我觉得你还是换个方式沟通吧,不要直接拿以前的具体事情作为例子,因为这样他总有理由去解释或者反驳个案。你可以先肯定他的长处,然后说if you could improve upon (work efficiency, quality, robustness, etc.有啥不满加进来自行发挥), I’m sure you’ll get to senior level. 可以强调一下senior的standards都有什么,哪些需要进步,而不是批评他哪里做得不好。
我觉得你还是换个方式沟通吧,不要直接拿以前的具体事情作为例子,因为这样他总有理由去解释或者反驳个案。你可以先肯定他的长处,然后说if you could improve upon (work efficiency, quality, robustness, etc.有啥不满加进来自行发挥), I’m sure you’ll get to senior level. 可以强调一下senior的standards都有什么,哪些需要进步,而不是批评他哪里做得不好。 Giovanna 发表于 2021-09-11 14:08
项目没有完成但是他觉得完成了就是因为你没有给他正确的expectation,你应该明确告诉他一个项目不是check in code就算完成了,要测试、维护、改错,其实有经验的人都知道,写code很多时候只是第一步,如何去长期维护一个program、一个系统才是难点。 至于code review,不知道你手下有多少人,但是如果所有的code都要老板来review是不现实的,你也不希望自己成为single point of failure,要是你出去度假几周,你的团队是不是都不要check in code了?你可以培养几个可以独当一面的人,然后要求code review经过他们。
美国人,之前关系不错,是我自己给了好评要招的。态度挺好的,干活也积极。。。但是几乎每个项目都捅篓子,我需要经常跟着擦屁股和背锅。 他也无法独当一面,得一直盯着,需要我帮忙想办法。 别人一发邮件给他,我就很操心,基本就是别人发现他做的项目有问题了。
最近1:1 一直在要求升级高级senior。一直要我说出他的不足的地方。 我真的非常不喜欢当面批评别人。实在没办法就只能举了几个例子。 比如checkin的代码造成outage以后,别人写邮件给他,甚至都没办法自己找到自己代码里的bug。
结果对方炸毛了,对我的说法非常不满意,认为出事以后我帮他找出问题以后他立刻就修了。这个debug是很难的不能用我这个级别才能debug出来的东西要求他(问题是这bug是他自己写进去的啊。。。)。他觉得自己就是做的特别好,捅的篓子都是在所难免的。 甚至别人指出他的的东西问题,他回答了,让别人自己手动work around。他觉得是在unblock和帮助别人。 另外他自己的项目动不动就出问题,一些并不复杂的问题都自己解决不了。
他的人缘挺好的,大家都邀请他加入项目,但是很明显能觉得大家是给他最简单的部分来参与。
之前不怎么想说他,不像打击别人的信心。但是到了逼涨级,也只能实话实说了。 聊的相当不欢而散,高层其实对他也不满意,交代的项目完成的很慢,还有大的outage。 当前级别上我给他争取好的review已经很困难了。但他本人自我感觉特别好, 一说就不欢而散了。
分歧就是在于没难度的东西他觉得很难,不复杂的项目给他就觉得完成了特别复杂的东西,特有成就感,有点bug,造成点outage在所难免,反正老板顶着。 这心态对他自己是挺好的,但是替他cover的人就心塞了。
底层小经理真的很难做,无穷无尽的项目要做,手下有能力的人想摸鱼偷懒,独立干不了货的又很积极捅篓子。 求有经验的兄弟姐妹们支招
🔥 最新回帖
说的好。mark
是啊,已经培训了2年多了。 没有大起色,要命的是觉得自己做的特好。
招人的时候不太容易看出这一点。
组里没有开人的习俗,他的表现也不是最差的。想要再努力一把。
这样的人,基本很难 没有眼界又闭关自守
🛋️ 沙发板凳
美国让走人也不容易。暂时也不到那一步,毕竟态度是好的。
别的项目。。。哎。。。也是我负责的。 项目根据复杂程度不同dev来负责的。有时候需要增援。
还是要影响的,说上级不给涨,他找上级,肯定推回给我,更难看。 级别上去了,肯定会有更高要求,到时候更多问题。
但这也是个办法,再跟我老板聊一下。
+1 要及时给反馈。我也在学习怎么给负面评价
Be direct, be candid. Talk about facts, not your perception.
