假如你有remote的手下，开始不好好做事，怎么处理比较好？

老员工了，我体谅她要带小孩，允许她从完全on site逐渐转成在家办公。她原来的表现是很优秀的，最近开始变得拖拉，马虎，我怀疑她又兼了别的工作。她的pay算是很不错，而且工作真心不多，基本上是拿全职的钱干半职的活。 是不是只有再招人了？还有什么别的更智慧的做法吗？

如果这段时间要ta出活，只能micro manage。本来一周一次1：1。可以一两天一次1：1，每次讨论进度。 长期来说，如果没有改善，只能manage out，等到layoff的时候刀。

你就让他来on site啊

回复 1楼 美小孙 的帖子
我觉得找到手下员工绩效变差的原因并帮助解决是经理的职责之一，不能动不动就pip，layoff，fire。可惜现在愿意花时间和精力去了解手下员工的经理越来越少了，绝大多数的经理都是把手下员工当成机器，多少时间就应该出多少活，没有理解，没有激励。这一个退化尤其发生在软件行业完全转向了敏捷开发以后。

最好想办法问一下是不是有其它原因，比如身体问题或者家人身体问题。我曾经有一个手下，也是不出活，后来她告诉我她女儿有病还做了开颅手术。所以不要先assume她是故意的或者打第二份工。

ss4me 发表于 2024-07-31 19:26
回复 1楼 美小孙 的帖子
我觉得找到手下员工绩效变差的原因并帮助解决是经理的职责之一，不能动不动就pip，layoff，fire。可惜现在愿意花时间和精力去了解手下员工的经理越来越少了，绝大多数的经理都是把手下员工当成机器，多少时间就应该出多少活，没有理解，没有激励。这一个退化尤其发生在软件行业完全转向了敏捷开发以后。

其实正常的解决方式就是降职减薪,比如如果可以把1/2productivity的人的工资给2xproductivity的员工，本来是皆大欢喜的。只不过这样做很难，员工不会反思还会怨恨。所以就变成pip, Fire.

work from home就是play from home 你允许他fully remote的时候就决定了 如果不是fully remote就让他回office

remote 效率肯定是不行的。 没监督不自觉，这就是人性

每个 task 定好 deadline 阿， 连续 不能搞定当然就要质问了。

所以大趋势是to啊，资本家也不傻

大衣被禁 发表于 2024-07-31 19:20
你就让他来on site啊

她搬家了，没可能on site了。我以为我可以信任她的，sigh

springbee 发表于 2024-07-31 19:32
最好想办法问一下是不是有其它原因，比如身体问题或者家人身体问题。我曾经有一个手下，也是不出活，后来她告诉我她女儿有病还做了开颅手术。所以不要先assume她是故意的或者打第二份工。

我有委婉的问一下，比如最近几个事情没有及时回复是家里有事？她就马上说我会改进，也不多讲。实际上提醒过以后也不像以前了

谢谢上面几位的回复。理智告诉我是要开始找replacement了。但是情感上觉得还是有点Hurt，我看着她一路结婚生老大老二，同作为working mom，我一路体谅支持，并且fully remote以后也还给她fulltime待遇，甚至后来调薪也给她涨工资的。我那天开会后想多聊一下问问家里是否有什么事情导致她最近表现不好，她也完全不接茬不多说一句。真是一腔热血错付了，人家并不珍惜。

重新再找吧，没有啥hurt不hurt，一般在家工作更是不能回短信慢啊，
工作和友谊要分开。

美小孙 发表于 2024-08-01 13:21
谢谢上面几位的回复。理智告诉我是要开始找replacement了。但是情感上觉得还是有点Hurt，我看着她一路结婚生老大老二，同作为working mom，我一路体谅支持，并且fully remote以后也还给她fulltime待遇，甚至后来调薪也给她涨工资的。我那天开会后想多聊一下问问家里是否有什么事情导致她最近表现不好，她也完全不接茬不多说一句。真是一腔热血错付了，人家并不珍惜。

哈哈你的leadership skill现在就是用的时候了。大公司有coaching机会的话你可以请教他们，增加一些tool。 你一手培养的手下出现了trusting的问题，的确郁闷。当前的话我觉得你多了解当然是对的，1:1的时候要讲清楚你的expecation，然后调整一些流程，增加check point, 让她知难而退（如果是有其他工作，也要先保证你的这份是第一priority.)