的。人事有什么进一步的建议。
朋友的孩子签了一个大厂的offer，但又不想去了。可以不去吗？
说了,HR也介入了,好结果可能性不大,好机会赶快走
也不能瞎说，比如性别种族歧视之类的话不能轻易抛出去。忍，也不能完全沉默，自己的不happy还是要让老板心里清楚的。
反正没几年就退休，不如从容点，该干啥干啥
我去转告孩子。
不行就走人
子等退休，那就不好办了。
指日可待，大公司的法律部门也会介入，现在已经可能介入了，楼主不知道而已。任何公司，特别是大公司，对这种什么歧视的指责是非常重视的，一定会防患于未然，不是你说你口误了，别人就马上放心了。
又很多，大家都感同深受所以都理解，关键是不要招呼都不打就直接消失第一天不去上班，如果提前打电话说决定不去了一点问题没有，对方很可能还会提高offer try to match ，坚持不去的话公司一般会说希望将来能合作。硅谷的大公司有一个共识：he may not be your employee; but he may/will be your customer : ) 再说一个人有了更好的offer, 或是改变主意了，这罪有多大？他能有多坏？这不是正常人正常的生活行为吗？另一方面也说明他skills 强很抢手，人才难得，希望下次能抢到他吧。
但东部的公司就不同了，一来也不是像硅谷一样需要在科技上引导世界，面临的挑战和竞争低很多层，人的思想和格局自然也不一样，小心眼黑名单是很有可能的。
真正的意识到自己的不足，stay low from now on.
想去（还谈妥了work remotely)，后来决定不去了，之后几年对方HR还时不时的找过来，因为答题考试和面试情况都进了他们的数据库，加上是offer 已给过说明已经被某些组认可过的, 当公司需要人时就会再来找，看看你现在是不是改变主意了，有没有机会合作。
你的例子中妮没签字吧？
想要“再续前缘”，很有可能对方还会要他去，信不？
work well with some people, 老美喜欢说的很委婉，她以为是正面表扬呢。
我打算提这些
follow up meeting every month
mentor
training class
join the group dinner
我上周五和大大头谈了，她是我以前老板，把我转正后她提职，大头被提上。她说别人对我的feedback很好。我觉得她说的可信。
就着他们midterm review 举的例子，我要举例表示我一直就在努力了。我的大头应该不至于不接受。这也可以变成一个机会，最起码他们不能再忽视我的需求了
我的工作天天和人打交道，不认识我的人不多，工作做的不错。基本没和别人争吵过。让走人，也比较难看啊
的考题和当场测试的问题基本上是筛出智商120以上的人，中国人的平均智商是104， 美国人的平均智商是99（还是98忘了），全球80%的人都是小于120，当然咋一听20%的人口其实挺多的，但你想，这20%的人里包括极顶尖智商的那部分，像一龙，盖子，诺贝尔奖获得者。。。人不来跟你面试这玩意儿呀，而且这20%的人口还有很多不在美国，或是不从事计算机行业，剩下的能通过的不就这些了吗，还要跟别的公司分，再动不动扣黑帽子公司活还要不要人干？公司还办不办？
大头儿和小头儿不通气？
小头儿的总评是怎么写出来的？HR连歧视都问了，你认为小头儿的总评大头儿没过目？说句老实话，年中总评是HR，大头儿和小头儿商商量量写出来的，不知改了多少个回合了。你还在这儿一厢情愿的想着人人都对你好，就是直接管理对你不好。
其实我早也觉察出大头和大大头也有矛盾，但这事他还必须和她通报吧
她的manager在中期review做了和平时不一样的操作，应该是得到HR和大头的支持， 留下证据，更有可能，法律部已经介入。
我已经建议楼主暂停，她如果继续的话，公司可能会PIP或者直接终止合同来止损。凡事员工涉及职场歧视，公司多半采用快刀斩乱麻，赔钱走人。留着员工时间越久，证据收集越多，对公司越不利。
楼主和HR的交流里说是communication的问题，应该也被要留档的。目前她公司和manager应该就是在观察阶段，评估楼主的破坏力 （对不起楼主，我用这个词是给一个从公司角度的词，不是我对你的看法）。
楼主目前最好的办法是暂停和HR的接触。
真要走告公司的路，那么你就开始默默收集证据，不要让任何人知道。拿出证据的时候就是要一击而中。 这种事，费时费力费钱，除了律师，卷入的人包括楼主和楼主的manager已经公司，没有赢家，所以要想好了。
