第二，如何辞退问题。无论如何原因，企业相对于个人都是相当处于强势，因此企业有更大责任安排相关事宜。如果企业基于对方是人才但是在不同的岗位，就容易会有帮助员工找到下一步的想法和行动。一般是，a，帮助员工企业内部换组。（直接上级第一步错，阻碍换组。尤其在明知有签证问题下，突然袭击，致员工于危境。一般大企业会给予几个月缓冲，甚至配合员工给予相应转换身份或者转移手续时间）b，告知实情，给出自己权限内的可能性选择和对应时间，给员工思考以及应对的时间（经理第二错，欺骗及拖延至最后时刻。）c，根据员工情况，帮助员工重新寻找下一个岗位。一般结合与员工沟通，给予员工职业生涯建议。以及利用公司资源推荐其到其它公司。（这个一般是公司层面处理）d, 结合员工具体情况给予额外时间或者以前有较大贡献员工以培训时间等作为缓冲。以上是杰克韦尔奇在处理解聘员工时候的实际做法和建议。几十年前的经验，可惜现在还有那么大的公司完全不知道出来。处理不好离职员工问题，小的一点是留下的员工会心寒，公司失去凝聚力。大一点形成纠纷，导致额外诉讼。再往上会导致公司树敌，形象受损，甚至诱发恶性事件。这个事件是华人，历来以吃苦耐劳为美德，如果是某些其它族裔，搞不好就突突突突突突 Alex20002000 发表于 9/30/2019 1:14:31 AM
请教楼主， 杰克韦尔奇的书是哪一本？ IhopeUdance 发表于 9/30/2019 7:51:40 PM
这个FB的老板确实有些匪夷所思， 不知道是不是性格当中的执拗还是怎样， 一般的人都会顺势下台阶， 既然你觉得员工不合格， 别人已经转组可以正好双方下台阶。 不是很明白这个经理是什麽执拗一定要证明这个员工一无是处， 手里有别人的性命的人早早晚晚对自己的命式都有影响的。 快乐小新 发表于 9/30/2019 8:36:20 AM
看到也有不少帖子也有不同的意见，甚至批评跳楼的人脆弱，不负责任等。 甚至认为FB最为私人公司，提供高工资就是高压力，跳楼是自己的问题。
我把自己以前在面对辞退员工等类似问题时候的一些思考和学习，和大家分享一下，
为了避免过于冗长，先说结论： 这个事件，FB有不可推卸的责任；他的直接上司和再一级上司也有不可推卸的责任。
下面说说为什么。
管理和技术岗最大的不同是面对人。即使你挣50K一年的管理岗位和挣1000K的技术岗，他们的区别都是天然的巨大的区别。
人是最困难就是因为人的复杂性。
而且一旦你真正的管理人到一定时间，一定会碰到解聘或开除人员的问题，如何做这个是管理上的普遍难题，无论你是管理几个人，还是几万人的CEO。
GM原CEO 杰克韦尔奇也有这样困挠。
给某个人升职，加薪，表扬，总是最容易的，皆大欢喜。
但是，批评，解雇，开除都是最难的，不仅活不好干，而且很多时候，并不是员工的问题，甚至你知道那个员工正经历困难的事件，比如 家里亲人去世，小孩出生，另一半刚刚失去工作等等。甚至你知道你的员工是非常好的人，非常有爱心的人，你怎么处理？
反正我觉得一个公司/组有问题，管理层一定有问题！一个下属和领导闹矛盾，领导也绝对有问题。管理不就是一个领导或者管理层该做的事情嘛。就好比，你一个程序员写出来的code有bug，你说是code太脆弱了？！这make sense嘛？FB的事件顶多只能说死者也许更坚强一点就不会跳楼了。但是他选择轻生他老板绝对有责任，公司绝对有责任！
☆ 发自 iPhone 华人一网 1.14.04
我当年甚至碰到一个问题，临时受命接受一家公司，当时的背景是，
公司销售队伍约150人；由于年初的计划制定严重脱离实际，以5000万的销售额配套的150个销售人员，但是实际销售不到100万。
我接手后面对的就是这个销售队伍如何处理，有不少人我很熟悉。谁该留下，谁该走，怎么决定？谁来决定？如何决定谁要走，如何走法？
那是我第一次面对这么多数量的人需要离开，以如此如此突然的时间直接面对。
还好 这之前我非常严肃的考虑过这个问题，而且为了找答案也探索了很久。 后来在读到杰克韦尔奇的管理书时找到了答案。
书里介绍，其中一个前提 是 我从来没有想过的。
没有不好的员工，只有不合适的员工。
因此，员工表现不好的时候，大部分时候是他没有在他最合适的位置。这种时候，他很痛苦，管理者也痛苦，公司也痛苦！
当把不合适的员工调整到内部或外部合适位置的时候，对双方都是有利和积极的。
