鲁文辉｜高校教师聘用合同“服务期”条款的合法性反思

摘要
高校教师聘用合同“服务期”条款在实践中出现了无序化倾向和司法裁判尺度不统一的问题。聘用合同法律法规的滞后与笼统、“劳动特殊法优于一般法”的原则过于模糊等聘用合同制度不完善、法律法规不健全是高校教师聘用合同“服务期”条款实践合法性不足的主要原因。无论从合法性，还是合理性的角度而言，均应当将聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》进行规制。高校教师聘用合同“服务期”条款至少在约定事由、约定期限和违约金额三方面应当满足《劳动合同法》第二十二条实体规则的要求。

关键词
聘用合同；服务期；违约金；事业单位

　　随着教育部“双一流”建设政策的逐步推进，高校人才队伍需求急剧扩大，高层次人才流动也日趋频繁。为防止高层次人才流出，高校往往通过聘用合同“服务期”条款，即在聘用合同中约定教师最低服务期和离职违约金的方式限制高层次人才的离职自由。近年来，高校与教师之间因聘用合同“服务期”条款引发的争议频繁进入大众视野。如，南昌工程学院教授胡某因未满教授职称5年服务期，申请离职被学校索赔违约金43
万余元的事件在网络上引发热议。高校、教师以及法院对聘用合同能否约定“服务期”、如何约定“服务期”等实践合法性问题存在巨大争议。在全面依法治国、依法治教、依法治校背景下，高校教师聘用合同“服务期”条款作为当下高校教师聘用和管理的重要手段，亟待从法理层面对该类合同中“服务期”条款的合法性进行深度研究。本研究试图在分析高校教师聘用合同“服务期”条款实践问题的基础上，梳理其背后的制度成因，并构建其恰当的规制路径和实体规则，以为高校教师聘用合同“服务期”条款的合法性塑造提供理论借鉴。

一、高校教师聘用合同“服务期”条款实践问题透视

高校教师聘用合同是高校聘任制改革的产物。自新中国成立以来，我国高校人事制度强调身份管理，高校教师被任命为国家干部，实行终身任职制。此种高校教师管理模式的缺陷是教师队伍长期只进不出，教师队伍内部缺乏有效的考核和激励机制，导致“干好干坏一个样”的平均主义“大锅饭”问题突出。为有效化解上述问题，从1986年始，国务院发文提出了对事业单位专业技术职务一般实行聘任制的要求。1993年通过的《教师法》第十七条规定了“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。1999年，教育部明确了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的高校聘用合同制的原则，并强调用2~3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任
制和行政管理职务聘任制，由“身份管理”转向“岗位管理”。高校教师聘用合同是社会主义市场经济体制下新的用工形式，即以聘用合同形式确定高校和教师之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。“服务期”条款是高校教师聘用合同的重要内容，也是高校防止高层次人才流出的重要手段。通过对高校教师聘用合同“服务期”条款典型争诉案例的考察分析，可以发现高校教师聘用合同“服务期”条款的实践无序化倾向和司法裁判尺度不统一的问题明显。

　　（一）聘用合同“服务期”条款实践无序化倾向严重
当前高校教师聘用合同“服务期”条款实践无序化倾向严重，亟待合法性塑造实现聘用合同“服务期”条款的规范化。聘用合同“服务期”条款实践无序化倾向主要表现在以下3个方面。

1.协议缘由的多样性。高校通常在3种情形下会与教师在聘用合同中约定“服务期”条
款。其一，攻读博士学位协议，即高校同意在校教师申请攻读博士学位，并为其攻读学位提供部分经济资助，但教师要在取得博士学位后回校服务一定期限。其二，高层次人才引进协议，高校在引进高层次人才时，承诺为其提供安家费、科研资金、购房补贴等一定数额经济资助的同时，要求教师必须在校服务一定年限。其三，高级专业技术职务用职资格协议，即高校同意推荐在校教师申报高级职称，但教师要在获得高级职称后为学校服务一定年限，否则要按照约定赔偿未完成年限的违约金。

