我自己就是FB的manager，公司制度完全就不是这样的。 FB对manager的要求是"Help team member grow"，对performance不好的员工来说，要求第一反应不是考虑“这个人不行要赶出公司”，而是“这个人可能不适合我这个组，应该建议他去找找更适合他的组”，一般PIP都是发生在员工在内部换组面试了一圈都找不到下家，或者不愿意换组的时候才会发生的事情。“帮助performance不好的员工找到更适合的组”在manager PSC的时候是加分项。manage out low performance是在找不到人愿意接收这个员工的时候才想的没有办法的办法。
我自己就是FB的manager，公司制度完全就不是这样的。 FB对manager的要求是"Help team member grow"，对performance不好的员工来说，要求第一反应不是考虑“这个人不行要赶出公司”，而是“这个人可能不适合我这个组，应该建议他去找找更适合他的组”，一般PIP都是发生在员工在内部换组面试了一圈都找不到下家，或者不愿意换组的时候才会发生的事情。“帮助performance不好的员工找到更适合的组”在manager PSC的时候是加分项。manage out low performance是在找不到人愿意接收这个员工的时候才想的没有办法的办法。
我自己就是FB的manager，公司制度完全就不是这样的。 FB对manager的要求是"Help team member grow"，对performance不好的员工来说，要求第一反应不是考虑“这个人不行要赶出公司”，而是“这个人可能不适合我这个组，应该建议他去找找更适合他的组”，一般PIP都是发生在员工在内部换组面试了一圈都找不到下家，或者不愿意换组的时候才会发生的事情。“帮助performance不好的员工找到更适合的组”在manager PSC的时候是加分项。manage out low performance是在找不到人愿意接收这个员工的时候才想的没有办法的办法。
我自己就是FB的manager，公司制度完全就不是这样的。 FB对manager的要求是"Help team member grow"，对performance不好的员工来说，要求第一反应不是考虑“这个人不行要赶出公司”，而是“这个人可能不适合我这个组，应该建议他去找找更适合他的组”，一般PIP都是发生在员工在内部换组面试了一圈都找不到下家，或者不愿意换组的时候才会发生的事情。“帮助performance不好的员工找到更适合的组”在manager PSC的时候是加分项。manage out low performance是在找不到人愿意接收这个员工的时候才想的没有办法的办法。
我自己就是FB的manager，公司制度完全就不是这样的。 FB对manager的要求是"Help team member grow"，对performance不好的员工来说，要求第一反应不是考虑“这个人不行要赶出公司”，而是“这个人可能不适合我这个组，应该建议他去找找更适合他的组”，一般PIP都是发生在员工在内部换组面试了一圈都找不到下家，或者不愿意换组的时候才会发生的事情。“帮助performance不好的员工找到更适合的组”在manager PSC的时候是加分项。manage out low performance是在找不到人愿意接收这个员工的时候才想的没有办法的办法。
实名反对 我自己就是FB的manager，公司制度完全就不是这样的。 FB对manager的要求是"Help team member grow"，对performance不好的员工来说，要求第一反应不是考虑“这个人不行要赶出公司”，而是“这个人可能不适合我这个组，应该建议他去找找更适合他的组”，一般PIP都是发生在员工在内部换组面试了一圈都找不到下家，或者不愿意换组的时候才会发生的事情。“帮助performance不好的员工找到更适合的组”在manager PSC的时候是加分项。manage out low performance是在找不到人愿意接收这个员工的时候才想的没有办法的办法。 lz说的第二点更是不对的，因为换组是没有exit interview的，换组的人没有机会说自己前老板坏话的。只有离开公司的人是有exit interview的，那时候才可以尽情说老板坏话。
1. 如果员工的performance没问题，员工转组了，会影响manager的review rating的。
