我听了很受鼓舞，过了大半年，我又在one on one提了这件事，这次我有准备，专门列出了我这几年的deliverables，老板刚才还很和蔼的口气大变。他说我不够资格，她花了好多时间supervise我，我做那些那是我应该做的，blabla。然后我问他，如果我想升职，我应该达到哪些要求，我去做。她竟然说她也不知道，但是会想出一些条件。谈话就这么不欢而散。 回去以后她给我发了一封信，说希望我grow，然后保证会在月底列出升职的条件，希望我有什么意见说出来。接着在第二个礼拜的one on one上说，上次开会不怎么positive，然后埋怨我在她没有准备好的情景下提升职这件事情。我心想，没准备好的话都是你的真心话好吗。
我听了很受鼓舞，过了大半年，我又在one on one提了这件事，这次我有准备，专门列出了我这几年的deliverables，老板刚才还很和蔼的口气大变。他说我不够资格，她花了好多时间supervise我，我做那些那是我应该做的，blabla。然后我问他，如果我想升职，我应该达到哪些要求，我去做。她竟然说她也不知道，但是会想出一些条件。谈话就这么不欢而散。 回去以后她给我发了一封信，说希望我grow，然后保证会在月底列出升职的条件，希望我有什么意见说出来。接着在第二个礼拜的one on one上说，上次开会不怎么positive，然后埋怨我在她没有准备好的情景下提升职这件事情。我心想，没准备好的话都是你的真心话好吗。
去年跟老板谈过两次升职，第一次被老板糊弄过去了，第二次明确拒绝了我。说我不够independent。我就开始改进，比如以前我经常请示一些事情，现在我尽量自己解决，或者找同事商量。 期间有同事升职，他说老板给他的理由也是不够independent，我同事都是当爷爷的人了，结果他把老板怼回去了，说猎头每天都找我，你再不给我们升职大家随时都能走，结果老板就这么把他升了。 我听了很受鼓舞，过了大半年，我又在one on one提了这件事，这次我有准备，专门列出了我这几年的deliverables，老板刚才还很和蔼的口气大变。他说我不够资格，她花了好多时间supervise我，我做那些那是我应该做的，blabla。然后我问他，如果我想升职，我应该达到哪些要求，我去做。她竟然说她也不知道，但是会想出一些条件。谈话就这么不欢而散。 回去以后她给我发了一封信，说希望我grow，然后保证会在月底列出升职的条件，希望我有什么意见说出来。接着在第二个礼拜的one on one上说，上次开会不怎么positive，然后埋怨我在她没有准备好的情景下提升职这件事情。我心想，没准备好的话都是你的真心话好吗。 改简历中.... 不要看着老板nice就被她蒙蔽了，谈升职加薪时的老板才是真正的老板，与职场新人共勉。
没错，我隔壁组的老板直接跟手下说，promotion is need based, not performance based. I need working bees. ---发自Huaren 官方 iOS APP ookk 发表于 9/13/2019 9:42:36 AM
Re 这个：“promotion is need based, not performance based。” 我自己是manager，公司promotion不是随时都可以的，每年有专门的一个时间manager evaluate大家的performance，然后统一submit加薪和升职的proposal，上面的领导和HR再批。HR的对升职的guideline是，升职和加薪不一样，不应该把升职作为reward good performance的手段，加薪可以作为reward，但是升职需要基于business needs，就是你部门的发展真的需要有这样的职位，被升职的人现在所做的工作和升职之后的工作在scope上会有真的不同。Manager需要make这个business case才可以，公司不希望只是为了加title才升职，然后做的事情是完全一样的，这种inflated升职HR非常不鼓励。就我自己的经验来看，我第一次升职之后，就开始带人了，所以的确是有scope的不同。之后部门大招人，又升了一大批，都是因为人员增多和org restructure的需要，有些人还没呆几年就升了职，真正是business needs，和performance关系不大。
Re 这个：“promotion is need based, not performance based。” 我自己是manager，公司promotion不是随时都可以的，每年有专门的一个时间manager evaluate大家的performance，然后统一submit加薪和升职的proposal，上面的领导和HR再批。HR的对升职的guideline是，升职和加薪不一样，不应该把升职作为reward good performance的手段，加薪可以作为reward，但是升职需要基于business needs，就是你部门的发展真的需要有这样的职位，被升职的人现在所做的工作和升职之后的工作在scope上会有真的不同。Manager需要make这个business case才可以，公司不希望只是为了加title才升职，然后做的事情是完全一样的，这种inflated升职HR非常不鼓励。就我自己的经验来看，我第一次升职之后，就开始带人了，所以的确是有scope的不同。之后部门大招人，又升了一大批，都是因为人员增多和org restructure的需要，有些人还没呆几年就升了职，真正是business needs，和performance关系不大。 所以，我觉得，要快点升职，最好的就是去处于上升期的部门或者公司，如果部门或者公司一直在扩张，升职机会就会很多。 另外，就是跳槽。
