如果你说的属实，那你必须appeal啊，你说的这些都有记录吗？比如你给她的instructions，TEAMS messages。。。另外你每天花1-2小时教他有没有和你自己的manage沟通过？这个工作量可不小，你不会就自己absorb了吧？ Training别人一般前两周花时间多一些，后面就是as needed basis，有问题可以解答但不是事无巨细，这种6个月都不能get up to speed的属于根本不qualified，你应该早就和manager沟通了，这不是nice不nice的问题。
妈妈咪呀。 真是吃力不讨好！ 不过你烦的错也是很常见mentor 会犯的错。 楼主看过来！ 记住： when you are in charge of managing someone , 千万不能等到年底才来performance management review . 要善用performance review to manage your staff on an on going basis . 具体操作如下： Manage UP : (对上）： in a periodic basis , but usually no more than a month , during your own meeting with YOUR manager , be sure to provide the following : ： Training objective for the staff : feedback on the staff progress Feedback on challenge (his or her weakness ) and next step (这样的沟通会保证下属不能在最后关头捅你一刀。并且document 在那里！） 对下： - communicate training objective ，和考核标准（要可衡量，要具体！） - delegate works （分派工作） - review works and provide feedback (当下属做的不好的时候，没达标，最好让下属自己列出如何改进, 发给你，approve - 下属自己答应做的事情就不好推锅了你说是不是？） 切记别老妈子方法带junior . 又不是真的是她妈。都是成年打工人，让他们为自己的工作负责，如此你也是给他们空间成长啊。
半个马和甲 发表于 2025-01-10 18:13 妈妈咪呀。 真是吃力不讨好！ 不过你烦的错也是很常见mentor 会犯的错。 楼主看过来！ 记住： when you are in charge of managing someone , 千万不能等到年底才来performance management review . 要善用performance review to manage your staff on an on going basis . 具体操作如下： Manage UP : (对上）： in a periodic basis , but usually no more than a month , during your own meeting with YOUR manager , be sure to provide the following : ： Training objective for the staff : feedback on the staff progress Feedback on challenge (his or her weakness ) and next step (这样的沟通会保证下属不能在最后关头捅你一刀。并且document 在那里！） 对下： - communicate training objective ，和考核标准（要可衡量，要具体！） - delegate works （分派工作） - review works and provide feedback (当下属做的不好的时候，没达标，最好让下属自己列出如何改进, 发给你，approve - 下属自己答应做的事情就不好推锅了你说是不是？） 切记别老妈子方法带junior . 又不是真的是她妈。都是成年打工人，让他们为自己的工作负责，如此你也是给他们空间成长啊。
回复 44楼 happylittledog 的帖子 This is not your monkey. Kick to your supervisor, 以请教太的态度： X has approached me quite frequently (给个具体frequency ) for help on his task. Do you want me to relocate some of time to help in training him ?I am always open to help the team but also want to make sure I first and foremost meet what you think is the top priority of the team . These are the projects I am working on . 然后等老板答复。 如果老板说NO， 那么他会解决这个麻烦。出面和他谈。 如果老板让你帮，那么追问what are some of the main train objectives here and how long do you expect me to on board him . 然后年终，这就是一比重大TEAM 贡献和成就。将来提升职，可以好好拿出来做文章的（顾全大局，team player , ability to train staffs . 不升你都难。 ）. 总之，可以干活。但要干老板授意并看得见的活！ 否则，让老板出面去告诉新人别来烦你。
半个马和甲 发表于 2025-01-10 18:13 妈妈咪呀。 真是吃力不讨好！ 不过你烦的错也是很常见mentor 会犯的错。 楼主看过来！ 记住： when you are in charge of managing someone , 千万不能等到年底才来performance management review . 要善用performance review to manage your staff on an on going basis . 具体操作如下： Manage UP : (对上）： in a periodic basis , but usually no more than a month , during your own meeting with YOUR manager , be sure to provide the following : ： Training objective for the staff : feedback on the staff progress Feedback on challenge (his or her weakness ) and next step (这样的沟通会保证下属不能在最后关头捅你一刀。并且document 在那里！） 对下： - communicate training objective ，和考核标准（要可衡量，要具体！） - delegate works （分派工作） - review works and provide feedback (当下属做的不好的时候，没达标，最好让下属自己列出如何改进, 发给你，approve - 下属自己答应做的事情就不好推锅了你说是不是？） 切记别老妈子方法带junior . 又不是真的是她妈。都是成年打工人，让他们为自己的工作负责，如此你也是给他们空间成长啊。