+1 如果别人都喜欢他,也许你也可以问问问别人对他的反馈,别人喜欢他的地方。扬长避短。
还有如果他一直做的不好,你还要给他争取好的review就也不是太合适,这样现在你如果和上级说他这些不好,上级就会觉得奇怪为什么你以前要给他好的review。
我借机吐槽一下。觉得我总是给我们组的tech lead擦屁股。
擦了好多次了,每次他都有借口,不是没时间写完就是,别人的原因。他自己写的代码老是出问题,总是有alert,周期性的! 烦死了,我知道的就修了几年都没修好。(其实原因是他当时的design就有问题) 然后他还故意block别人的pr,你要问他是不是nit,他才知道unblock。什么东西都要按他的思路他的想法他的方式做(因为其他的他不会)。 其他人的方式他不懂也不想学。 结果就是组里其他人干1-2年都走了,只有他干很久很久。 老板估计还不知道为什么?还觉得有个老人在特别好。我也不想跟我老板指出这个问题,没意义,这种情况就是自食其果。
我还看他面试的feedback,md,连X语言的基本underlying time complexity都不明白,所以他和candidate最后得出的time complexity是错的。我看不过去给指出来了。 估计他都没意识到这是在打他脸。
前几年还有资历比我老的一本正经的教育我,怎么写代码。 tmd他的suggestion有cyclic import都搞不清楚。还张着大嘴巴biajibiaji 。
都是一堆cargo cult。 反正我现在看到一个组里有一个干了特别久的,或者简历上干一个工作特别久的,对于我都是red flag。
🐂
well said
美国公司没有pip制度??? LOL
楼主你说你不喜欢当面批评别人,实在没办法就只能举了几个例子,这说明你平时给的feedback不够。作为一个manager,需要及时给手下的人feedback,让他们知道自己哪里做得好,哪里没有meet你的expexctation,这样他们才能进步达到你的要求。能够进行difficult conversations是一个manager需要掌握的能力。你可以给他列出目标,比如说他如果deliver得太慢,让他事先给个大概的时间表,看看是不是合理,能不能做到。如果有outage不会debug,下次有问题晚一点介入,先给他点时间,同时也要mentor他,帮他分析为什么不会debug,是对项目哪部分不熟悉,还是program的monitoring和debuggability不够需要改进。
遇到事情可以找你自己的老板,但是能够自己解决的话最好自己解决,不能解决的话再escalate,否则老板可能会觉得你不能胜任。具体怎么做要靠你自己把握了。
就事论事。但是你要搞清楚是什么事。 所以说你自己要懂技术。你要是自己懂不懂技术,搞不清楚,就是个工具人
楼主一直都没回自己懂不懂技术。
我都笑了
我也是。不过我脾气好。我一般都不指责他们。自己弄坏自己修。 反正我是ic,我不管。多做也不会升值,还觉得我该做的。我现在不跟我们tl擦屁股,他自己每天工作12小时是应得的。然后还觉得自己特别重要,哈哈哈,挺好的。
像我们这样的女生,尤其我又外表性格很柔弱那种,升至很难。只能靠跳槽涨工资,也挺好,积累工作经验和社会经验。 有弊就有利。
这就是为什么我知道我们组的问题,但是我不说。说了对我只有坏处没好处。 exit interview我都不会说。 一个地方的culture是有原因的。
楼主都说了出了问题是她来debug,你为什么老是抓着楼主问她懂不懂技术。你是把楼主带入到你的TL的角色里了吧。
好的老板是需要懂得底下人的长处和短处帮底下人发挥优势补足缺失。再说一句,真的不喜欢这种平时1-1一切都好,问啥都是正面评价,但要求涨工资和title的时候就开始挑毛病的老板,放谁身上都要炸毛。
没错..平时打哈哈 该promote不promote 不失望才怪呢
我的问题是楼主懂不懂技术?
我之所以有这个问题是我从字里行间看出来楼主技术不是很好或者不懂。所以要确认一下。
就比如他那个bug的问题。 怎么check in进去的? 这才是问题的关键。
没有unit tests, integration tests? 自己代码写完了,不检查一遍,不测?
