删删删

删

慢慢地把他manage out。 让他做特别边缘的不重要的项目，他抱怨就一只耳朵进一只耳朵出，他自己会get，走人的。

回复 1楼 sunnyday18 的帖子
你经理好滑头，自己要做红脸，让你做白脸。。。

他明显不觉得，他还觉得自己做的非常好闹着给他升级呢，即使所有的peer 和lead都说他没ready for promotion

你老板都不想让他走人又没花你的钱。你是来赚钱的钱难赚屎难吃你想怎样？难不成你老板不让你走程序你硬要走程序让他走人？你如果只是一线经理你要明白你是来解决问题的不是来制造问题的。你老板实则是compliant你没有minimize或者解决问题。

whatif9999 发表于 2024-06-03 13:17
慢慢地把他manage out。 让他做特别边缘的不重要的项目，他抱怨就一只耳朵进一只耳朵出，他自己会get，走人的。

那种人根本get不到别人不待见他，可能还会觉得别人很mean，更加不会自己觉得没前途就走人的，而且就看这人的行事作风，也很难自主跳槽，楼主只能pip，但是要做好这个人会找律师告你们，可能要先跟hr做好万全准备

这不就是在想怎么解决问题么？要不然我就不发帖了。

话说这种频繁的一点小事就越级告状能告诉这下属不要总这样捡重要得告行吗？会不会我又被告个影响他言论自由？

面对这种情况，可以尝试以下方法： 明确沟通和期望：与这个下属进行一次严肃的面谈，明确说明他的行为对团队和他自身的负面影响。提出具体的行为改进要求，并设定明确的期望和目标。 提供培训和支持：鉴于他缺乏技能和社会能力，可以考虑安排一些专业培训或找个经验丰富的同事做他的导师。帮助他提升技能和改善社交能力。 制定行为改进计划：与他一起制定一个行为改进计划，包括具体的目标和时间表。定期跟进，评估他的进展，并给予反馈。 建立举报和沟通渠道：制定一个正式的举报和沟通渠道，让他明白有问题时该如何正确地反映情况，避免频繁越级告状。同时，告知他不适当的行为将带来的后果。 强调团队合作：向他强调团队合作的重要性，鼓励他与同事合作，而不是不断打断和打扰他人。可以考虑在会议中设立明确的发言规则，让每个人都有机会发言。 适度给予反馈和鼓励：当他有进步时，及时给予正面的反馈和鼓励，帮助他建立信心，减少不必要的紧张和焦虑。 最后手段：如果经过上述努力，他依然没有改进，可能需要考虑正式的绩效管理程序，包括书面警告和最终的解雇。确保所有的步骤都符合公司的政策和法律规定。 通过这些方法，希望能够在帮助他改进行为的同时，也减少对团队的负面影响。如果他能够改进，那对团队和他个人都是一种双赢。 GPT

他有performance issue吗？

不理他就完了，他受不了闹大了自会有你上级处理

要不问问你老板有什么具体建议，该如何应对这种人。。。

回复 1楼 sunnyday18 的帖子
教育要具体。每三个月给verbal, then written with specific work items. 千万不要升级。minimal or no raise。performance 差评。不给重要活。有裁员上名单。没裁员做准备。有时老板不想走是为了保持head counter

是的我老板不想让他走是因为headcount….

sunnyday18 发表于 2024-06-03 13:49
是的我老板不想让他走是因为headcount….

好奇为什么走一个人就会少一个headcount 走了再招一个人不行吗?

很多时候公司雇人收紧的时候会不允许backfill,离职一个人headcount会被收回。

不理他就完了，他受不了闹大了自会有你上级处理
flowingriver 发表于 2024-06-03 13:37

问题是我老板也受不了他，告诉我让我按住他不要再闹了。我老板明确说他希望以后这人不要再找他说跟他的interaction horrible。 而且我老板不要当恶人 （我估计是他怕这人接着往上告倒他老板），让我来全部管理。
但我不知道怎么按住啊。 跟他说不要告了，他闹的更厉害。 说什么都push back不听。

