初步解析人才计划的含义。。。

人才计划，并不是某国所独有的
日本，德国，北美都有这种计划
美国比较特殊，因为开的工资本身就比较高，所以faculty位置就已经相当于人才计划
水平了

要理解这种计划背后的本质含义

现代科学的发展是走了两种路线：

1. 大炼钢铁型

降低门槛，拉大量的人入行，内部是金字塔结构
大佬提理论，中牛跟风做扩展，下面一堆小牛和炮灰做实验收数据
其主要的人口结构是 大PI + 大量post

随着中美经济实力的对比和人名生活水平的提高，这种经营模式快搞不下去了，目前看除非是很有名的知名大MD或超一流扎根本土的大教授才养得起这样的实验室
对于传统专业，phd实力很强或者很好找工作，基本找不到什么像样的post，除了海外
当跳板的

某国优秀一些的岗位比如临床医生orQQ实际生活质量是要比美国post高的，这属于第一类人才计划

2. 师傅带徒弟型

属于传统科学，研究面很窄，培养一个phd很不容易，一个老板5，6年才毕业一个学生
基本进的都是尖子生或者家族老本行
但是人家师徒（包括师叔师爷师奶奶）占了一个山头，别人攻不上来
所以正教授跳槽去新学校，都会带个团队过去，在美国一般来说是助理或副教授，在其他
国家就是人才计划，是为了补齐工资，免得从美国招不到人
在其他发达国家这种人才计划是为了维持这个研究方向的运转

乱象：

走这条路是很困难的，phd才是个起步价，往上升一级都需要脱胎换骨的认知升级

1. 招聘/升级除了自身努力，还需要高级职称的认可

所以可以看到有的人post 9年才拿个州立的位置，有的刚毕业带着娃面试都能进MIT
大多数工程人不是爱因斯坦，水平伯仲之间，大佬给什么待遇完全一念之差：
1a. 短期post
1b. 长期非tt千老
1c. 长期tt
有些大佬是年纪大了，快退休了，在本单位也待了20年根深蒂固玩得起，所以给的待遇会偏高；所谓拳怕少壮，也不想进个过于aggressive的少壮派弄的自己不舒服（理论上美国tt还是完全独立的）
反正人家自身的地位和积累，校方不满也不会拿ta怎么样，顺利退休没问题，身后洪水滔天也不关人家的事， IBM CRL全体被lay这种惨剧也是时有发生

2. 53派(在某国是43年轻院长派）

这里面分化很严重，学术界不能光看title，外表光鲜亮丽的里面烂人一堆
真的能力很强的那种是不怕年轻人的
反而那种比较差的，经常喜欢弄个新人进去，反正啥也不懂也没有根基，认其摆布；但是长远看对lab学科建设非常有害，斗不过外面仇家的
一般真正的实力大佬很低调，可能也不在大学里

3. career的peak value

跟人拼体力的，基本45之后就走下坡路了，苟延残喘硬撑着
能在职场继续风生水起的，基本都是有带年龄梯队的团队，年纪大的在外面跑关系拉项目，团队第三代潜心钻研突破
或者就是著书立说，水平很高，这种45之后才是高光时刻，前面需要积累多年，有些书2030是根本看不懂的