The right thing to do is to talk to HR at the beginning of this performance issue and start documenting the behaviors for future conversation. It is the opportunity to show HR that as a manger, you are giving this particular person opportunities to improve her performance and you provide support to this person too. This way, there is no chance for this person to complain about discrimination. It is too late to communicate with HR until PIP.
我以前待过一个公司，有俩黑大妈被处理了，这俩就去告了种族歧视，这事儿闹的挺久，我后来去了别的公司，很长一段时间后，有前同事也跳进这个公司，说这事儿还没结束，但那个公司已经关门了 😂 , 当然也有可能是因为别的原因关门了。再后来，我在一客户公司看到了其中一个黑大妈，看来她并没受到毁灭性的影响， life goes on for her at least. 她凑上来和我打了招呼，我也没好意思问。
我们这里有一个老中，凡是别人不同意她的意见的时候就祭出歧视的大旗来，HR周围的人问了一圈，马上就明白了，这个人下一轮裁员就滚了
看公司，看投诉人是不是弱势群体。两败俱伤的情况比较多。
估计很多人这么想
很多人有顾虑，不如找工作要提供上一份工作HR的联系方式。
需要反击，不能就随便走人.
说的太对了，我走的时候把印度女做的事都写出来在exit interview里，就是不知道有没有用
Exit interview 没啥太大用，要找hr file 一个case, 以后找出来就是证据
不反击的后果就是华人永远当软柿子；每次裁员都是华人；反正都要走人，不反击就是王八；
怎么反击呢？要不你帮我胖揍一下我以前的老板？
1）如果这个项目还在，你是美国籍，其他大部分人是外国人包括绿卡
2）如果外国人没有走（特别是上海北京分部，做同一个项目的人都在）
3）年龄问题
悠着点，经理也就一个小小打工者
如果项目都取消了，就不能告了