问题是， 这是你要的局面吗， 即华女将被更频繁的review, which, down the road, may or may not lead to further discipinary actions against her. 如果是， 那你就提供你supervior 和 HR 需要的配合， 主要是提供事实和证据。注意， 叙事时要冷静， 公正， 就事论事，不要带任何私人感情色彩。即使当事人在场，你也敢说出你要说的话。当然，你可以告诉你的boss and HR that the empoyee has the tendency to hold a grudge against anyone who dares to correct her, so I am understandably concered about any reactions from the empoyee, including bad mouthing me behind my back and skipping the line of command to play victim.
如果这不是你要的局面，那你就努力让局面降温。告诉你的boss and HR 你还想争取一下不通过HR， 而由自己解决这个困难。 不过，到了这步， 你的boss and HR听不听你的，那就不得而知了。 My sense is that boat has already sailed.
本人女，前几年开始做lead，组里有个华人女，跟我一起进的公司，title一样，之前没有一起做过项目，因为都是华人关系不错，以前会一起吃饭。
一起做这个项目后，我发现她技术很差，连基本概念都不清楚，只能做junior engineer能做的东西。而且做得非常慢，一点简单的东西要弄很久，很耽误项目进度，我现在不敢给她紧急或者重要的活。
沟通也很费劲，如果我不找她，从来不主动给我uodate她的工作进展。后来被谈话后，她开始会主动报告进展，但是态度也比较傲慢。我检查完她做的东西跟她讲哪里有问题，她很抗拒，虽然最后会照做，但是“是你要这么做，不关我事”的态度。别人检查完她的东西给修改建议，她也就用一部分，有时逼着别人只好自己再做一遍，确定方案没问题。
我跟我的line manager（女，亚裔非华人）反映了这些情况。女经理以前也做过这个华女的lead，情况和我经历的差不多，而且华女在女经理刚升上经理的时候，去找上级的男经理，希望能不跟女经理做performance review，但是被拒绝了。
我和女经理以及上级经理都找她谈了几次话，但是我觉得改善不大，她的个性很难改变，技术也不可能提高，principal的title，只能做junior的工作，还没有junior好用。我跟经理提了几次希望她转走，但是没有其它项目接收她，我的项目又实在缺人，同是华人我也不想做得太绝，只能留着她。
现在我的女经理终于决定开始对她进行HR介入的performance review，还让我搜集证据以备不时之需。同时我也发现华女很会走上层路线，她越过直属的女经理，私下去找了女经理上级，上上级，上上上级，上上上上级的四位男经理，希望给自己找出路。女经理觉得华女骨子里看不起女性做她领导。但我觉得华女对让她干活的人都有意见，之前她跟我关系不错的时候还蛐蛐过另外几个男lead。
请问，
1，女经理是在把我当枪使吗？我要怎么保护自己？
2，HR如果找我谈话提供关于她的信息，我应该如何应对？
3，怎么把她安全送走？
你派些高段位工作给她试试？进入这个程序会很伤脑筋。完事还有阴影。得不偿失。估计她在混退休？健康原因？年龄因素？尽量理解吧。多看别人优点。知道领导一直在挑自己毛病肯定精神上会很紧张。她想找其他人当老板也是可以理解的。
如果你是做数据软件的。可以立减一些老员工的态度。很多新数据报表工具，啥玩意啊.
派与她职称相对的责任，她完不成是她的问题。但你不按职称派活儿，搞不好会被倒打一耙，变成了你的问题。不给她派与她的职称相对的责任保护她，然后去自己的经理那里要求把她调走。这种做法有点自相矛盾。
在主帖里：有很多性别，国籍，性格的描写。但前二者无法改，性格的改变不是你的职责。如果这位同事是男的，不是中国人，对他的处理与女的，中国人相同。
既然事情已经激化到PIP的地步，对你的经理和人事谈话时要对事不对人，只阐述事实：给她安排了什么工作，和她完成的程度。而不是“技术很差，连基本概念都不清楚”。态度好不好无关，性别和国籍也无关。
你是lead, 不是她的 line supervisor， 你不能，也不要冲在前面。
你的supervisor 可能把你当枪使， 也可能是在支持你。
问题是， 这是你要的局面吗， 即华女将被更频繁的review, which, down the road, may or may not lead to further discipinary actions against her. 如果是， 那你就提供你supervior 和 HR 需要的配合， 主要是提供事实和证据。注意， 叙事时要冷静， 公正， 就事论事，不要带任何私人感情色彩。即使当事人在场，你也敢说出你要说的话。当然，你可以告诉你的boss and HR that the empoyee has the tendency to hold a grudge against anyone who dares to correct her, so I am understandably concered about any reactions from the empoyee, including bad mouthing me behind my back and skipping the line of command to play victim.
如果这不是你要的局面，那你就努力让局面降温。告诉你的boss and HR 你还想争取一下不通过HR， 而由自己解决这个困难。 不过，到了这步， 你的boss and HR听不听你的，那就不得而知了。 My sense is that boat has already sailed.