我要是楼主就把这个事情变成一个积极的问题,让那人给我完善test。
不是我说楼主能力有限。 我就是觉得楼主给的信息不全面,我没法站边。
本来就是聊天,又不是搞运动。要人给意见,不准人问问题?
更新: 要不我再说的明显一点。就已楼主的叙事方式和他看问题和了解问题的深度,我很片面的,片面的觉得,楼主不知道自己在做什么。他有boss的role但没有boss的能力和智慧。
所以你不能看一个网友上来吐槽你就要站他那边,你要通过现象看本质,通过one-side story看事件全貌。才能从这些别人经历的事情里学到自己能用的经验。
不然你觉得我们是陪聊的吗?
建议去看看radical candor这本书。
这是BS,中国流行这种领导艺术,在美国唬不到人的,你必须就事论事,有实实在在的眼面前的事实,而且还只能就事论事,不能因此给人总体工作成绩做推论或下结论。
同意 就事论事 给负面反馈的时候直接但是注意技巧 除非是傻子 你是不是糊弄下面人是看得出来的
不管是你招进来的,还是继承下来的员工。如果实在不行就踢掉。当然人总有优缺点,如果你能够把它放在合适的位置那也不错,但有些就是烂泥服不上墙,还是踢
看什么公司,有的大公司想踢人还是挺难的,需要走流程,要先warning,training,developement plan什么的一堆,也很烦人。
你说反了吧,我在美国就没遇到任何一个美国领导在工作review或者谈升职的时候翻具体旧账,一件一件指出来是非对错的,哪次哪次出bug了。肯这么干的全是中国人。都说美国白人虚伪,这个时候又说只有中国人才懂得领导的艺术了? 没说不能说眼前的事实,问题是啥时候说。具体的事情,当场不及时反馈,等攒到跟人家谈升职的时候说?就非得强调负面,说你就是不行,原因是哪天哪天干了啥错事,谁听了不气啊?换个说法,你只要能改进一二三,我会支持你升职,这就是唬人?
同意。
站在管理者角度,其实能力不是最重要的。 就是看手下ic能不能帮我升职,队伍好带不好带,自己能不能忽悠上面和其他组。
这其实就是管理上dilemma.
所以我觉得有一些管理者就很shady。因为他们自己需要个人利益最大化,导致了下面人也得个人利益最大化,结果是公司账面得利实际利益受损,所以才会有什么company mission这些个bs,让你乐意的被公司剥削同时还觉得自己很高尚。
没有别的办法,直说。直说你的expectation是一个可以项目独立完成,不需要人擦屁股。你不行。把哪里哪里给他操屁股的地方开会前列下来,做好准备。
做底层经理就是做最dirty 的事没办法。刺头你要碰恶人你要做。
这类是drama queen。
现在就是这个状态。。。但人家觉得你是老板,擦屁股是你的责任。。。
改进一二三要有具体事实证明人家没有做到一二三,而且是当场就说。如果没有具体事实只是像你前面那个帖子里说的,泛泛的让对方按照senior标准提高工作质量,还要根据你对他不满的印象自行发挥,这比楼主事后算账更糟糕,至少楼主还能举出具体的例子。
一件一件事拿出来说。不是我要求的,是我之前拿了公司senior的标准说事,人家不满意。强烈要求我举具体的例子说,哪件事情证明他不是单独完成任务了。
问题是最近他需要我来擦屁股。一个月内发生的事都能不记得。
我也不想翻的。
分歧就在于他觉得事情是做完了,出事以后需要擦屁股和改之前的设计,都是属于后续,项目他是单独完成了。
每次提议他的确都有改进。再之前说的要独立完成任务。
最近的项目就是没有给我review找组里人放水code review,checkin 上去了。 然后出事了。
当然他觉得我让他独立完成任务,他做到了。
我听上去 这里面很多事情都可以继续unpack,需要很多整个的时间和精力
楼主如果有兴趣可以看看 life/career coach, 在公司内、行业内看能不能找到mentor,还有就是如果有需要可以试试看去看therapy