她的manager在中期review做了和平时不一样的操作，应该是得到HR和大头的支持， 留下证据，这是个防御动作。目前更有可能，法律部已经介入。
楼主和大头，或者大大头的关系比较好，但在目前的情况下，整个流程会以HR或者Legal主导。我之前有帖子解释过，普通情况的人事决断是归business 部门，HR只是提供辅助工作。一旦涉及到歧视和性骚扰，HR和Legal起主导。
我已经建议楼主暂停有关任何性别歧视或者年龄歧视的交流，她如果继续的话，公司可能会PIP或者直接终止合同来止损。凡是员工涉及职场歧视，公司多半采用快刀斩乱麻，赔钱走人。留着员工时间越久，证据收集越多，对公司越不利。
楼主和HR的交流里说是communication的问题，应该也被要留档的。目前她公司和manager应该就是在观察阶段，评估楼主的破坏力 （对不起楼主，我用这个词是给一个从公司角度的词，不是我对你的看法）。
楼主目前最好的办法是暂停和HR的接触。
真要走告公司的路，那么你就开始默默收集证据，不要让任何人知道。拿出证据的时候就是要一击而中。 这种事，费时费力费钱，除了律师，卷入的人包括楼主和楼主的manager以及公司，没有赢家，所以要想好了。
千万不要在气头上行动。先冷静一下，分析一下敌我状况。员工通常处于劣势，公司组织内，一条管理线上的消息是互通的。楼主对HR否认manager的歧视，那么她的manager可以得到公司所有的支持。如果楼主对HR承认是歧视，HR会同时对manager和她进行调查，配合的会是上一层管理层。 楼主没有证据，也是会吃亏的。
目前的情况已经是不会赢了，要考虑的是什么重要，什么代价愿意付。
你想弄清啥意图？人家想哪天PIP你会告诉你吗？就是因为公司里认识你的人多，头头就不敢动你？你难道不知道，任何一个人对公司来说都是disposable 吗？地球离了谁都能转
我看你在把事情搞砸之后处于panick 的状态，过度思考之后可能会做更多过犹不及损己利人的事情。
你现在最好不要乱说乱动，好好工作，等风平浪静之后再说。
subjective的，取决于很多因素. 如果你公司公开招senior level 的position, 你应该申请. 成与不成至少有备案，而且如果不成你要求provide constructive feedback. 用这个feedback 去要求培训. 看到身边有老美这么做. 有一个还被公司派到某大城市参加diversity training. lol
PIP 之后也许没事，也许下一步就是被炒
不要再乱说乱动，老老实实干活。他们一时半会儿不会把你咋地的，如果他们pip 或fire 你，那就落实是歧视你了。
现在就当缩头乌龟，老实干好每一样活儿
如果LIZZA所说正确，公司已经在这方面有问题了。
我在楼下的跟帖中已经说过：鉴定是否改进的标准居然是有没有人说她好话。第一，天下说坏话的人多，说好话的人少，第二，管理看她不顺眼，谁还愿意说她的好话。这种标准，要达到很容易，要达不到，也很容易。
加之，升职的可能性是熟悉各种领域，这是我主贴中说的：管理的计划是“要area rotation,一个area 12-18 months, 一共还有3-4个areas”。往少了说，3 x 12 就是三年。往多了说，18 x 4 是六年。 谁也拖不起。
压力下的负面行为
领导有足够的证据证明不是歧视。只要她不再深究，也不会有啥威胁
据过我的offer，又想回来的人，我会举双手欢迎
我现在倾向于觉得你老板对你的评语并没有太夸张，以前没动你是因为你干活还行。但现在你抛出歧视这个炸弹，情况不一样了。
你可以听这个帖子里有人胡说八道，说什么你讲出歧视这个话没什么大不了的。呵呵，我只能说有的人P 都不懂，真敢乱讲话。你继续听那人的，继续得抓瞎。
不就是意见不同吗，我怎么就p也不是了。你这么生气是为了什么？
歧视这个大帽子一出来，所有人（头头，HR， 公司）都会立刻进入防御姿态。你如果在正规公司上过班，应该明白这一点。不明白表明要么你根本不懂文化，不懂得这里面的厉害关系。不懂就算了， 还随便瞎出主意，呵呵。
另外，我可没说你P 都不是，我的原话是P 都不懂，好吗？
我并不同意她继续告歧视啊，我只是觉得就在她现在的状态，只要不在继续告歧视，她就没啥问题。倒是可以利用这个机会争取更多training的机会
还得再费时费心费力面试找人
。大厂的领导们很忙的，跟俺现在这翘脚吃饭的政府是俩码事。