楼主，我给你些经验，hope it helps 你从组内提拔上来，第一个阻力是让手下人服你，这些人原本是你的同事，现在你升上去了，他们未必能马上转换思维，毕竟北美不是像国内那种领导氛围。所以你做第一件事是先把好你老板的预期，让他知道要给你足够时间，不要一上来就用很高的目标给你压力。你首先不是要做业绩，而是搞定组员。第二步观察，这里面哪些人属于自觉工作，你不用太花力气的，哪些属于落后分子。找一个点开刀，我说的开刀不是把人家给踹了，你刚上来就想着踹人，这是你能力不行的体现。我当初的点是从一个白女组员入手，她特别会抱怨，但是技术不行，她给我抱怨了一件事，这件事技术难度不高，但是由于牵扯方方面面，是我前任老板的遗留问题，部门政治争斗。我就着手先解决这件事，大概花了我很多精力和时间，最后搞定了。这时候才有人跟我说，所有人都在看着我，没想到我能把这件事做成。跟我说的这个人原本是我的上级我上去后变成我的手下。所以你得找一件事让所有人刮目相看，最好是体现管理能力的，而且是能让你的组员受益的，让他们觉得你有能力解决他们问题的。在做这件事的时候，我对其他人降低要求，尤其是水平高的那些组员，施以尊重。搞完这件事，就搞倒数第二个差的，弄个项目，我来带着做，因为大家都对这个倒数第二差的没信心，这时候我的出现就显得有分量了。这样下来，很快下面的人就把你当老板了，外面的人也把你当manager了，什么事都会来问你。这是早期第一步，第二步是把你手下人吃透，他们每个人性格怎样，优劣特点，适合什么样的沟通和管理方式，有些人希望升职加薪，有些人希望有更多自由度，有些人希望你能多给他支持，我组里这三种人都有，各个人的沟通方式不同，有些人要明确，需要你定时和他one-on-one，有些人需要你经常和他small talk，等等。你在这个时候要把重点从技术或者业绩转向人，看看怎么搭配他们，怎么用他们，看看是新带老，强配差，还是强强联手。第三步，和你老板谈，下面他或者上面最看重的项目是什么，就从这个项目开始，根据第二步的结果，你带着挑好的组员来做，这里你就上路了，后面就不用我说了。
回复 1楼的帖子 That’s exactly the reason why I didn’t go manager role. I’m also top performer for years, I enjoy the freedom, I hate dealing with people who cannot even do one tenth of what I can do. So I told myself, fuck that.
回复 1楼的帖子 That’s exactly the reason why I didn’t go manager role. I’m also top performer for years, I enjoy the freedom, I hate dealing with people who cannot even do one tenth of what I can do. So I told myself, fuck that. HappyHappyLife 发表于 2022-08-22 15:00
回复 1楼的帖子 That’s exactly the reason why I didn’t go manager role. I’m also top performer for years, I enjoy the freedom, I hate dealing with people who cannot even do one tenth of what I can do. So I told myself, fuck that. HappyHappyLife 发表于 2022-08-22 15:00
1，既然带了团队就要比去年做得好，但是去年主要靠我自己撑起来了一大半的业绩，今年我的属下没有像我这样的人，我倾其所有的把我的经验全部教给属下了，但是没有一个人可以做到above and beyond, 还不如我自己做？ 怎么办？上个季度我一边manage team，一边自己做，contribute了一半的，才让我的整个部门achieved the goal。老板建议我以帮助团队进步为主，自己不要帮他们做太多，结果这个季度我就像babysitting一样帮助大家一步步进步，但是还是没有我自己做的强，导致这个季度只剩下一个多月了，离目标还差一大截……怎么办？我再最后一个月拼了开始自己做？
2，几个月前招了个新人，当时发了两个offer出去，一个是很聪明的那种，一个是感觉需要教很多但是会很努力的那种。当时想着招两个截然不同的看看会怎么样，结果聪明的那个可能拿到更好的offer了就没回复，另外一个到岗了，刚开始的确是超级勤奋努力啊，把我教的全部复制粘贴式的付诸行动，有了个不错的开头，但是呢，因为不够聪明不懂得把学到的灵活运用，现在可苦了我，自己不懂思考，每一步都需要我盯着，两个月没出业绩，也拖了部门后腿，哎，请教一下，是自己招的含着泪走完，还是炒了换人呢？本来同事refer了一个不错的，结果因为公司内部的其他人不喜欢，我只好decline了那个人，结果人家觉得是我做的决定心里怪我，现在我招了个这么差的，无语啊，接下来真的不知道怎么处理..