2.服务期限欠缺一致性。实践中，高校教师聘用合同对教师服务期限的约定平均5~10年不等。如，在“左太安与贵州工程应用技术学院人事争议案”中，左太安作为贵州工程应用技术学院在编教师，2011年6月双方签订《脱产攻读西南大学博士学位协议书》，
约定学校同意左太安脱产3年攻读博士学位，并承担脱产学习期间的工资、福利待遇以
及学位奖金共计10万元，但是左太安必须在取得博士学位后，回校服务10年。在“花威与华侨大学人事争议案”中，花威作为优秀人才被华侨大学引进到专职教师岗位工作，并签订《华侨大学引进人才工作协议书》。协议约定华侨大学为花威提供安家费、科研启动费、住房补贴、生活补贴共计19.6万元，花威自合同签订之日起，至少为华侨大学服务8年。在“魏昌东与南京审计大学人事争议案”中，2014年魏昌东与南京审计大学
签订教师申报高级专业技术职务用职资格协议，约定南京审计大学同意推荐魏昌东申报教授专业技术职务，魏昌东同意在取得教授专业技术职务用职资格后，至少在南京审计大学服务满5年。

　　3. 违约金的数额和计算方式缺乏规范化的标准。在攻读博士学位协议中，高校往
往会要求教师部分甚至全额返还高校支出的工资、学费等经济资助，部分高校还确定了较高的惩罚性违约金。如在“梁爱文与德宏师范高等专科学校人事争议案”中，梁爱文与德宏师范高等专科学校签订的攻读博士学位协议约定，如梁爱文违反协议，需支付学校在其攻读博士学位期间发放的工资、学费、津贴、奖励、科研资助等一切费用的5倍
违约金。甚至有高校在攻读博士学位协议中约定教师违约需要赔偿“人才计划损失费”。在高层次人才引进协议中，高校往往要求教师按照未完成年限比例部分或全额返还安家费等经济资助。在高级专业技术职务用职资格协议中，高校往往会确定一定数额的违约金标准，并按照实际违约服务年限计算违约金。如在“魏昌东与南京审计大学人事争议案”中，南京审计大学与魏昌东约定如服务期未满申请调离或辞职，愿意按每年3万
元的标准支付未履行服务年限的违约金。
（二）聘用合同“服务期”条款司法裁判尺度不统一

在高校教师聘用合同“服务期”条款的司法裁判实践中，法院普遍认为高校与教师在平等、自愿基础上签订的“服务期”条款真实有效，但对聘用合同“服务期”条款的法律效果、“服务期”条款的适用法律依据尚缺乏统一的裁判尺度。

　　1. 不同法院对聘用合同“服务期”条款是否排除了高校教师的预告解除权存在争
议。无论是《劳动合同法》，还是《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）均赋予劳动者或事业单位工作人员提前30天通知单位预告解除劳动合同或聘用合同的权利。在高校教师聘用合同“服务期”条款的实践争议中，不同法院对“服务期”条款是否排除了高校教师的预告解除权存在截然对立的看法。有的法院认为“服务期”条款排除了教师的预告解除权，高校与教师在聘用合同中一旦约定了“服务期”条款，那么在高校不同意教师离职的情况下，教师不能与高校解除聘用关系。如在“张本顺与淮北师范大学人事争议案”中，淮北市中级人民法院认为，在双方约定了6年服务期的情况下，
因淮北师范大学不同意其辞职申请，根据双方合同约定，双方人事聘用关系不应予以解除。也有法院认为，服务期条款只是为教师预告解除权的行使设置了条件，在高校与教师约定了“服务期”的条件下，教师在行使预告解除权后必须承担相应的违约责任。如在“左太安与贵州工程应用技术学院人事争议案”中，贵州省毕节市中级人民法院认为，左太安作为贵州工程应用技术学院聘用的工作人员，依法享有解除聘用合同的权利，但应受双方签订的《脱产攻读西南大学博士学位协议书》约束。左太安于2014年博士毕业后返回贵州工程应用技术学院工作，其于2018年5月17日申请离职，不愿意再建立劳
动关系，愿意承担协议中约定的违约责任，左太安的诉讼请求理应得到支持。
　　
2. 不同法院对聘用合同“服务期”条款适用法律依据存在争议。部分法院认为，聘用
合同“服务期”条款应当适用《条例》，高校可以依据《条例》与教师在平等、自愿的基础上自由约定“服务期”条款，法院不应对双方约定的“服务期限”和“违约金额”进行干预。如在“磨承杰与南宁职业技术学院人事争议案”中，双方在聘用合同中约定了6年的服务期和相应的违约金。广西壮族自治区南宁市西乡塘人民法院认为，此案实
体处理应适用人事方面的法律规定，而《中华人民共和国劳动合同法》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，并不包括事业单位与其工作人员之间的关系，故磨承杰认为约定违约金不合法的主张不能成立。也有部分法院认为聘用合同“服务期”条款是《条例》未作规定的内容，因此聘用合同“服务期”条款应当适用《劳动合同法》的相关规定。在“魏昌东与南京审计大学人事争议案”中，江苏省南京市中级人民法院认为，双方争议的任职资格协议性质上属于服务期协议，关于服务期约定及违约责任的问题，《劳动合同法》第二十二条对用人单位与劳动者约定服务期的条件以及违约责任作了相应规定，《条例》等相关人事法律法规并未对事业单位与其工作人员约定服务期以及违约责任作出实质性的规定，因此，本案应适用劳动法相关法律法规的规定。
　　
从“法治意味着良好的秩序”的角度而言，无论是聘用合同“服务期”条款在实践中呈现的无序化倾向，还是聘用合同“服务期”条款司法裁判尺度不统一的现状都折射出聘用合同“服务期”条款实践合法性的不足。那么，究竟是什么原因导致聘用合同“服务期”条款在当下实践中的合法性不足呢？