colgateyg 发表于 2024-06-03 13:31
面对这种情况，可以尝试以下方法： 明确沟通和期望：与这个下属进行一次严肃的面谈，明确说明他的行为对团队和他自身的负面影响。提出具体的行为改进要求，并设定明确的期望和目标。 提供培训和支持：鉴于他缺乏技能和社会能力，可以考虑安排一些专业培训或找个经验丰富的同事做他的导师。帮助他提升技能和改善社交能力。 制定行为改进计划：与他一起制定一个行为改进计划，包括具体的目标和时间表。定期跟进，评估他的进展，并给予反馈。 建立举报和沟通渠道：制定一个正式的举报和沟通渠道，让他明白有问题时该如何正确地反映情况，避免频繁越级告状。同时，告知他不适当的行为将带来的后果。 强调团队合作：向他强调团队合作的重要性，鼓励他与同事合作，而不是不断打断和打扰他人。可以考虑在会议中设立明确的发言规则，让每个人都有机会发言。 适度给予反馈和鼓励：当他有进步时，及时给予正面的反馈和鼓励，帮助他建立信心，减少不必要的紧张和焦虑。 最后手段：如果经过上述努力，他依然没有改进，可能需要考虑正式的绩效管理程序，包括书面警告和最终的解雇。确保所有的步骤都符合公司的政策和法律规定。 通过这些方法，希望能够在帮助他改进行为的同时，也减少对团队的负面影响。如果他能够改进，那对团队和他个人都是一种双赢。 GPT

这个写的非常好。学习了。

那种人根本get不到别人不待见他，可能还会觉得别人很mean，更加不会自己觉得没前途就走人的，而且就看这人的行事作风，也很难自主跳槽，楼主只能pip，但是要做好这个人会找律师告你们，可能要先跟hr做好万全准备
grace1025 发表于 2024-06-03 13:30

是的，我和几个senior的组员给了他真诚的建议。 他去大老板那里告了我们mean. 从他的行为看，他是真的认为他到达升级标准了，怎么跟他解释职位要求所有的peer feedback都不管用。我一个senior跟我很痛苦的跟我多次说，他意识不到他很annoying不知道该怎么帮他，要真是告诉他他就觉得对方mean....

sunnyday18 发表于 2024-06-03 13:15
这个下属很多人都抱怨他。1）总撒谎。每次被戳穿后说是miscommunication.2) 不会做，每一步都得问人，把人问得非常烦。3）social awkward.开组会总不停得说，他后面的人轮不到说话。总是不断的打断别人。4）最近闹着要升级，周围的人都说他没ready,他不停的找各级领导告状。大家不堪其扰。
我经理也非常受不了他，跟我说好几次让我把他按住不要再找我老板告不同人的状了。我老板直说已经受不了他了。我跟这个下属说了也不管用。下属认为他有权力随时告状。
上周他一个男人跑到我经理那里嚎啕大哭抱怨不给他升级。我经理很心软。商量了要不要让这个report走，我经理说不要赶人，让他不要annoying其他人就可以了。
其实这个report他也不是坏人，就是特别不成熟。我老板跟他第一次打交道就跟我说这个人social awkward, 说他才21岁咱们原谅他（其实他30多了）。感觉这个人就是完全没有社会技能，什么时候做什么事完全不知道，比如最近要升级每周到处告状，一点特别小的事情比如同事review他得一个change说了句误解的话他都要越级好几级去告。真的是叫人非常无语。
请大家出出主意怎么办？我老板说不要赶人教育为主，但没法教育，一教育这个下属就push back加不停越级告状。

好典型的Aspie

回复 1楼 sunnyday18 的帖子
什么是“这个report他”？

largepotato 发表于 2024-06-03 17:34
回复 1楼 sunnyday18 的帖子
什么是“这个report他”？

这个report（下属），他人不坏。。。

回复 1楼 sunnyday18 的帖子
冷处理 算上辈子欠他的

列好规矩，定期check，meet/not meet每次记录好

sunnyday18 发表于 2024-06-03 17:03
问题是我老板也受不了他，告诉我让我按住他不要再闹了。我老板明确说他希望以后这人不要再找他说跟他的interaction horrible。 而且我老板不要当恶人 （我估计是他怕这人接着往上告倒他老板），让我来全部管理。
但我不知道怎么按住啊。 跟他说不要告了，他闹的更厉害。 说什么都push back不听。

this is on your boss. He let it happen. If something went wrong with you and this snowflake subordinate, , your boss will NOT be on your side.

一面之词吧。 从下属的角度，这个老板死活不给我升职，我要求了很多次，也做了很多事，来了这么多年，给别人机会不给我机会。我不嚷嚷留着自己吞苦水嘛。。。

一面之词吧。 从下属的角度，这个老板死活不给我升职，我要求了很多次，也做了很多事，来了这么多年，给别人机会不给我机会。我不嚷嚷留着自己吞苦水嘛。。。
幸运之神 发表于 2024-06-03 19:03

我们是peer review机制，最后过committee来决定能不能升。所有的peer都说他不ready不support. 他自己也一个support他升职的peer也找不到。 再告我我也没办法啊。