感觉我是自己被自己卷死了……怎么补救呢？
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说得真好，mark学习。
谢谢，有道理，我可能是太急了，得给自己点时间，我刚上来的确就已经踹了一个人：主要是他失踪了三天没提前请假，也没跟我说，他是在我上任之前培养的坏习惯，所以没办法我得给其他人个先例，然后其他人就好很多了，毕竟WFH我不每天追着，但是也不能太离谱。我的确现在一边管理人一边自己主动做一些，就是为了证明这个可行性，让大家服气，所以把自己给累坏了，但是我觉得目前来看我的目的达到了，的确大家什么事都开始提到我问到我，有些权威了，所以下一步就是教人了，有些人听教但是不懂活用，有些人左耳进右耳出只能坚持一会儿又变回去了，我感觉是我拿自己的标准来衡量他们可能有点过了
哎呀这简直解决了我的心结，我自己用这个myth把自己逼焦虑了，感谢开导
好像我就不是第一种 我很喜欢我的工作内容 也有passion自己去学 每年都是top performer. 但是老板就是不promote. 当然我现在的职位再promote一级确实很难 绝大部分人到我这一级就到顶了 也不是没想过跳槽 但是看了一圈也拿到offer 工作内容不是很喜欢 就是之前有的妹子说的 没升值还每天特有干劲 lol 当然我目前工作wlb极好 pay的也不错 又是喜欢的内容 所以虽然没有升职加薪也ok了
你从组内提拔上来，第一个阻力是让手下人服你，这些人原本是你的同事，现在你升上去了，他们未必能马上转换思维，毕竟北美不是像国内那种领导氛围。所以你做第一件事是先把好你老板的预期，让他知道要给你足够时间，不要一上来就用很高的目标给你压力。你首先不是要做业绩，而是搞定组员。第二步观察，这里面哪些人属于自觉工作，你不用太花力气的，哪些属于落后分子。找一个点开刀，我说的开刀不是把人家给踹了，你刚上来就想着踹人，这是你能力不行的体现。我当初的点是从一个白女组员入手，她特别会抱怨，但是技术不行，她给我抱怨了一件事，这件事技术难度不高，但是由于牵扯方方面面，是我前任老板的遗留问题，部门政治争斗。我就着手先解决这件事，大概花了我很多精力和时间，最后搞定了。这时候才有人跟我说，所有人都在看着我，没想到我能把这件事做成。跟我说的这个人原本是我的上级我上去后变成我的手下。所以你得找一件事让所有人刮目相看，最好是体现管理能力的，而且是能让你的组员受益的，让他们觉得你有能力解决他们问题的。在做这件事的时候，我对其他人降低要求，尤其是水平高的那些组员，施以尊重。搞完这件事，就搞倒数第二个差的，弄个项目，我来带着做，因为大家都对这个倒数第二差的没信心，这时候我的出现就显得有分量了。这样下来，很快下面的人就把你当老板了，外面的人也把你当manager了，什么事都会来问你。这是早期第一步，第二步是把你手下人吃透，他们每个人性格怎样，优劣特点，适合什么样的沟通和管理方式，有些人希望升职加薪，有些人希望有更多自由度，有些人希望你能多给他支持，我组里这三种人都有，各个人的沟通方式不同，有些人要明确，需要你定时和他one-on-one，有些人需要你经常和他small talk，等等。你在这个时候要把重点从技术或者业绩转向人，看看怎么搭配他们，怎么用他们，看看是新带老，强配差，还是强强联手。第三步，和你老板谈，下面他或者上面最看重的项目是什么，就从这个项目开始，根据第二步的结果，你带着挑好的组员来做，这里你就上路了，后面就不用我说了。
🛋️ 沙发板凳
所以不是每个人都适合做经理的。
你现在需要做的是 设置和你当初一样的goal、OKR，然后教大家如何hit goal 给一个timeline，3-6个月，要hit goal 6个月后，如果无法hit goal，有documentation，开始manage out偷懒最严重的人 manage out以后，再招更厉害的
这个完全可以直说 我直接给我team说，工作hours期间slack要回 email可以不着急
有一个人可能在家中午起床，直接跟他说上午十点找你不能下午一点回
多少钱啊，这么多破事。
That’s exactly the reason why I didn’t go manager role.