二、高校教师聘用合同“服务期”条款制度逻辑梳理
　　高校教师聘用合同“服务期”条款之所以在实践中呈现出合法性不足的问题，归根结底，与高校聘用合同制度不完善、法律法规不健全存在密切关系。随着聘任制改革的不断深入，我国高校人事管理模式实现了从公职人员的“身份管理”模式转向了聘用合同的“合同管理”模式。聘用合同的本质是确定事业单位和工作人员劳动权利和义务的用工合同。由此，我国确立了一种不同于劳动合同用工的特殊用工形式。劳动者与用人单位签订劳动合同，形成劳动关系，双方就履行劳动合同引发的争议称为“劳动争议”。事业单位工作人员与事业单位签订聘用合同，形成人事聘用关系，双方就履行聘用合同产生的争议称为“人事争议”。虽然我国确立了高校教师聘用合同的特殊用工形式，明确了高校人事制度改革的基本方向，并试图将聘用合同作为一种特殊的用工形式从劳动合同中独立出来。但问题在于，聘用合同法律法规却一直处于严重的落后状态，聘用合同制度并没有真正从劳动合同制度中分立出来。
　　
（一）聘用合同法律法规的滞后与笼统
　　聘用合同法律法规严重滞后于事业单位聘任制改革的步伐，导致聘用合同在实践中常常出现无法可依的现象。虽然早在1997年，人事部就制定了《人事争议处理暂行规定》（2007年修正为《人事争议处理规定》）以规范人事争议的处理，但是这一规定只是处理人事争议的程序规定，并无规范双方劳动权利和义务的实体内容。而其他规定实体内容的重要规定，如《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（2002年）及《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（2003年）等，不仅在内容上较为粗疏，而且在效力层级上仅仅属于部门规章，在法律渊源上效力层级较低。因此，自聘任制改革以来，对于拥有数千万就业者的事业单位，我国一直缺乏相应的高层级聘用合同法律规范，工作人员的个人权益也没有相应的法律来保护。直到2014年，国务院才制定了《事业单位人事管理条例》，通过行政法规的形式规范聘用合同的签订和履行。
　　但是不得不指出，《事业单位人事管理条例》的规定存在过于笼统的问题。就本研究的主题“服务期”条款而言，《条例》没有明确规定事业单位与工作人员“能否约定服务期”“如何约定服务期”的问题，而只是在第十七条笼统规定了，“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”但究竟何种情形属于“另有约定”，“服务期”条款是否属于另有约定，《条例》都没有作出明确的回答。实践中高校教师聘用合同“服务期”条款引发的争议也往往有关第十七条“另有约定”的理解。显然，《条例》第十七条关于劳动者解除聘用合同的笼统规定必然会引发实践争议。
　　
（二）“劳动特殊法优于一般法”的原则过于模糊
　　事实上，立法者在聘用制改革伊始就意识到聘用合同法律法规的滞后与笼统可能会引发实践的争议，并确立了“劳动特殊法优于一般法”的原则。2004年，最高人民法院通过司法解释明确规定，“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这一原则后被2007年通过的《劳动合同法》予以了明确。《劳动合同法》是我国调整劳动法律关系、解决劳动法律争议的一般性规定。《劳动合同法》第九十六条明确规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《劳动合同法》第九十六条明确了劳动特殊法优于一般法的适用原则。换句话说，如果法律、行政法规或者国务院对高校与教师之间订立聘用合同作出了特殊规定，那么优先适用特殊规定，只有法律、行政法规或者国务院未作规定的情形，才将《劳动合同法》作为调整高校教师聘用合同的依据。
　　
但是，“劳动特殊法优于一般法”的原则又存在过于模糊的问题。《劳动合同法》对何种情形算作法律、行政法规或者国务院“另有规定”却没有给出明确的判断标准，尤其当法律、行政法规或者国务院对聘用制合同规定过于笼统的情况下，是否属于“未作规定”的情形，存在很大的模糊性。如，服务期条款虽然没有在《条例》中明确规定，但是可能被第十七条笼统概括，在这种情形下，究竟是否属于“未作规定”的情形而应该适用劳动合同法存在很大的模糊性和争议性。
　　
综上所述，由于聘用合同法律法规的滞后与笼统、“劳动特殊法优于一般法”的原则过于模糊等，致使不同高校、教师以及法院对聘用合同“服务期”条款的性质、适用法律依据存在不同的认知差异，继而导致高校教师聘用合同“服务期”条款的实践合法性不足。

