中年人困境

近来，关于“35岁困境”的讨论一直没有停止。不少以从事脑力劳动为主的知识型员工发现，本以为是黄金年龄的35岁竟成了职业发展的分水岭，不少公司根本就不接受35岁以上求职者的简历，就算不跳槽，在原公司的晋升压力也与日俱增。

35岁往往意味着一个人步入中年，多是“夹心层”和“顶梁柱”，多重社会角色带来了多重压力。人到中年后，除了体力、精力等生理属性开始下降，思维方式也逐渐固化。面对社会激烈竞争和技术快速变迁，创新性要求的提高使得员工随年龄增长的“资历”反而成了一种“障碍”。按照正常规律，对相当一部分人来说，在中年之后会达到或者接近职业发展的一个高度，之后会遇到瓶颈，然而在心理层面，“层级高原”和“内容高原”现象普遍，导致职业倦怠。有些人尽管职业发展有些开始走下坡路，但仍不愿意接受和选择向下流动。

在人际社会系统方面，随着传统网络的支持部分消解，家庭、亲属的非正式社会网络由于个体的空间流动而削弱，取而代之的是正式的社会压力。通过“锦标赛”来决定晋升名额是很多组织的常见做法。这种“赛马不相马”的制度可以促进员工之间的互相竞争。大部分35岁员工已是中层管理者，在传统的金字塔组织中越往上，面临的职业晋升空间就越窄。而越来越多的扁平化组织结构，更加不能满足很多员工进一步实现晋升目标的需求。

外部环境快速变化和竞争加剧，对组织的敏捷性和柔性提出了更高的要求。组织采取日益灵活化的雇佣策略和通过快速的人员迭代来提高组织效能，将这种外部不确定性又进一步转移给员工，增加了工作的不稳定。在用工模式方面，企业更倾向于日趋弹性灵活的雇佣模式，组织可以摆脱对员工的长期责任，员工就要承担一大部分企业的运营风险。近几年，许多国内企业尤其是高科技、互联网企业倾向于“短期化”“年轻化”的招聘原则，在很大程度上限制了35岁以上知识型员工的职业发展空间。

现在许多非管理职位虽然头衔听着不高，但报酬挺不错，所以也不用光想着“晋升”。可以拿一些精力追求别的。

【 在 Dreamer (不要问我从哪里来) 的大作中提到: 】
: 近来，关于“35岁困境”的讨论一直没有停止。不少以从事脑力劳动为主的知识型员工
: 发现，本以为是黄金年龄的35岁竟成了职业发展的分水岭，不少公司根本就不接受35岁
: 以上求职者的简历，就算不跳槽，在原公司的晋升压力也与日俱增。
: 35岁往往意味着一个人步入中年，多是“夹心层”和“顶梁柱”，多重社会角色带来了
: 多重压力。人到中年后，除了体力、精力等生理属性开始下降，思维方式也逐渐固化。
: 面对社会激烈竞争和技术快速变迁，创新性要求的提高使得员工随年龄增长的“资历”
: 反而成了一种“障碍”。按照正常规律，对相当一部分人来说，在中年之后会达到或者
: 接近职业发展的一个高度，之后会遇到瓶颈，然而在心理层面，“层级高原”和“内容
: 高原”现象普遍，导致职业倦怠。有些人尽管职业发展有些开始走下坡路，但仍不愿意
: 接受和选择向下流动。
: ...................

架不住很多management瞎折腾

【 在 Dreamer (不要问我从哪里来) 的大作中提到: 】
: 现在许多非管理职位虽然头衔听着不高，但报酬挺不错，所以也不用光想着“晋升”。
: 可以拿一些精力追求别的。