I’m also top performer for years, I enjoy the freedom, I hate dealing with people who cannot even do one tenth of what I can do. So I told myself, fuck that.
开组会说清楚你的期望并记录在案 临时有事用slack或teams通知 如果哪个组员继续不及时回应 问他/她要手机号或他/她自己觉得能及时回应的联系方式
教训就是要招聪明的 本科是最重要的filter 一般本科差的能力也不行 虽然有例外 但是你没有那么多机会去试错
因为是内部会议不是很重要，他没接受也没回复行不行，而且他不出现的话会议就没有进行的必要了，所以他teams和email都没有回复，我就直接把会议改成明天了，最近他动不动就说不舒服去看医生，我都怀疑他是不是偷偷去面试了，身体上的事情他没主动说我又不好意思问，他提过一次升职加薪但是公司没有同意，毕竟他并没有出色的成绩，所以鼓励他好好做给他bonus
对啊。
还要和头说好，会有几个季度完不成above and beyond。如果头不同意，就要求增加人手
对了，你变为manage 的那天， 就不在是IC了。别什么事情都自己做啊（核心的拿住）,其他根据每个人的能力+ 热情delegate. （先弄清出每个人的area of reasonability 是啥，set expectations - 就是你以前每年要写的那张扯皮的personal goal 的纸。从那种张其实就可以看得出谁是相干又头脑清晰，谁想干但一头雾水，还有谁有头脑但就是来拿paycheck , 和不相干脑子也不行的）
乘着新官上任， 老板支持信任你的情况，你要把队伍HC这件事情搞明白了啊。（下次請人可以多問下上司的意见！ ）
最后，人你不可能一个个教的。累死你！ 还不可scale。 你有空到是可以自己/或请个contractor 制定一套training module (compartment everyone''s job duty , streamline , standardize it , document , 然后就有个training module 框架了。不要太笨,新人让人照着学就可以了，还可以crows train. 不至于刷掉一个人，空档期你个团队就几乎掉鏈子~）.