但是她完成质量差，耗时长，因为项目很紧，而她没做完就突然因事请假，我只能帮她重做收尾，让我觉得还不如一开始就自己做或者找别人做，她白白burn hour没有delivery。
她的level应该要check别人的工作，我也让她check过一些文件，花了整整两天，最后只查出一个很trival的input的问题，我自己花了不到一个小时看，就看到一些问题，我觉得她完全没看懂这个report，但是又不肯问。
总之作为她的lead，她的工作质量让我很不放心，帮她纠正错误比我自己做还要花时间，又没办法送走她，因为其他lead了解她的都不会要她。所以很痛苦
强调性别和国籍是因为，同样作为亚女我知道在职场的不容易，我一直努力想帮助她提高业务能力，改善关系，不想走到PIP的地步。
我在前一个回帖说了，我一开始是给她正常level的工作的，她完成不了最后还要我收拾摊子。我现在只能给她派她能做的工作，要像给junior engineer那样详细说明步骤和时间要求，还得经常follow up，花更多时间精力check她做的东西。我觉得这样子我还不如就用一个junior的engineer，至少还听话。
经理去年就想对她PIP，我不愿意走到那一步，建议再等等。但是经理又一直没让她去别的组，我跟她共事得依然很郁闷，最后今年经理正式约了pip，才让我觉得经理是不是在把我当枪使。
我不知道这个流程开始了情况会怎么发展，担心她逼急了反咬我，但是她的工作能力和态度也确实让我很头疼。哎，也许我应该再忍忍，项目结束了就好了
她找个下家？或无条件解约，给合理补偿。走那个过场伤筋动骨
华女跟女经理出现矛盾时，自己跑到男经理那里说，这是因为自己从来没有过女领导，所以才会出现问题，是她自己先性别歧视。
我也自我反省过，是不是自己对她太苛刻了，也许男领导确实会对女下属更宽容些，但是这种宽容里面难道不也隐含着职场的性别歧视？觉得女人反正做不了什么，所以没有要求？
另外补充一下，我们行业传统以来都是男人dominate的，最近几年提倡diversity，才提拔了一些女性当领导，可能这不仅会让一些男人不适，有些女人自己也不能适应
“之所以提到性别和国籍，是因为作为亚裔女性，我理解在职场中所面临的挑战。我一直希望协助她提升业务能力，改善合作关系，而不是让事情发展到 PIP。”
实际上你在处理问题的时候，把自己在职场上的困惑和焦虑投射到她的身上来对待。但从你的帖中所说，没看到她有这种困惑和焦虑。
“华女跟女经理出现矛盾时，自己跑到男经理那里说，这是因为自己从来没有过女领导，所以才会出现问题，是她自己先性别歧视。”
既然知道她在歧视，那就更没有必要跟着她一起歧视自己了。
“我不想针对她，让她丢工作什么”
用对事不对人的处理方式，如果丢掉了工作，与她的能力有关，与你没有半毛钱的关系。
题外的话：
如果因为性别在职场上有困难，大多数可以通过调整沟通方式来解决。我前两天在坛子里推荐的《Men Are from Mars, Women Are from Venus》，书中对男女沟通方式的差异有详细解释，可以借鉴。如果有族裔的困惑，建议读英文版。
你提到自己的专业属于传统的男性主导领域，在这种环境下，建议在沟通中用“男性”方式。至于“凭什么我改他们不改”，我改，就掌握了主动权。等着他们改，大概要等到猴年马月。
请问，
1，女经理是在把我当枪使吗？我要怎么保护自己？
公司里，大家都是互相利用。要么被人利用，要么利用别人。
想要生存，牢记四点：1. 手里有牌；2 让老板脸上有光；3 关键时刻，帮老板背黑锅， 4 为老板提供情绪价值
2，HR如果找我谈话提供关于她的信息，我应该如何应对？
对策如下：如果HR 找你，了解情况。你先拖延，说需要时间答复。
然后直接找当事人，当面谈。告诉她，公司要重新组合，优化。你对她的review, 跟以前的一样，没有什么变化。
同时问她，以前的review 如何，觉得她自己有些什么改进。
总之，把事情推给她的前任，HR。 你尽量扮演一个中立的角色。
3，怎么把她安全送走？
HR负责的事情。不必操心
公司优化组合，正常的事情。
随便写了几句
职场里，烦人烦心的事情，挺多的。
培养对自己有利的态势。善战者，求之于势，不责于人。
这个世界，要么被别人当成菜，要么把别人当成菜。
如果既不想当成别人的菜，也不想把别人当成菜，
就要努力，成为一名好的厨子。
我现在就是这样，努力把自己培养成为一名好的厨子。
信不信由你，反正我是信了。
:)
1. 手里有几个招牌菜
2. 了解客户的需求，老板的口味
3. 给老板上菜前，先考虑老板的口味，爱好。
友情建议：看看电影：厨神驾到
看看电影里，大厨子是如何在职业生涯里，转危为安，抱得美人归的。
我公司里，有两个资深经理，想赶我走。
如果我走了，他们就能够一统江湖，提高自己在公司的地位和价值。
他们的资源，实力，人脉都比我强大。
公司的GM, CEO, 技术，业务上依赖他们，但又不想让他们独霸一方，
所以想把我培养成第二纵队。
我本来可以一走了之，但却不想成全他们。
于是，我留了下来，把自己培养成为大厨，就是让自己周围的同事，手下各尽所能，能够成功。
我老板喜欢吃的菜，就是想让我成为他们的替代品，竞争对手。
虽然，我没有能够像电影里的那位大厨师，击败对手，抱得美人归。
但至少生存下来了。
这就是我把自己培养成大厨的故事，跟电影里的故事，有点雷同。
你老板喜欢吃你做的菜/projects
你了解客户，老板的胃口，能够做出客户，老板喜欢的菜/project