二、高校教师聘用合同“服务期”条款规制路径分析

　　为实现高校教师聘用合同“服务期”条款的依法约定，笔者认为长期内可以通过立法完善、短期内应当通过统一司法裁判规则将聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》第二十二条加以规制，实现聘用合同“服务期”条款实践合法性塑造。
　　
（一）聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》规制的合法性分析
　　聘用合同“服务期”条款能否纳入《劳动合同法》规制，主要涉及如何正确理解《条例》第十七条“另有约定”的含义。依据《劳动合同法》确立的“劳动特殊法优于一般法”的原则，只有法律、行政法规或者国务院对聘用合同未作规定的事项才能适用《劳动合同法》的规定。因此，能否将聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》规制，就要判断聘用合同“服务期”条款是否属于《条例》未作规定的情形。其中的关键是，如何理解《条例》第十七条，“事业单位工作人员提前30天通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”如果认为聘用合同“服务期”条款属于双方另有约定的情形，那么聘用合同“服务期”条款也就不存在适用《劳动合同法》的空间，反之，聘用合同“服务期”条款应当纳入《劳动合同法》进行规制。　　按照部分高校和法院的理解，高校和教师在聘用合同中约定解除合同必须满足一定的条件或承担一定的责任，如“服务期”条款，属于双方对解除聘用合同另有约定的情形。但是，笔者认为这是对《条例》第十七条错误的扩大解释。事实上，要想准确理解第十七条“另有约定”的基本含义，就必须将第十七条作为一个整体来看待。第十七条前半句规定了事业单位工作人员享有提前30天通知事业单位，即可解除聘用合同的预告解除权。那么从文义的角度来看，这里的“另有约定”应该仅仅针对预告解除权的行使而言。如可以约定彻底排除工作人员的预告解除权，解除合同必须经过同意；或者约定更长或更短时间的预告期等。
　　聘用合同“服务期”条款并非预告解除权的内容。“服务期”条款确定的是事业单位工作人员的最低服务年限和相应的违约责任。服务期条款不是对工作人员预告解除权的限制或排除，相反，服务期条款是以预告解除权的行使为前提的，只有工作人员享有预告解除权，聘用合同能够解除的前提下，事业单位才能依据服务期条款，尤其是违约金条款要求工作人员承担一定的责任。从上述论证的角度而言，高校仅仅依据服务期条款排除教师的预告解除权的行使，并且认为服务期条款属于《条例》第十七条“另有约定”的情形都是对第十七条错误的扩大解释，违背了立法的文义。因此，从法律解释的视角来看，笔者认为将聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》规制更符合立法的原意。
　　
（二）聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》规制的合理性分析

高校通过支出一定的经济成本提高教师的劳动力价值和技能，从而换取教师一定期限的劳动义务，本身具有正当性。高校在攻读博士学位协议、人才引进协议中通过承诺支出一定的经济成本或者帮助教师提升了学历水平、提高了劳动技能，由此也提高了劳动者的劳动力价值及其择业能力；或者通过支付一定的安家费、科研启动费等工资福利待遇之外的经济利益，解决了教师的后顾之忧。由此，高校要求教师必须服务一定期限，以使自己能够在提高劳动者素质和技能的同时获得相应的收益，这应当说有一定的合理性与正当性。对于高校和教师而言，是一种双赢的局面。同时，高校作为事业单位具有公益的属性，教师职业技能和水平的提升对于社会而言也具有巨大的意义。