比以前涨了些但是不多，如果属下好管的话还是不错的，毕竟我更喜欢多花点的时间在战略决策上，而不是daily basics，这个方面我还是蛮喜欢的，这就是为什么当初在原职位上升职加薪和做manager带团队上选择了后者，因为可以在很多有意义的事情上做决定，但是没想到团队里的人那么难带，有时候真的恨不得一气之下全部炒了换新的
当然电话轰炸了 下午找不到 第二天早上8点先打三个电话 哈哈哈哈哈哈哈哈哈
哎。 当manager就是一门艺术。
赞
说出了我的心声。尤其一线小组长，心累啊
现在哪儿来那么多又聪明又肯干又听话又不会随便跳槽的人呢？
我看以前同事，十个有八个浑水摸鱼，搞副业，老板盯的太近就跳槽，专找wfh 而且好混的。有十分力出三分，为了少干活。
真要是事业很有追求，时时找工作，找到更好的一两年就跳槽。
还真的是，我其中的一个属下自己有副业有个LLC，还到处说，我老板也知道，没办法啊，公司pay的不高就让她混着呗，偶尔出活儿就好，做manager的就没办法了，要活儿她也出，但是又没出全，管也管不了，只能就这么着了
问题是 如果后面来的年轻的，不懂行的变成自己的manager，岂不更难受
top performer next level up- manager 是典型的中国文化对领导的定义 美国的领导讲究的是leadership
“老板盯的太近就跳槽，专找wfh 而且好混的” 这个也算是本事，跳槽总能找到好混的，这些人的眼睛还是很亮的，我想跟着学学怎么专门找好混的职位。一个岗位好不好混跳槽面试的时候不一定能看出来，就算同一个公司同一个部门下面的不同组，WLB程度也可以差很多。
聪明肯干又听话的第二年不升职 人家第三周就在别的公司+职位开工了 也不是很好搞 还不如笨点，捏碎了喂，还能多糊弄几天
一点不难受，最难受的是boomer 老板，不懂装懂，bully, gaslight，都齐活了。 年轻的老板很多都特别好相处！
雇员脑子聪明劲全用在给自己找福利了。 有的大公司吧，有印钞机自动印钱，员工干不干都一样，还不就是找几个人混混样子。老板是欧洲人非常悠闲，或者美国人很会忽悠，都比较好混。
现在找老板看到中国女老板都不接的。一个个鞠躬尽瘁往死里干。
想找聪明又卖命的，必须公司给一大堆股票，前景又很好。这个也不是你能决定的。股票跌了人就跑光了。
来招我吧 lol
理想状况是这样的。 但是吧，现在连翻burger都不好招人。。更厉害的lz也不是没招，问题人家有更好的选择不愿意来。
是啊，去年有个蛮聪明的才做了几个月就跳槽去福利好的大公司了，公司福利就这样没办法
我公司就我一个华人啊，我也不想表现出版上说的大家都讨厌的华人女老板的micro management形象, 所以我都尽量不天天找人，不重要的话都留在每个星期的1V1时候说，倾尽所有的每次开会都分享些有价值的东西，包括如何做到的，都教到这个地步了有些人还不懂举一反三，我不知道到底是智商不好使，还是就是不care不愿意用脑子去想
聪明能干不跳槽，那都等着老板给promotion呢。 lz先想想，手下的人，有没有谁每个月都要push你给promotion？你跟人家白纸黑字写下来做到什么下一轮升职吗？我遇到过management方向坐火箭的，都是非常会调动积极性的，不能下面提就自己就先提promotion。 另说新官上任，如果上任第一次performance review能promote人，接下来会比较顺。 lz要先瞅准手下一个人，多去拉拢，一边画饼一边跟上面说好话，先争取promote个人吧。 要是连饼都没画出来，凭什么指望别人不划水呢？ 谁要是连饼都没见到就玩命干活，那才是脑子进水了。
有就是脑子不好使的，怎么也教不会；也有不上心的。
motivate人很不容易，常常是🥕前面吊着，可🥕一到手，人又躺平了，知道下次promotion可得几年呢，躺几年再说。
还有能干的但是挑活，visibility高的抢着上，不然就躺平等待机会。