2. 如果觉得员工的performance有问题，或者跟manager不合，这个员工要是真换组了，会说很多这个组和manager的坏话，对manager自己一点好处都没有。另外，如果performance确实不meet，基本上其他组的人也不会要。
所以，对于manager来说，最好的结果就是，这个员工离职，这样可以避免#2，或者pip这个员工，这样不影响自己的rating，因为manager有义务manage out low performer。
只要员工跟manager不合，不管performance好坏，对于manager来说，员工离开公司对manager是最有利的。
如果员工家庭原因或者就是换兴趣呢，也会影响老板么？
我们的文化是鼓励员工内部跳, HR的KPI里面有一项是internal fill的%，每年有指标。员工跳组前自然是需要跟现在的manager达成共识，比如transition的时间和培训下一个人的任务，但manager不能阻止跳组。
非要拖一个季度再给是个什么骚操作
Fb内部转组的太多了，正常老板都希望low performer换组走人，pip很花老板时间精力的，要跟hr搞很久，换组走了皆大欢喜。这个case我感觉是老板也是新人，怕自己招不到其他人，所以强行留下
我觉得跟公司文化有关吧，以及具体马内机是不是死磕，有关。
我曾开两次转组，一次是想去 spin-in 的组，另一次是跟空降老板不和，都转组成功呆了几年没事。
我还有一次收到转组邀请，但我想了半天不想去新组了，就拒掉了。当时还担心要是得罪人就该刷题了。后来也没事。
转组总是会有各种矛盾的事。但看公司文化，有些公司转成功了就没事，或者拒成功了也没事。比较尊重员工的选择权。
公司Culture完全阻止不了一个恶劣的经理的。亲身经历因为这种恶劣的老板是会不断有人走的，但是活还是得干出来所以他/她就挑软柿子捏
所以 no retaliation policy 非常重要。
公司里总是有矛盾有竞争有冲突的。
但底线是就事论事，no retaliation，特别是不能利用职权 retaliation。
很多时候吵完还得共事，性格不合也得共事，至少暂时眼前。所以 no retaliation 的 culture 和 policy 是必须的。
为了自己一点利益，逼迫压榨员工，这种领导半夜睡得踏实吗？！
我自己就是FB的manager，公司制度完全就不是这样的。
FB对manager的要求是"Help team member grow"，对performance不好的员工来说，要求第一反应不是考虑“这个人不行要赶出公司”，而是“这个人可能不适合我这个组，应该建议他去找找更适合他的组”，一般PIP都是发生在员工在内部换组面试了一圈都找不到下家，或者不愿意换组的时候才会发生的事情。“帮助performance不好的员工找到更适合的组”在manager PSC的时候是加分项。manage out low performance是在找不到人愿意接收这个员工的时候才想的没有办法的办法。
lz说的第二点更是不对的，因为换组是没有exit interview的，换组的人没有机会说自己前老板坏话的。只有离开公司的人是有exit interview的，那时候才可以尽情说老板坏话。
就我待过的3个公司看，
垃圾老板会把 转组 当成员工的反抗，觉得员工用转组扇了自己一个嘴巴，
奴隶居然反抗了，肯定要各种使坏（包括撒谎，许诺不会兑现的承诺），不让你转组成功，然后慢慢报复，给差评。
好的老板，会觉得下属和自己都是为公司的board工作的，除了title不同，其他没啥不同。
转组就转呗，Nothing personal
我觉得你说的跟LZ说的不完全矛盾，公司鼓励经理帮助low performer找下家，然而经理千方百计刁难内部转组的手下，这说明那个跳楼的根本不是low performer啊！如果真的是那种拖累了全组的老鼠屎，自己找到下家走人，经理求之不得，那还不敲锣打鼓送瘟神么；就是因为performance不错，走人才会给经理造成损失，经理才会用pip这种手段来retaliate。
Fb是支持换组的，经常有人换组，新老板收的话旧老板一般都没意见，这个渣老板为啥不同意，我很不理解
我们的公司不是这样， 转组极为常见。
一般是想要的不想让转组， 好的大家都抢。但人家要走也没办法， 也是欢送的， 没法留。老板可以升职加薪留这个员工。
不想要的他要是能转组简直是太好了， 大家都高兴。