但是，高校保护自己的利益不能以损害教师的合法权利为前提。实践中聘用合同“服务期”条款之所以引发巨大争议，很显然是与不少高校聘用合同“服务期”条款确立的双方权利义务不对等有关。有的高校通过服务期条款试图彻底限制教师的离职自由。有的高校试图通过高额违约金限制教师的离职自由。有的高校在没有明确支出经济成本的情况下，要求教师服务一定期限。这些协议在一定程度上都以损害教师的择业自由、劳动报酬权等一系列法律法规权利为前提。因此，高校与教师之间在经济支出和服务期限上的权利义务应当对等。

《劳动合同法》关于服务期的规定是在平衡双方权利义务基础上做出的折中选择。从立法的角度而言，立法者意识到用人单位为劳动者提供专项技术培训，提高劳动者专业与职业技能的情况下，法律应承认用人单位与劳动者约定服务期，从而享有要求劳动者在一定期限给付其技能与劳动为自己服务，从劳动者技能和水平提高中获得收益的正当合理性。但是立法者同样也意识到，如果用人单位和劳动者能够自由约定服务期条款，那么服务期条款就可能成为用人单位侵害作为弱势群体的劳动者离职自由、劳动报酬权的依据。在两种权利义务平衡的基础上，《劳动合同法》确立了劳动合同约定服务期条款的具体规则，从而更好地平衡双方的权利义务。从上述角度而言，将聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》规制有利于实现高校和教师之间权利义务的平衡，本身具有合理性。

　　综上所述，从立法文义的角度而言，将聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》规制具有合法性。从高校与教师权利义务平衡的角度而言，将聘用合同“服务期”条款纳入《劳动合同法》规制具有合理性。

