Good question. 每个公司流程不一样。mature公司一般promo给多少%大体都是自动驾驶。级别越高越手动成分多。新promo的人到了新的range都会在低一点的地方开始。方便日后有pay progression。 我深更半夜能想出的简单的exception就是, 作为新人，如果你早就干了同样事情很久了，其实应该算非常experience even at a higher level, 可以要求多些。 或者问你老板给你一个pay equity 报告， 如果你在peer里面差了很多，也可以因此去要求多$ 复杂的exception也有很多，但都是gray area。situational的判断。码工们数学好，拿数据来说事儿会有说服力。
如果你是High performer , 如果critical talent or critical project，如果你不怕麻烦离开现有公司，如果你的goal是maximize package， 可以找外头的工作拿到offer让人match。就算没给你match，你依然可以离开，可以达到目的 为什么那么多如果。如果你不是H P，CT一类的，你拿了offer，除了你老板没有别人太在乎你是否留下。我的mentor常跟我说，we are all replaceable. Some harder than others. 如果你想要的除了多钱还要别的，比如autonomy, career progression, 这个是钱买不来的。需要和老板沟通。当然如果给我$10M来做秘书，我会很开心，不介意title。
如果你是High performer , 如果critical talent or critical project，如果你不怕麻烦离开现有公司，如果你的goal是maximize package， 可以找外头的工作拿到offer让人match。就算没给你match，你依然可以离开，可以达到目的 为什么那么多如果。如果你不是H P，CT一类的，你拿了offer，除了你老板没有别人太在乎你是否留下。我的mentor常跟我说，we are all replaceable. Some harder than others. 如果你想要的除了多钱还要别的，比如autonomy, career progression, 这个是钱买不来的。需要和老板沟通。当然如果给我$10M来做秘书，我会很开心，不介意title。
首先，YE review时候再开始negotiate promo已经很晚了。如果你很明白promo非你莫属，你可以提前问：what is the standard % raise for a promotion （每个level不一样）。 但事情也没有那么简单。因为大厂promo一般也要看原本的salary，peer review，equity GAP，一类的。还有很多因素 如果你确认了，别的promo都比你拿到的多，你可以问老板做一个pay equity review ( again. Each large company has a different term). 确保你没有吃亏。
在工业界，没人看藤校不藤校的。州立完全不会比藤校差。工作主要看工作经验做过的项目和个人处理问题的思路能力。
如果孩子以后在工业IT工作，父母纠结于藤校, 其实没什么意义。
谢谢楼主分享！我仿佛回到了当年的华人网！
谢谢mm的分享 刚好碰到一个问题请教：拿到口头offer跟hr电话沟通，放了一个错误，因为定level是根据工作时间和面试表现来的，面试安排写的一个level，我就去找了这个level的tc range，然后报了个数，结果hr等我说了之后告诉我给的是更高一个level，顿时觉得说少了，这样的情况还有什么多要的机会吗？有的话该怎么操作 希望路过的专家也可以指导一下 谢谢
HR 看标题
区别太大了，HM看招过多少人可能走过整个hiring流程中的几步，HR的day to day job就是招人，这能一样吗
我是打死也不给range，直接问HR他们的budget是多少，或者问这个level以及level+1的salary band是多少，经常被惊喜到
每一个level都会有overlap。如果你想很明确的知道你的薪水在这两个range的哪个部位，拿到offer后可以问公司这级别range给你data参考。我的guess是高level 的range50%一下。这样你工作后有空间grow。只是猜而已
Good question.
每个公司流程不一样。mature公司一般promo给多少%大体都是自动驾驶。级别越高越手动成分多。新promo的人到了新的range都会在低一点的地方开始。方便日后有pay progression。
我深更半夜能想出的简单的exception就是, 作为新人，如果你早就干了同样事情很久了，其实应该算非常experience even at a higher level, 可以要求多些。 或者问你老板给你一个pay equity 报告， 如果你在peer里面差了很多，也可以因此去要求多$
复杂的exception也有很多，但都是gray area。situational的判断。码工们数学好，拿数据来说事儿会有说服力。
这个manager可以从两个角度多问薪水： 第一：同样干的manager活，但是expanded scope。director“部分” tasks 落到了manager手里。这个有点gray area，看你们RnR是否写的很清楚。 第二：要求promo。前提是，manager已经在做100% director的scope。这样的话，不需要等到年度review（如果贵公司还有这种annual review的话）。年中就可以问
换一个说法 第一需要看大老板良心，因为就算短期内给了点小涨幅，manager或许不知不觉就都把director旧活儿全部揽过来了，日后干着director的活但是没有地位，来了个新director你的活更多，还要去适应，train the boss ramp up. 各种艰苦省略上万字
第二就是正房太太。地位摆在那儿了。你该干的事一目了然。没有confusion。人也会听你的。
因为bonus is aligned to individual and company performance . 如果人人很高的base，bonus部分很少，那么躺平的人最受益。
内部申请更高一级的岗，同时在外面找。 你这种情况我看得很多，这种老板手里的岗呆超过三年没有任何意义。 但不是每个global company都有严格保护雇员的规定，所以内找的同时一定要外找，防止目前的老板作妖。
Good suggestions!! 多谢！
Mark.
很简单，因为bonus以后给多给少都是公司说了算，而base涨上去就降不下来了。
这个没办法，只能做special market adjustment，否则留不住人的。
如果你是High performer , 如果critical talent or critical project，如果你不怕麻烦离开现有公司，如果你的goal是maximize package， 可以找外头的工作拿到offer让人match。就算没给你match，你依然可以离开，可以达到目的
为什么那么多如果。如果你不是H P，CT一类的，你拿了offer，除了你老板没有别人太在乎你是否留下。我的mentor常跟我说，we are all replaceable. Some harder than others.
如果你想要的除了多钱还要别的，比如autonomy, career progression, 这个是钱买不来的。需要和老板沟通。当然如果给我$10M来做秘书，我会很开心，不介意title。
我是manager😅。HR角度没错 没有人是irreplaceable的。但是人跑了另外招另外train很头疼呢。每次代表组员往上面要budget都好辛苦
首先，YE review时候再开始negotiate promo已经很晚了。如果你很明白promo非你莫属，你可以提前问：what is the standard % raise for a promotion （每个level不一样）。
但事情也没有那么简单。因为大厂promo一般也要看原本的salary，peer review，equity GAP，一类的。还有很多因素
如果你确认了，别的promo都比你拿到的多，你可以问老板做一个pay equity review ( again. Each large company has a different term). 确保你没有吃亏。
是的。 我一般只能说大厂，因为我没有资格评论不健全的小公司或者非科技公司。大厂时不时会有adjustment，有时候employee发现忽然涨了out of review cycle 的工资和新的pay letter. 有良心的公司都会定时review,避免salary compression （新进来的比老员工挣钱多）
谢谢MM!