懂行的来说说- HR是如何从上百上千的applicant中挑选candidate

有HR或者hiring manager懂行的来说说- 在Linkedin或者官网上投简历，一个position估计得有好几百号人或者上千人投的话，招聘的人是如何选candidate的呢？作为applicant，我们如何做才能更成功的拿到面试吗？(内推不讨论）
每天刷LinkedIn，尽量最早的投出简历？ 白天和晚上投简历有区别吗？ 有其他的吗？

那种热门职位一般是直接电脑过滤关键词吧，人工看也看不过来啊

内推最靠谱

我觉得也有运气 所谓天时地利人和

我们这行HR没啥用，就靠内推。我的简历当时别说HR了，连电脑审核都没过。当时问我有没有这一行8年经验，我是相关行业转行的，回答没有，直接被拒。我电话联系了那公司的熟人，她帮我牵线找到hiring manager，就给我电话面试了。我也帮别人干过类似的事情。我朋友在网站上申请，已经收到了拒信。我帮她发简历给hiring manager，她就拿到面试了。

内推

简历和jd越多keyword重合越有戏

第一份临时工是别人内推的，小时工资16美元，从第二份工作开始，都是靠自己投简历，4年之内，从Top 2的户外广告公司到Top2的移动运营商，再到大厂，没有人内推，全是网络申请，我也是有点飘了。下个目标是一个行业Top1公司。 简历最重要的是match，研究JD上罗列的要求，一条一条对照着，结合自己的工作经历来修饰自己的简历。简历能不能过关就靠运气了。面试就是实力与眼缘。

各个公司的招人程序不一样，如果有HR或者软件自动筛选的，关键词最重要，没有 关键词，HM根本就没机会看到你的简历。
在HM那里，要看HM需要筛选的简历有多少，我做筛选的时候，主要也是看需要的关键职能这个人有没有做过，有做过就会再仔细看简历，考虑电话面试。如果没有经历，其他有类似经历的候选人又很多，当然不会考虑。
另外我倾向于不考虑的还有就是每两三年就换一个地方的，这种人要么自己有问题，呆不下去，要么就是不稳定，如果有其他候选人显得更稳定肯定会优先考虑稳定的。
其实说穿了，还是看简历多少，要是本来今年的简历不多，看着不特别理想的候选人也会考虑给个机会面试，我们就招过以前的公司跳得很频繁结果在这里很稳定的。

什么职位有上千份申请？ 那说明招聘广告写的不过关 一般职位50份就算多了。

如果要简历Match jd 的话，那岂不是要很多份简历？

白天投还是晚上投有区别吗？

回复 1楼ChairmanXi的帖子
学历+工作年限，这个jd一般写的比较泛，但hr和hm是有标准的。 match jd也得看你前东家能不能match，差太远也不行。 都合格了大厂从黑皮开始联系，然后女的

如果要简历Match jd 的话，那岂不是要很多份简历？
ChairmanXi 发表于 2023-08-02 12:44

当然了，但东西就嫩么多，往框里塞呗

我看到的是关键字，有助理的，助理先按关键字筛一遍，有用猎头的恶，猎头筛，否则就是自己筛，还有就是hr个人倾向和喜好，喜欢有啥行业、项目背景的

行业关系，我还没遇到过某个职位的应聘者是成百上千的时候。加强network内推和数量取胜（多投简历，并且根据jd做适当调整）大概是我自己和听来的比较多的经验了。再就是不要太focus在某一次的成败上，随机因素也不少，特别是像你说的这么多申请人的情况。

靠运气，看到你了就有机会，否则再能耐也没则，

现电脑审核keywords。然后HR再推给我们适合的简历。问题是这些里面符合的也不多。还是需要HM来把关

如果要简历Match jd 的话，那岂不是要很多份简历？
ChairmanXi 发表于 2023-08-02 12:44

你可以先生成一个或几个“主”模版再根据不同的jd做一些调整，主模板的数量需要你对你要做的工作有些了解了。

系统和hr筛完之后到我手里的一般每个职位三四十份简历。说实话我的筛选priority是没法放明面上讲的。首先某个种族一律pass（大家都懂），这在我们行业就筛掉至少1/3了。经验不足或太多的不要，少了某些关键技能的不要，异地的一般不考虑，然后再大概两分钟一封简历地扫一遍看看技能和经历的relevance。在此基础上业内大公司优先，而学校反而是最不重要的。 公司对面试candidate的diversity还有要求，所以黑人啊残疾人啊(if any)基本一定会拿到面试。但这些minority很少有拿到offer的，至少我负责或参与招的十几个人都是白人或Asian.

我们是直接把keyword发给HR让他们先搜一遍。

各个公司的招人程序不一样，如果有HR或者软件自动筛选的，关键词最重要，没有 关键词，HM根本就没机会看到你的简历。
在HM那里，要看HM需要筛选的简历有多少，我做筛选的时候，主要也是看需要的关键职能这个人有没有做过，有做过就会再仔细看简历，考虑电话面试。如果没有经历，其他有类似经历的候选人又很多，当然不会考虑。
另外我倾向于不考虑的还有就是每两三年就换一个地方的，这种人要么自己有问题，呆不下去，要么就是不稳定，如果有其他候选人显得更稳定肯定会优先考虑稳定的。
其实说穿了，还是看简历多少，要是本来今年的简历不多，看着不特别理想的候选人也会考虑给个机会面试，我们就招过以前的公司跳得很频繁结果在这里很稳定的。
westlake 发表于 2023-08-02 08:42

小公司不稳定不见得就是那人的原因

有做HR recruiting的朋友能量化一下招人筛选比例不 比如有100个人投简历，HR这一关会留下多少人/比例递给HM，然后HM跳出多少人/比例做终面？

第一份临时工是别人内推的，小时工资16美元，从第二份工作开始，都是靠自己投简历，4年之内，从Top 2的户外广告公司到Top2的移动运营商，再到大厂，没有人内推，全是网络申请，我也是有点飘了。下个目标是一个行业Top1公司。 简历最重要的是match，研究JD上罗列的要求，一条一条对照着，结合自己的工作经历来修饰自己的简历。简历能不能过关就靠运气了。面试就是实力与眼缘。
zywcc 发表于 2023-08-02 08:28

第一份工作一般最难找......

看HM的风格，如果是等HR 投喂的那种，大多数情况就招内推的了，HR根本不怎么动作。要是HM自己勤劳的会自己去看简历，一般简历库可以按照表格格式总和起来看所有人主要信息包括居住地，最近一份工作，工作年限，学校……

看行业，我前公司是咨询公司，他们有个学校名单，没有在那个名单上的直接pass

我司很土，全靠HM肉身看简历。有一年让看五百份简历选两个intern, 我只好直接filter母校加上老公母校的学生，从中选了俩面试…实在不能摆上台面讲

请问简历上的关键词和JD 上的应该重合嘛？有时候JD都有些口语化，搞不懂关键字是哪几个。比如looking for candidates who can roll up their sleeves. 这关键字是roll up my sleeves 还是dedicated, hardworking之类的？

请问简历上的关键词和JD 上的应该重合嘛？有时候JD都有些口语化，搞不懂关键字是哪几个。比如looking for candidates who can roll up their sleeves. 这关键字是roll up my sleeves 还是dedicated, hardworking之类的？
BelleRLin 发表于 2023-08-03 09:38

这种泛泛的谁都能套上的”quality”是不会作为关键词的。 关键词是指C++, R, data visualization, LLM, full stack, back-end, business development, customer facing这种