这种就应该让他给别的能力强的人做项目 然后做错了自然别人会反馈给他 不然谁也不想替他背黑锅 你也不用亲自说他 他自然知道差在哪里 你还不用当坏人
是啊,组里的其他人也不傻。。。他和别人合作项目,根据我观察,大家都是给他很简单很独立的一块。
我觉得我有责任。。。所以才郁闷。
深有同感,握手
我说我怎么听我manager讲话特别愤怒。
项目没有完成但是他觉得完成了就是因为你没有给他正确的expectation,你应该明确告诉他一个项目不是check in code就算完成了,要测试、维护、改错,其实有经验的人都知道,写code很多时候只是第一步,如何去长期维护一个program、一个系统才是难点。
至于code review,不知道你手下有多少人,但是如果所有的code都要老板来review是不现实的,你也不希望自己成为single point of failure,要是你出去度假几周,你的团队是不是都不要check in code了?你可以培养几个可以独当一面的人,然后要求code review经过他们。
renrere
原来是这种情况,那楼主你要养精蓄锐一阵子了,先要放低姿态,拉拢这些老员工,同时招新人(自己人),慢慢扶植自己的人,参考模板,康熙+韦小宝+鳌拜
老板还是平时要把要求说出来,哪里不足也给指出来。
git blame
这种人真可啪,弄走算了
“我真的非常不喜欢当面批评别人” ---- 做经理就是要明确指出问题的。“批评”人的想法不行,是帮他成长。
“之前不怎么想说他,不像打击别人的信心”-----你feedback应该给的勤一点,出了问题要立即明确指出的。你的方式正确,不但不会打击他,反而让他敬佩你。
“一直要我说出他的不足的地方” ------这个不就是你应该做的吗?你可以问问他学到什么了。
“结果对方炸毛了,对我的说法非常不满意” ---- 他平时没有得到明确的feedback,以为自己都不错的,到晋升的时候突然听到这些。
感觉楼主还没有参加过培训或者刚刚当经理。这其实是好处理的case。
别玻璃心啊,就是你平时工作没有做到位,没给人feedback,人在提升的时候被拒接受不了。
这人是senior了,应该挺成熟。他平时做人也没问题,能跟你发火可见你平时给他的印象和实际你对他的评估有多不一致。对员工真的要show authenticity啊,装老好人是不行滴.......
这么一弄他有可能要走,赶快安抚,再想想你怎么跟你老板解释。加油,抱抱!
同意,平时就要指出来,水平差
我怂,我不敢。怕蜜汁自信的人先炸了。我最近修的这几次实在有点受不了了,因为用的人很多,影响大,我抱怨了一次,三哥脸色很不好,我哭了,现在横的人最牛
修Bug的时候,对方就是基努里维斯我都不觉得帅了。这个帅必须是面试的时候有点用,因为不是工作。真给人带来麻烦的时候,再帅都没用
不是底层经理难做,是你做的不行。
看得出来你是技术牛,但是管人水平就是底层。知道自己为啥升不上去了吧。
像这种货,每个地方都有,而且都有很多。你要早让他知道他不行,不要平时惯着,捧着,宠着。然后人家自信了,要求升,你煞笔了。。。。都是自己种的果。
1-1就是要你及时给feedback的。客套话,外头说,1-1要直接点儿。平时渗透。像教儿子一样,你儿子数学作业做错了,你夸他能完成就好了,结果第二天了儿子觉得自己天天做作业真是棒棒哒,要求吃冰激凌打游戏。你突然想起来了妈滴,六岁了5+3都不会这么笨,起来打儿子,儿子自然是要原地爆炸的。
层主这个教儿子的例子画面感太强了,笑死
这话说得不对,管理和技术一样也是要学习的,不排除有的人天生情商高soft skills强,大部分人还是可以通过学习和实践来提高自己的管理能力的,楼主有空看看这方面的书吧。
的确是,话糙理不糙。其实管人和管小孩有很多共通点,多琢磨琢磨很有意思。
这种挺奇葩的了,是不是特别年轻啥都不懂的那种?再怎么也不能开着会就站起来就走吧。。。。。。服了
层主是明白人,话糙理不糙,楼主平时多给点反馈,对方就不会炸了