“破五唯”后，高校需要怎样的薪酬激励机制，才能留住人才？

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近日，教育部印发《关于破除高校哲学社会科学研究评价中“唯论文”不良导向的若干意见》，指出：“不得将SSCI、CSSCI等论文收录数、引用率和影响因子等指标与资源
分配、物质奖励、绩效工资等简单挂钩，防止高额奖励论文。”

显然，“破五唯”的政策是为了切实扭转当前高校科学研究评价中的不良导向，建立健全中国特色高等学校学术规范和评价体系，全面优化学术生态，不断提高学术研究质量。
但“破五唯”之后高校需要建立怎样的薪酬机制，却成为摆在高校管理者面前一个必须立即解决的难题。

不可否认，取消高端学术成果奖励可能会带来一些消极影响。
首先，从教师个人的角度来看，取消高端学术成果奖励带来的直接影响就是高校教师收入的锐减和从事学术职业的积极性大大受挫。
“破五唯”之前，绝大多数高校为刺激教师快出成果、出好成果，通常实施绩效工资，将教师科研成果跟个人收入直接挂钩。学术论文发表的影响因子越高，奖励的额度也更大。
而且，越是办学层次低的高校，科研绩效奖金占教师全部收入的比例越高。部分教师科研奖金所得能够占到年收入的一半以上。
如果取消了学术成果奖励，这些教师的收入水平会急剧下降，甚至基本生活质量都难以保障。
其次，从高等学校的角度来看，“破五唯”只提出“不允许将绩效工资与教师科研产出简单挂钩，取消高额奖励论文”，但并没有指明高校应当建立怎样的薪酬机制。
这样一来，干多干少一个样、干和不干一个样，这显然不符合“多劳多得、优劳优酬”的激励原则。
完全取消科研成果奖励，不仅难以实现引导全体教师潜心教学的政策初衷，而且还可能会让那些学术态度忠诚、学术成果卓著的教师科研积极性严重受挫。

“破五唯”之后，高校应该建立怎样的薪酬激励机制呢？
第一，完善高校内部治理体系，建立人才培养、科学研究、教师考核、职称评聘、薪酬机制等统筹推进的现代大学治理机制。
高等学校是一个生态系统，科研管理、教学管理、人事管理和薪酬机制之间相互掣肘，牵一发而动全身。现代大学内部治理体系中的薪酬机制必须能够在人才培养、科学研究、社会服务等各个领域均发挥积极的价值引领功能，既确保公平又兼顾效率，并且能够在教学、科研与社会服务职能间实现稳定的平衡。
第二，建立以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制。
当前，我国高校大多采用以学校为主导的均衡化薪酬机制，教师工资来自政府公共财政统一拨款，不同学科之间教师的基础工资差异不大。
而从发达国家高等学校薪酬机制的普遍经验来看，高校大多实行以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制。不同高校之间教师薪酬差异悬殊；同一所高校里，不同院系、不同学科之间，教师薪酬也有天壤之别。

以美国佐治亚州立大学为例，薪资水平最高的计算机学院、商学院和法学院，教授的平均年薪能够达到40万美元，而哲学社会科学学院的教授平均年薪只有约10万美元。
这是因为，对哲学社会科学领域的教授来说，他们大多只能在高校任职；而对于自然科学，特别是工程学领域的教授来说，他们既能够在高校从事科学研究和教学，也能够在市场从事技术研发。而后者的薪酬水平通常比在高校从事学术职业的薪酬要高得多。只有实行以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制，让高校教师的收入达到或接近他们从事技术研发能够获得的薪资水平，才能够确保高校教师队伍的稳定。
第三，建立基于同行专家评价的差异化薪酬机制。
高等学校和院系应当切实有效地发挥学术委员会和教学委员会的职能，在科研方面实行代表作制度，由学术委员会对教师个人提交的学术研究成果进行评定；在教学方面实行教学质量监测督导制度，由教学委员会对教师的教育教学质量进行评定。
在综合科研评价和教学评价结论的基础上，向学院提交差异化的教师薪资发放方案。
第四，适当延长教师考核周期和薪资调整周期。
“破五唯”政策出台之前，我国高校教师薪资通常每年调整一次。基础工资部分相对稳定，绩效工资部分，每年年初下达目标绩效指标，年终汇总教师绩效指标完成情况，根据教师学术成果的数量和级别发放科研绩效奖金。
这种考核周期和薪资调整周期无形中加大了教师的科研压力，教师为了发表疲于奔命，很难做到平心静气、潜心治学。
如果能够将教师的考核周期和薪资调整周期，从现在的一年延长至三到五年，将考核指标从数量转向质量，必然能够引导教师主动“破五唯”。
第五，整体提高高校教师的基础性薪资水平。
“破五唯”政策实施之后，并不是全体高校教师的收入都会受到巨大影响，而是那些科研水平高、学术生产力强的教师收入会遭遇重创，而政策失灵的一个突出表现恰恰就是老实人吃亏。
为避免这种情况的发生，必须整体提高高校教师的基础性薪资水平。要让高校教师仅凭基础性薪资就能够建立潜心治学的心理安全感。
总之，我国高校学术研究中的“五唯”问题由来已久，原因错综复杂，“破五唯”之后的高校薪酬机制需要在实践中不断探索，不断完善。

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