现在老板也精，都找刚毕业学的快的。
正所谓“青春不重要，最重要的是无知”，好忽悠。画几个大饼就冲上去卖命了。第一份工作也不敢随便跳槽。
像我们这种老帮菜被老板骗了一次又一次的，根本忽悠不动。资历也已经有了，想跑路随时。雇老帮菜必须找那种没矿的，上有老下有小，为了钱比较听话。
说白了就是：雇员还是要找有严重毛病能被你捏着的。
所以上来请教啊，哪里做得不好哪里需要改进，毕竟我是从他们的位置做上来的，我能提供实际性的帮助，总好过在外面请个就只会说话的leader，没有实际操作过的强吧？毕竟我能用去年的数据展示出可能性，你从外面请个manager除了会说会管，没有实际操作过，能让人信服吗？去年能做到今年有差距主要是因为我自己卷了自己啊，我多希望我有个像我这样属下啊，第一个给出去的那个聪明的offer其实他面试的时候说了想以后做我的职位的，我都说了非常欢迎，做的好的我可以把manager职位让给他，我去做其它的，结果可能人家有其它选择吧，没签offer
很好的建议啊，感谢感谢，我的确尝试过，只不过我老板那边我没法做主，我想提我一个属下，包括把我的credit都给他了来帮助他达标，但是我老板她说目前没有available，然后我就夹在中间无可奈何了
楼主你说你要把你的职位给他 你觉得他敢来么 人心里的os是老板不知道要怎么给我穿小鞋呢
主要是因为难啊。 senior躺着的一堆，是不想吗？ 组里根本就没有下个level的scope啊
一点小建议，如果可以了解手下的个人职业愿望，然后能帮助通过你布置的工作成就他们职业上的成长与发展，你的手下就有了动力。毕竟现在职场大家都是为自己考虑的，现在公司与员工相互都没有了loyalty。
为什么那么多人需要babysitting呢 楼主是不是给一些下属分了超出他们能力范围以外的活? 如果一个人只要跟老板提要求 就能分到好活 干不出来 老板还要手把手教 那他为什么要努力呢
确实。发掘每个员工自己的长处。成就他们的职业发展。
韭菜，说白了还不就是干一天活拿一天钱。title 就是忽悠。 职业发展，想太多了。
会哭的孩子有奶喝，跟你老板哭，一定要个名额。你老板把你promote上来，也是为了自己能减少点负担。如果你能让他减少点负担，不会不帮你。 另外小心一点，躺平突然勤奋的员工，要align好。千万别给了promotion不到俩月走了。不少这样的，突然勤奋是需要练一下bq或者implement一些新的idea拿出去面试吹的
大家都wfh你能不能定个check in / standup每天盯一下，每个人报个目标，不用管高低，没做到明天得有解释
我也希望有这样的心态，可是的确有人是在工作上的解决问题和取得进步的过程中找成就感的啊，想起来我可能就是这样卷自己吧，我去年不做那么多今年就不会那么累，然后团队目标也不会那么高，然后我可能现在还在混着摸鱼中
有的优秀员工画了五六年大饼，换了manager 才升上去。
现在回头一看，做的好爬得快的老板，最大的特点就是阴毒。太nice 的老板容易被员工利用。
中国人没办法。老美可以混，但是中国人就不行。
只能找吃苦耐劳的中国下属呗。办身份总能找到好的。
五六年才升，除非等身份或者火坑专业不好找，为啥不早跳?
部分同意 太nice的manager 经常容易被员工利用 最后组里只会剩下一堆干不好活的人 而且太nice的老板对外一般也很软弱 compromise了team利益也是要下面的人扛着
爬得快的老板 并不是阴毒 只是深谙美国这边的leadership skill是什么样子的 我们中国人可能称之为"阴险" 但是美国文化里的leadership skill就是这样的
对于一个好的老板而言 我要什么样的人 每个人在我的team是什么作用 我要升什么人 我两年后是什么位子 他们两年后是什么位子 什么东西是我的reports认为重要的 我怎么align大家不同的利益 怎么对付那些很难对付的人 都要是很清楚的
一个是因为公司有pension.