半个马和甲 发表于 2025-01-10 20:47 回复 44楼 happylittledog 的帖子 This is not your monkey. Kick to your supervisor, 以请教太的态度： X has approached me quite frequently (给个具体frequency ) for help on his task. Do you want me to relocate some of time to help in training him ?I am always open to help the team but also want to make sure I first and foremost meet what you think is the top priority of the team . These are the projects I am working on . 然后等老板答复。 如果老板说NO， 那么他会解决这个麻烦。出面和他谈。 如果老板让你帮，那么追问what are some of the main train objectives here and how long do you expect me to on board him . 然后年终，这就是一比重大TEAM 贡献和成就。将来提升职，可以好好拿出来做文章的（顾全大局，team player , ability to train staffs . 不升你都难。 ）. 总之，可以干活。但要干老板授意并看得见的活！ 否则，让老板出面去告诉新人别来烦你。
今天看到他给的review，感觉自己不再需要那么nice了。想了解下大家都是怎么带新人的？我这种费力不讨好的属于反面教材了。
都是匿名的
可能他就是知道楼主对他的表现不满意，所以先下手为强，争取先给上面留下是楼主的错的印象，替自己挽争取机会。。。
有时候变态的公司会有什么peer review 有病一样
匿名的，可是我只给他一个人写jira，能给我差评的只有他了。
觉得这段review并不算“背后捅刀”，don't take personal, 以后就事论事，解释完以后让他自己做一遍，make sure他真的懂了。
Training别人一般前两周花时间多一些，后面就是as needed basis，有问题可以解答但不是事无巨细，这种6个月都不能get up to speed的属于根本不qualified，你应该早就和manager沟通了，这不是nice不nice的问题。
那兄弟一看就是智商不行的。
真可能这样， 而且情商也弱
估计中学练体育的
是不是长的比较好看，好看就留着呗，以后多花点时间，直到弄懂。 不好看就滚，还图什么。
哦，那他还真是傻。这种不足为惧，也不用帮他了，找机会给穿个小鞋
我们也是自己找，对方对自己印象好不好，会不会写好评，一般心里会有数吧，吃不准的不找
我们搞peer review，他也不是我给的reviewer，但是老板有时候会随便找人来问。
hehe
居然教了半年 我觉得最多一个月 后面就是有需要的时候帮个忙 大部分都要自己干 如果三个月还啊能自己干大部分的活就要和老板讲了
我见过的train别人 就是一两周的指导 主要还是自学 都工作了 那可能张学校那样仔细教
具体操作如下：
Manage UP : (对上）： in a periodic basis , but usually no more than a month , during your own meeting with YOUR manager , be sure to provide the following : ： Training objective for the staff : feedback on the staff progress Feedback on challenge (his or her weakness ) and next step (这样的沟通会保证下属不能在最后关头捅你一刀。并且document 在那里！）
对下： - communicate training objective ，和考核标准（要可衡量，要具体！） - delegate works （分派工作） - review works and provide feedback (当下属做的不好的时候，没达标，最好让下属自己列出如何改进, 发给你，approve - 下属自己答应做的事情就不好推锅了你说是不是？）
切记别老妈子方法带junior . 又不是真的是她妈。都是成年打工人，让他们为自己的工作负责，如此你也是给他们空间成长啊。
有些人就是人品差，知恩不报， 在职场走不远的， 不用理他/她
组里一个躺平的人，年底给他不合格的review。 老板要我collect feedback做证据。 有人给他的feedback居然说他怎么怎么好，服了。
我觉得中国人很多这种“吃力不讨好”的例子 当然这个Junior也属于白眼狼 经验教训就是带人不要太是心眼子 尤其是老带新 不report给你的人 另外的确注意一点不要责任心爆棚 事无巨细手把手喂饭 授人以渔 看他造化了
我们也是双方都打分，有的人很精
我组里有个半黑哥们儿, 仗着自己的特殊省份, 每天缠着组里的头,让教他, 可实在什么也不会 我们都不配教他,也省心了, 有一次他把代码放进去,但是不测试,明明他错了,可是反咬别人review没看出来, 恶心人 组头实在受不了换了组, 过了半年另外两个资深走了 现在他自己要写东西, 一点儿小事就叫苦连天, 又懒又笨 最近换了领导层, 发现了他不出活, 对他盯得很紧了
人家已经预判了你的预判，先告一状，之后你就是报复。 你看，之前没事，为什么review之后你就来事了？
总结的好 主要是和自己老板的交流要到位
为什么要怕这种人？他本来就是没本事，证据如果收集相信lz能给出一堆吧。之前我经理也给我派一个人让我带，做了两个projects我就不想跟他做了。像个弱智一样也不知道被谁招进来的。直接跟我经理说这条傻逼我带不动，谁爱带谁带。经理还觉得我很有领导船，年中评论给我写了好评。。想对付这种人你就要有written feedback，什么时候发生什么事他做了什么都要记录下来。
这件事情可能确实是你自己的问题。不是你过于nice造成的。
看起来，你确实不擅长和新人水平的人沟通。但是你未来升职以后是必须和没有专业技能的人沟通的。如果你作为“领导”，每天沟通一两个小时都没办法成功和这个“手下”交流，那你未来和其他没有背景的管理层沟通会更困难。这是你需要自己考虑，不是PIP能解决的问题。你能PIP掉自己的同事和董事会吗？
结果有一年我找了5个，有两个居然没给我打5分，气愤的我还不知道是谁。 只好自己瞎猜了两个下一年不找他们了。。。
现在有upward review的，但这种你可以和HR说吧，不作数的可以
This is not your monkey. Kick to your supervisor, 以请教太的态度：
X has approached me quite frequently (给个具体frequency ) for help on his task. Do you want me to relocate some of time to help in training him ?I am always open to help the team but also want to make sure I first and foremost meet what you think is the top priority of the team . These are the projects I am working on .