三、高校教师聘用合同“服务期”条款实体规则构建

　　《劳动合同法》第二十二条对用人单位和劳动者在劳动合同中约定服务期和离职违约金作出了明确规定。高校教师聘用合同“服务期”条款至少在约定事由、约定期限和违约金额三方面应当符合《劳动合同法》第二十二条实体规则的要求。
　　
（一）约定事由
　　根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。因此，高校只有为提升教师的特定技能而提供专业技术培训，并实际支付专项培训费用的情形下才能在聘用合同中与教师约定“服务期”条款。针对实践中攻读博士学位协议、高层次人才引进协议以及高级职称评定协议中“服务期”条款的合法性争议，分别评论如下。
　
　1. 攻读博士学位协议当然解释为专业技术培训。高校同意在校教师攻读博士学位，
并提供一定的学费、住宿费等经济资助，教师在获得博士学位的同时，也提升了自己的知识水平和学术水平。因此，攻读博士学位从文义上当然解释为专项技术培训，高校和教师可以在攻读博士学位协议中约定“服务期”条款。
　　
2. 高层次人才引进协议可类推适用专业技术培训。高层次人才引进协议中的安家费、
科研启动费等经济资助不是高校为教师专业技术培训支付的费用，而是高校为教师提供的物质利益和其他的特殊待遇。《劳动合同法》对此类情形能否约定服务期没有作出明确规定。根据理论通说，高层次人才引进协议可类推专业技术培训，安家费等经济资助可类推专项培训费用，两者具有相似性和相关性。首先，两者在给付类型上具有相似性。通常而言，劳动者付出一定的体力或脑力劳动，用人单位支付一定的劳动对价，即工资、奖金等福利待遇。但上述两种情形都不是单位给予劳动者的劳动对价，而是一种劳动者尚未付出劳动情形下的事前利益给付。其次，两者的给付目的相同，要么是为了提升劳动者的职业技能和水平，要么是为了解决劳动者在经济方面的后顾之忧，从而能够提供更高质量的劳动。因此，笔者赞同将高层次人才引进协议类推适用专业技术培训，高校在高层次人才引进协议中承诺为教师提供安家费等经济资助的前提下，可以约定“服务期”条款。
　
　3. 高级职称评定协议不宜解释为专业技术培训。实践中不少高校在高级职称评定协
议中与教师约定了“服务期”条款，但笔者认为高级职称评定协议不宜解释为专业技术培训。通常而言，高级职称评定的基本条件主要包括了教学要求、科研成果要求和科研项目要求。在日常实践中，高校可能在科研成果奖励、配套科研资金等事项中为教师提供部分经济资助。但是，上述事项更宜被看作是科研奖金而不能被解释或类推为专项培训。科研成果奖励是教师发表一定级别论文后给予的奖励，本身就是奖金。配套科研资金是教师获得国家或省部级科研项目后，获得的经济资助，也具有奖金的性质。因此两者都不能解释为专项培训费用。值得一提的是出国培训费用，部分高校主张其在教师出国访学中给予了经济资助，因此在高级职称评定协议中能够约定“服务期”条款。笔者认为，高校资助教师出国访学无论在文义，还是目的上都符合专业技术培训的范畴。但是出国访学和高级职称评定之间不具有必然联系，出国访学不一定能够评定高级职称，高级职称评定也不一定需要出国访学经历。因此，高校如果资助教师出国访学，可以单独就服务期事项作出约定，而不宜在高级职称评定协议中约定服务期。
　　
（二）约定期限
　　
《劳动合同法》没有对用人单位与劳动者约定服务期的长短作出明确规定，按照“法不禁止即自由”的原则，服务期限的长短属于用人单位与劳动者能够自由约定的内容。《劳动合同法》之所以没有对服务期的长短作出明确规定，是因为用人单位和劳动者之间的专项培训在培训费用、培训时间、培训难度等方面都有很大的差异，因此不适于通过明确期限规定“服务期”的长短，而更适于交由双方自由协定。但笔者认为，高校教师聘用合同“服务期”的长短也要坚持以下原则。
　
　1. 服务期的约定要遵循合理性原则。虽然劳动合同法没有对服务期长短作出明确规
定，但这并不意味着高校和教师可以任意约定服务期长短。服务期的长短必须坚持合理性原则，根据培训费用、培训难度、培训时长合理地确定服务期。一般而言，高校支出的经济成本越高，培训时间越长，服务期也可以约定得越长。
　　
2. 服务期的约定要遵循平等协商原则。在实践中，聘用合同往往是高校提供的格式合
同，教师只有签与不签的权利，而很少能够与高校平等协商合同的具体内容。因此，高校在聘用合同签订过程中应当重视与教师的平等协商，尊重教师的意愿自治权，适当注重个体差异，在尊重双方意愿的基础上确定服务期的长短。
　　
（三）违约金额

　　根据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　
1. 高校聘用合同“服务期”条款的违约金数额不得超过高校支出的培训费用。高校在
教师攻读博士学位协议中为教师提供的学费、交通费、住宿费，以及在教师脱产读博期间发放的工资等经济补贴；在高层次人才引进协议中的安家费、购房补贴、科研启动资金等经济资助都应当纳入培训费用的范畴。高校在聘用合同“服务期”条款中约定的违约金不得超过高校付出的经济成本。根据《劳动合同法》和《民事诉讼法》的相关规定，高校要为自己提供的专项培训费用承担举证责任。
　
　2. 高校要求教师支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
高校聘用合同“服务期”条款约定的违约金，不仅在总额上不能超过培训费用，而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这里需要注意的是，科研启动资金往往是依据科研项目的申报发放，因此科研启动资金的违约金不应根据期限计算，而应当根据科研项目的完成情况单独计算。实践中有高校注意到科研启动资金的特殊性，并就科研启动资金的违约金计算作出了单独规定，此种做法值得肯定。

正如有研究所指明的，大学高层次人才的挽留和稳定是一项全面系统的工作。高校除了通过聘用合同“服务期”条款来稳定高层次人才外，还要从尊重知识和人才、注重能力和业绩的角度制定对高层次人才具有强大吸引力的绩效薪酬体系和动态福利体系，更要建立发挥高层次人才积极性和创造性的工作环境和文化氛围。从后者的角度来看，高校与教师更应当依法约定聘用合同“服务期”条款，在尊重法治的基础上注重与教师的平等协商，在高校人事管理上注重利用法治思维和法治方式解决问题，从而营造优良的高校法治环境，并让法治成为高校吸引和挽留高层次人才的重要制度因素之一。

作者
鲁文辉，南京师范大学法学院博士研究生，江苏南京　210023
原文刊载于《中国高教研究》2021年第2期第70-76页

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