it looks like that he is creating a lot of smoke and noise, to compensate for his lack of real knowledge and willingness to do the actual work.
But in the meantime, he is also creating space for his "management talent." Not much real work gets done? He only needs the recognition of your boss to assign him the necessary staff.
You may think he is delusional. Many things start out as delusions.
上到客户下到组员大家都围着他转，搞得排场特大，他有问不完的问题，开不完的会（开会的目的多数就是问问题）， 常常半夜发邮件，每个邮件都是长篇大论。 言语中也都是他比别人强很多。 他是级别最高也是计划招进来带几个人的，现在计划搁置。我花很大精力调和他和其他组员的协调。早先我给他委婉的讲过要多注意团队合作少些个人主义。 另一方面， 他也确实很卖力， 不想过分打击他的积极性。 但他私底下又跟另外一个人抱怨说没有他我这摊子就完了。见过职场特别driven的人， 但他这个程度的就这么一个。 头疼
不balance的人和事都有我们不知道的另一面。
我们只能根据已知情况来解决问题。
祝好运
他是你招进来的，他的年底总评由你写？如果你是他的直接管理，需要与员工正式谈一次，谈后发邮件总结，抄送你的管理：
1. 据说，拿破仑把军人分为四类：A. 又聪明又勤快的，上前方当指挥官带兵打仗；B. 又聪明又懒的，留在大本营运筹帷幄；C. 又笨又懒的，去当士兵，推一推，转一转，不会乱搞乱动；D. 又笨又勤快的，统统赶走，否则敌人还没来, 他们先把自己干掉了。
先捋清楚：这位同事是A还是D？ 轰轰烈烈地出了多少活儿？他聘来是帮你干活儿的，全局来看，他是帮助你解决问题还是为你带来更多的问题？列个表，把优点与弱点都一项一项列出来。优点如何继续，弱点如何改进。
2. 与员工谈之前把（1）列出来的弱点和改进措施与你的管理讨论一下。 着重说明他的所做所为对同事，尤其是客户的负影响。
3. 与员工讨论（1） 表上的优点和弱点。先说优点，让员工知道管理层看到了他的努力。谈弱点的时候，简单明了，主要谈措施，对事不对人（“少些个人主义”的说法不妥）。
客户和组员，尤其是客户，绝对不能围着他转，这不仅仅是他一个人的工作，也是公司业务水平的表现。有问题，先在内部个体交流，如果无解，来问你，你若无解，给他指明上那儿找资源。如果一定要与客户沟通，你与客户沟通，开会的时候带上他，注意别让他喧宾夺主。
题外的话：鱼与熊掌，不可兼得。如果你希望他停止你在贴中所说的行为，就要做好他不干活儿如何应付的准备。否则做好他取代你的准备，开始找工作。
1. 先要了解他问不完的问题是哪些方面？是他不了解/不懂/还是想要博眼球？
2. 半夜发邮件说明他的工作效率不高，什么工作需要他日理万机的？要么就是作秀给人看他工作很努力，这种人用不得
3. 工作卖力是要有成果出来，而不是靠嘴上说说的。
我觉得他现在既然这样，多少也有点暴露了他的野心，你不妨就让他这样秀一下，然后在关键时刻譬如抓住他的某个问题没有考虑周到的时候，冷不丁冒出来一个建议，大刀阔斧地按你的计划执行，让他自己感觉到你不是没有注意到他的一举一动，一切尽在你的眼中，到底谁厉害他自己应该心里清楚。
然后私下里把上面1-3点跟他谈谈，鼓励他知道他有能力，希望能看出实效来。嘿嘿，他懂的。
到头来并没解决问题。靠劳动力的活他很快， 但技术深的的问题他越掺和越复杂， 方法不对路。
是有些失控， 已经大半年过去了，早点疏导就好了
1. 问不完的问题： 是因为方法不对路， 花太大的精力铺开他有什么， 而不是这些资料是不是相关。 不解决问题
2. 半夜发邮件， 肯定有作秀的成分。 但是靠费时间费力气的活他也确实干得多。 他也总能找出别人做的不完美的地方，给别人reminder
3. 有没有成果： 我也是最近才猛然惊醒， 四五个月之前的问题， email已经摞在一块有几十页了， 没有solution。 其实并不太复杂的问题， 换个思考方式就好了。 这个也怪我， 任由他几个月。
凡事，要抓主要矛盾。
楼主还在不对付的“大老板”手下吗？还没有带队起义？
最坏的情况是新人与“大老板”串通一气，颠倒黑白，给楼主制造困难。楼主受“大老板”掣肘，无法进行有效行动。
当断不断，必受其乱。
如果管理层都支持楼主，那么怎么疏导都不至于坏事。
https://bbs.wenxuecity.com/career/574015.html
一根筋over-driven
看过了，就告诉我。我就删了。
检查别人工作有否疏漏不是他的主要工作，而他自己的工作却没有做好，这才是重点，每天闹闹哄哄场面上热闹都没用的，到最后什么事都没有做好。
对准备解聘的员工。
评分系统要用于所有员工，如果楼主真的为一个员工设计了评分系统要求客户评分而得到差评，员工告状一告一个准。 加上在全组员工面前羞辱一个员工，抛开自己的名声不说，很容易让员工反击为霸凌。
it looks like that he is creating a lot of smoke and noise, to compensate for his lack of real knowledge and willingness to do the actual work.
But in the meantime, he is also creating space for his "management talent." Not much real work gets done? He only needs the recognition of your boss to assign him the necessary staff.
You may think he is delusional. Many things start out as delusions.
从公司（或者大老板）的角度思考，有表现欲，有进取心不是缺点。
coach这个类型的人一般以授权、鼓励为主。分派任务，公正的评价，承诺更大的授权（负责重要项目，管人）。
但是他新来，communication，influencing，leadership是看到了，完成具体任务的能力还有待观察。给任务然后追进度。完成的好再给更有挑战的任务。
这样的人，要么眼高手低，要么不是池中物。无论是哪一种，不能让他觉得你希望他calm down，不想给他visibility，肯定会加剧矛盾。好的策略是鼓励，支持，理解他的career goal然后support。才是win-win。
如果实在觉得管不了，喜欢低调听话的，怕他威胁自己的位子。不好听的说，一开始干嘛要招呢？。。。“阴险”的管法，就是不给重要项目，给些费力没credit的工作，收集他的错误。。。
他的项目你要完全弄得非常清楚让他明白你比他强多了.
你对待他的态度要和善但是如果有他以下犯上的时候, 态度要异常强硬。你要管理他。
他做的的项目你要细致跟进, 自己花时间完全弄得非常清楚让他明白你比他强多了.
你对待他的态度要和善但是如果有他以下犯上的时候, 态度要异常强硬。你要管理他。