然后等老板答复。 如果老板说NO， 那么他会解决这个麻烦。出面和他谈。
如果老板让你帮，那么追问what are some of the main train objectives here and how long do you expect me to on board him . 然后年终，这就是一比重大TEAM 贡献和成就。将来提升职，可以好好拿出来做文章的（顾全大局，team player , ability to train staffs . 不升你都难。 ）.
总之，可以干活。但要干老板授意并看得见的活！ 否则，让老板出面去告诉新人别来烦你。
所以这种peer review的机制目的是？把生存和拉死党的技能紧密连在一起？那不是就抱对大腿的红人更红吗哈哈
我老板绝了，事后把匿名评价都给我们看了，大家在一起工作的一看就知道谁写的啊！
这位楼主真是大牛，佩服，受教了！
马克！谢谢分享
礼尚往来，她怎么对你说话你也怎么对她说话。
以后每次她问问题，就说在忙，回头会给她。然后发email，轮流copy其他人说可以help她或者老板
即使她用teams问你问题，你直接用电子邮件回复然后cc你老板。这些邮件好好保存或者archive。然后，你跟你老板1:1的时候，你要主动说到自己平时花了一些时间回答她的问题或者coach她，你自己主动给自己挣credit，年终给自己跟同事关系或者team player这一块打高分，就用这个例子。 如果她同一个问题反复问，你就委婉的跟你老板说（举个真实的例子），然后说请问如何更好的帮助她。 你一方面要态度好，热情，同时要给自己挣credit。
学习啦，多谢多谢
谢谢回复 是的 我刚开始的一个月对她极好 知无不言言无不尽的 基本她问问题我都是看到就回 基本属于秒回了 但过了差不多一个月就发现她就不注重基本礼节了 她和我不在一个州 她那边是总部性质的 大头们基本都在那边 她在那边顺风顺水的 她可能以为我就该带她就该回答她的问题吧 不回答她的问题自己心理上过不去 但我也不会秒回了
谢谢 我给她发邮件 结果她有问题还是在Teams上问 我把她的问题copy到邮件上回 结果她又要打电话 说还有问题 就这么一出出的 我也是没辙了 我的头也不是强硬性格的 她在总部那边服务大头们很好 大头们对她满意 而且我前面提到了 她本来就是公司的红人推荐过来的 她也会来事 而且她确实比较用心做事 只是习惯用我而已 她对我头汇报工作 我头对她也很满意 这两天又在一直跟我联系问我问题 给她发了邮件怎么改都跟她说了 结果又是回复要给我打电话让我给她walk through 一遍不行 又来了一遍 改完后还是让我review 又改了以后才发给我头 一点都不提我给她review的事 我只能自己跟头说我花了几个小时给她讲加review 自己真的是烦透了
职场上就是你好我好大家好，拿工资就行了，给差review什么玩意儿，必须给出回击。
你最后一句话说对了。多数人就是捡软柿子捏。
厉害👍受教了。
就像網友說的，以後什麼都要郵寄回復，她Teams發消息，你可以不回啊！你又不在office，誰怕誰
一定不要把她惯坏了，过5-10分钟或者更久再回，她又不是你老板根本不需要秒回。
“这两天又在一直跟我联系问我问题 给她发了邮件怎么改都跟她说了 结果又是回复要给我打电话让我给她walk through 一遍不行 又来了一遍 改完后还是让我review 又改了以后才发给我头 一点都不提我给她review的事 我只能自己跟头说我花了几个小时给她讲加review 自己真的是烦透了” —如果是打teams的电话，不回复不接。打你私人手机不要接，打工作手机也不要接，完了过一会儿解释一下：我当时忙别的；我当时跟别的同事在开会；等等。你一定要掌握节奏、控制权和boundary。你每天把给她花的时间、几点、做了什么、过程弄一个excel全部记下来。如果她跟你老板告状，你调出记录跟你老板温柔、详细的解释，为什么你没法马上立即real time接她电话，然后问老板我的工作岗位有这个要求吗？我是不是需要priorize我手头别的活？一定要1）态度好、积极；2）专业；3）随时做documentation以防这些bitch反咬你。 她要你花这么多时间辅导、support她，你要抓住这个机会给自己表功。第一，每周五给你老板发一个本周工作总结，首先把你手头的具体项目或者单子介绍一下进展。然后highlight本周的achievement，说2-3点（比如学会新的方法），然后其中一点一定要说自己本周花了大约x个小时帮助她，具体帮她干了什么。第二，主动跟老板说，通过这段时间密集的培训她，你觉得自己进步很大，希望能给你提级或者涨工资。会哭、会表功的孩子有奶吃。第三，哪天你万一出了一点小毛病，把她抛出去帮你挡刀，就说自己需要提高prioritization，以后没办法需要减少帮她的时间。