另一个是老板卖弄姐妹情，实际上是利用人家为自己谋福利。
手上有兵 无论是多弱的兵 还是好过没有 所以别急吼吼想把人家赶走 万一补充不上 更累
manager和top performer需要的是很不一样的skill set 有overlap 但是还是有很大不同的
这个人养着就可以了 公司掏钱 付多少工资干多少活 比少个人头强
太感谢了，赶紧去下载了一个看看
有道理，我可能太急了，慢慢来，其实我感觉我教的大家慢慢有点进步了，就是太慢，的确是要切开一步步教
这种情况就得及时address了，几个小时的window time很reasonable，一个小时不回复就应该call 他们问问什么情况。当天如果已经下班第二天一定要找到人问一下是否收到meeting invitation。不知道你是否每周开team meeting，应该在会上明确说明你的expectations，组员查email要及时，不能make meeting要回复说明。你如果只是默默取消meeting他们会觉得你好说话，以后估计对你的meeting invitation都是看心情。要把这种态度扼杀在摇篮里。
很对，我觉得现在做的每一步辛苦点儿长期肯定是有效果的，只是不能心急了
慢慢来，mm加油。
这也太明显是要辞职了，你赶紧招人吧
不能promote . 不能画下饼，但年底bonus 多給些嗎？ 你8 作為a manager 是可以budget every team member bonus ,de 呀。 這不是就是現有的激勵资源要活用啊！
你一个一线manager 要promote 不容易的。（有坑嗎？ ） 。還是先給錢吧！
對了，組裡有ambitious 小年輕嗎？ 有的话，让他们有机会真材实料学东西也是根萝卜。
我的一个做法不知道大家感觉如何， 我是希望建立团队精神，让大家感觉在同一条船上。要好大家一起好。然后尽量让团队合作完成事情。立一个奖金系统,每个季度，大家投票给队友评分，评价队友的团队参与度。
奖金通过这个评分来分配。这样我就可以利用群众的力量来监督和管理。好在我的团队里大部分已经是认同我的理念，所以新来的就会有peer pressure来融入我们的文化。
员工给的评分是weighted by他们自己的“信誉度”，就是上个季度他得到的评分平均值。例如，一个high performer的上季度平均分是90%，他给的评分就乘以90%。一个low performer上季度平均值50%，他给的评分也会乘以50%。
我们公司本来也是一个很人性的公司，所以不存在压榨员工的情况。只是让系统来自动清除不靠谱的人。
多谢链接，刚买了这本书，他的另一本mindfulness 管理的书也买了。
不要把goal定的太高。你定一个stretchy的goal，然后累死累活拼命勉强达标，没有人感激你，公司也不是你家开的。最忌讳micro management，管员工几点上下班。你make sure他们在make progress，on track towards goal，就行了。
manager的主要职能是make sure everyone is happy。给员工画饼让他们happy，给老板吹你们的delivery多牛逼让老板happy。
好建议，我打算明天跟老板谈谈调整这个goal了，去年以我的标准定太高了，我得negotiate给个cushion, 要不大家会觉得反正差太远完不成就摆烂了
真的是靠timing, 有时候在那个时间段没得选没办法，招上了后悔也没用，含着泪继续慢慢教
龙珠拥有者（同，变，少（天使/劳模）,残,老） ------------------------------------------------------------------------- 请教下，为什么“老”是龙珠拥有者？多老算“老”？
我一点都不想管员工几点上下班，因为我自己就是迟到早退。无奈手下都很勤劳，很早来，很晚走，WFH的日子还去公司，搞得我都不好意思，卷死了，这咋办？
你这个会不会是培训太难了啊？怎么都被吓跑了？
会了走人很正常啊 除非老板能提供匹配的机会 要不然都是人往高处走
我是懒得手把手教的 第一不scale 第二即使教会了也留不住 第三对那些没有手把手教的不公平 第四容易让下属养成不take accountability的习惯 因为都是老板教我怎么做的呀
就算要教肯定也是写文档 share给全组 这样也不会有人多想
有时候不要着急去纠正他们 要给下属犯错的机会 只要不是太严重的错 不用着急指出来
有些人真的就是笨。聪明人和笨蛋之间的区别除了智商,就是处理事情的思维方式
What happens when people can’t do 1/10 of what u do becomes your manager?
then manager will manage her out lol
作为一个正在分内工作划水而且煽风点火带着全组同事划水的ic，我觉得promotion不是必要的。 有promotion你让我真去搬砖也行。没promotion的话，我更希望能有些学习新东西的以后出去面试有用的知识，至少老板要有诚意，关心下属职业生涯的成长。 但是要是老板又没promotion hc又不care下属的话，那我也实话实说。反正我会掂量新来的同事，有能力的直说你挺能干的早点另攀高枝，没能力的说咱干的都是纯搬砖的活，言外之意都是搬砖，你不要瞎卷