你这个说法很make sense。这个阴险的犹太老板以前在形形色色的小公司混，对大公司的文化和操作不了解，手下人走尤其是优秀的走了觉得是让自己难堪，就开始搞整人那一套了
谁信
难道不考虑这个前老板使坏？他组里一下走了四个人
为了不让自已再流失人 影响自己评级 谎称给勤好处 最后还是使坏给了差评 拿公司政策来阻拦换组 你觉得这前老板是你的那种遵循公司原则的老板？
☆ 发自 iPhone 华人一网 1.14.05
我怎么印象中看到有人贴出领英了 还说没上过大学的
☆ 发自 iPhone 华人一网 1.14.05
还有3，是和performance没关系，就是单纯换组，内部Fill比从外面找的更快合适公司文化。
制度跟实际操作可以完全不一回事吧？制度是白纸黑字会留口实的，当然冠冕堂皇。实际是员工离开组会影响manager rating，重新招人更是耗时耗力
有什么警钟？员工死了manager好好的，公司还帮忙掩盖，这是鼓励manager这么干
俺司政策鼓励内部转，实际操作不简单，平时都不让你见其他组的人，找到机会全是缘分啊
最近做的employee review，就是好多人觉得内部转组不容易
我最近转组成功了，想着好聚好散啃吃啃吃做了四轮knowledge transfer，转前最后一周老板还在加活，最后过了一个月发现他在加活以前就决定了给差评
其实我也没明白为什么我走他要retaliate我
是这样的
就怕先要装成是第二种，其实内心是第一种的
同想说，公司是一回事，遇到一个不好的chain又是另一回事
FB的文化是大公司中最鼓励换组，换组阻力最小的。
是，转组比面试更 tricky。很多时候还不如刷题面试。
这个manager就是整人，厚黑学发挥到极致，在国内政府部门和公司里这种现象太多了。
是不是一个group好评差评也是有比例的？你走了干嘛还给你浪费一个好评
公司对manager要求是一回事，manager如何对待员工是另外一回事，你follow公司对manager的要求， 不等于别的manager跟你一样， 尤其是那些mean的manager
太同意了！！！
对的
有些贱人自己赔钱也要搞人，不能用正常人思维来了解。
员工换组算是占pip名额，对manager performance来讲算是support员工的一项，是正面的，所以fb老板们都很愿意push没达标的员工转组。重新招人肯定是费时间，但是pip走人了不也一样要重新招人？所以这渣老板除了是存心整人，想不出其他理由为啥这样做
这个manager十有八九不会有什么事儿。公司一般不会处理非常push员工使坏的manager。最大的可能就是什么都不会管，等新闻热度过去之后，原来什么样还会是什么样，公司文化不会有什么大的变化。这个码工选择自杀来警示大家不会有太大效果。白搭进去一条命，manager还是好好的。还不如临死前，买把枪直接把manager给崩了，不伤及别人，这个不是恐怖行为，就是要让该死的人罪有应得，不能让人觉得人人都是那么好欺负的。你不把别人当人对待，就要自己承担后果。如果manager真是个垃圾，把这种人解决了也是对社会的贡献，他以后也不会有机会伤害别人了。这就是为民除害，同时也给各种manager和公司一个警示作用，别把人给逼急了。自己的命都不要了还有什么可怕的？
他已经找到其他组了，只是后来没去，哪里来的平实不让见其他组人？这也太发散了吧
就是觉得你走了他脸上不好看呗
公司白纸黑字当然写的冠冕堂皇， 其实内部调动真的不是这么简单的事情
赞一个三观正确的manager
对啊就是红字的这个道理。我也遇到非常类似的事情，公司reorg 连一线老板都被逼到其他组去了。空降一个2b，瞎搞，大家都各寻生路去了，如果所有的人都跑了组就塌了，这样他在大老板面前真的不好看。但是我幸运就幸运在这个2b刚当manager不久，公司制度是只有超过多少时间的manager的review才算数。但是2b也是百般阻挠，平时言语却很不客气。转组成功后这货在电梯间遇见都不理我。
话说这种人能当头也是很奇怪的
奇葩哪都有，但这样做的肯定是不常见的，因为吃力不讨好，实在划不来，不符合manager自己的利益。。。
不让走是可以理解的，但不让走的同时给差评，这就是奇葩了。Again，两者结合后对manager本身没啥好处，不符合他利益。
上面觉得他果断有效就更是鬼扯。。manager的作用就是manager组员/提高士气/保持productivity，组员不满/吵开了对Manager肯定不利。。。
不给差评没理由不让走
☆ 发自 iPhone 华人一网 1.14.05
没有这种问题码农估计哪里都能找到工作吧