杰克韦尔奇提到一个例子，他自己纠结了很久，终于决定自己和一个高级经理人(为人和好，做事努力，一路被杰克韦尔奇提拔到这个位置，一直努力工作为了不辜负期望)面谈，告知他表现不好，需要离职。那个人的表现让他顿悟那个道理“没有不好的员工，只有不合适的员工。”
那个人说，谢谢你诚实的跟我说，其实我也知道表现不好，但是一直努力，不敢辞职，怕辜负多年的信任。也没有勇气辞职。今天的谈话让他如释重负。
我想分享的就是，如释重负。员工在不合适的位置其实也是很痛苦的，压力很大！
辞退人最大的障碍是直接经理！
直接经理由于没有足够管理能力，或没有足够素养，缺乏足够的培训，因此对辞退人实际上是很畏惧的。
很畏惧就会出现一个拖延的问题。而对员工来说，最恐惧的不是被辞退，而是不知道公司的程序和标准以及时间！即不确定性和期望值与实际的落差。落差越大，问题越大。 而 经理和员工，由于信息不对等，因此经理永远要承担更大的责任。
接下来要说的就是FB的责任问题。
员工在不合适的岗位，这个在哪家公司都一定会发生，不管级别如何。既然有情况一定会发生，成熟的大公司都会有一套程序来处理！
但是FB从目前的情况看，显然没有。
就像网上说，如果FB有5-10%的末位淘汰体制，就一定会有人落到这个范畴。
在有限的一些报道中，提到过 跳楼员工曾经有机会转组，最后没去；后来评绩效的时候，说过unfair。 这两个表明了直接经理在这里面犯的几个巨大的错误。
1。 在员工有迹象显示不适合该岗位的时候，没有帮助转组甚至阻碍，或拖延或给出相反的信号
2。在最后的评估时候，给出和期望值巨大差异的评估。
如果巨大的差异不可避免，绝对不能在最后时刻，必须之前多次沟通。最后的巨大差异，只能说经理能力太差，也许员工也有责任，但是那个不重要，因为经理有更大的责任。
3。 经理在决定辞退的情况下，没有考虑个人情况，简单粗暴。一般大公司不会这么做。对FB这种超大公司，说明公司层面存在巨大管理问题。
说说杰克韦尔奇对于如何辞退人员的具体建议，操作以及个人的一些做法
管理最大的问题是操作性，说得再好也没有用，必须可操作，可实施。
杰克韦尔奇建议：
在决定如何决定辞退人选的时候，一定要 对事不对人。 就是说，要根据这个岗位的要求，在判断这个岗位的工作是否达到，而不是这个人经理个人是否喜欢？(伟大的管理者和普通低劣管理人员的第一区别，职业化)
如果涉及一批人，这个原则更重要！
第二，
对于这个没有不好的员工 只有不合适的员工 我个人体会真的是很深
其实人生很多事都是这样 不是你不好 是不适合 你要努力找到合适的
赞楼主
无论如何原因，企业相对于个人都是相当处于强势，因此企业有更大责任安排相关事宜。
如果企业基于对方是人才但是在不同的岗位，就容易会有帮助员工找到下一步的想法和行动。
一般是，a，帮助员工企业内部换组。（直接上级第一步错，阻碍换组。尤其在明知有签证问题下，突然袭击，致员工于危境。一般大企业会给予几个月缓冲，甚至配合员工给予相应转换身份或者转移手续时间）
b，告知实情，给出自己权限内的可能性选择和对应时间，给员工思考以及应对的时间（经理第二错，欺骗及拖延至最后时刻。）
c，根据员工情况，帮助员工重新寻找下一个岗位。一般结合与员工沟通，给予员工职业生涯建议。以及利用公司资源推荐其到其它公司。（这个一般是公司层面处理）
d, 结合员工具体情况给予额外时间或者以前有较大贡献员工以培训时间等作为缓冲。
以上是杰克韦尔奇在处理解聘员工时候的实际做法和建议。
几十年前的经验，可惜现在还有那么大的公司完全不知道出来。
处理不好离职员工问题，小的一点是留下的员工会心寒，公司失去凝聚力。
大一点形成纠纷，导致额外诉讼。
再往上会导致公司树敌，形象受损，甚至诱发恶性事件。
这个事件是华人，历来以吃苦耐劳为美德，如果是某些其它族裔，搞不好就突突突突突突
是啊，小扎公司扩张太快，不知道是难于控制还是不谙控制，管理手法太粗燥了。作为超大公司，其实上面说的是一个基本功。还有对于危机的处理，比如这次的自杀事件，也是很迟钝和迟缓。作为一个举足轻重的大公司，没有注意到企业本身的人文管理和文化，是个非常大的缺陷。
他还不走让后台老板给大家加班，工作无聊又加班又没钱，好多人就自己走了。
还不走派个micromanager 在旁边叽叽喳喳，再不走的话也没几个神人了，真的神人公司就养着吧。
这个嫌弃人家干的不好还阻拦人家转岗的，不早早PIP非要等一个季度的，是什么傻逼操作？
很久了。大概得20年前的书，当时看的是中文，可能是杰克韦尔奇自传之类的。
佛曰放生，他偏执拗不放，到最后才发现放别人一条生路，也就是放自己一条生路。哦弥陀佛🙏