Re 这个：“promotion is need based, not performance based。” 我自己是manager，公司promotion不是随时都可以的，每年有专门的一个时间manager evaluate大家的performance，然后统一submit加薪和升职的proposal，上面的领导和HR再批。HR的对升职的guideline是，升职和加薪不一样，不应该把升职作为reward good performance的手段，加薪可以作为reward，但是升职需要基于business needs，就是你部门的发展真的需要有这样的职位，被升职的人现在所做的工作和升职之后的工作在scope上会有真的不同。Manager需要make这个business case才可以，公司不希望只是为了加title才升职，然后做的事情是完全一样的，这种inflated升职HR非常不鼓励。就我自己的经验来看，我第一次升职之后，就开始带人了，所以的确是有scope的不同。之后部门大招人，又升了一大批，都是因为人员增多和org restructure的需要，有些人还没呆几年就升了职，真正是business needs，和performance关系不大。 所以，我觉得，要快点升职，最好的就是去处于上升期的部门或者公司，如果部门或者公司一直在扩张，升职机会就会很多。 另外，就是跳槽。
没错，我隔壁组的老板直接跟手下说，promotion is need based, not performance based. I need working bees. ---发自Huaren 官方 iOS APP ookk 发表于 9/13/2019 9:42:36 AM
Re 这个：“promotion is need based, not performance based。” 我自己是manager，公司promotion不是随时都可以的，每年有专门的一个时间manager evaluate大家的performance，然后统一submit加薪和升职的proposal，上面的领导和HR再批。HR的对升职的guideline是，升职和加薪不一样，不应该把升职作为reward good performance的手段，加薪可以作为reward，但是升职需要基于business needs，就是你部门的发展真的需要有这样的职位，被升职的人现在所做的工作和升职之后的工作在scope上会有真的不同。Manager需要make这个business case才可以，公司不希望只是为了加title才升职，然后做的事情是完全一样的，这种inflated升职HR非常不鼓励。就我自己的经验来看，我第一次升职之后，就开始带人了，所以的确是有scope的不同。之后部门大招人，又升了一大批，都是因为人员增多和org restructure的需要，有些人还没呆几年就升了职，真正是business needs，和performance关系不大。
Re 这个：“promotion is need based, not performance based。” 我自己是manager，公司promotion不是随时都可以的，每年有专门的一个时间manager evaluate大家的performance，然后统一submit加薪和升职的proposal，上面的领导和HR再批。HR的对升职的guideline是，升职和加薪不一样，不应该把升职作为reward good performance的手段，加薪可以作为reward，但是升职需要基于business needs，就是你部门的发展真的需要有这样的职位，被升职的人现在所做的工作和升职之后的工作在scope上会有真的不同。Manager需要make这个business case才可以，公司不希望只是为了加title才升职，然后做的事情是完全一样的，这种inflated升职HR非常不鼓励。就我自己的经验来看，我第一次升职之后，就开始带人了，所以的确是有scope的不同。之后部门大招人，又升了一大批，都是因为人员增多和org restructure的需要，有些人还没呆几年就升了职，真正是business needs，和performance关系不大。
Re 这个：“promotion is need based, not performance based。” 我自己是manager，公司promotion不是随时都可以的，每年有专门的一个时间manager evaluate大家的performance，然后统一submit加薪和升职的proposal，上面的领导和HR再批。HR的对升职的guideline是，升职和加薪不一样，不应该把升职作为reward good performance的手段，加薪可以作为reward，但是升职需要基于business needs，就是你部门的发展真的需要有这样的职位，被升职的人现在所做的工作和升职之后的工作在scope上会有真的不同。Manager需要make这个business case才可以，公司不希望只是为了加title才升职，然后做的事情是完全一样的，这种inflated升职HR非常不鼓励。就我自己的经验来看，我第一次升职之后，就开始带人了，所以的确是有scope的不同。之后部门大招人，又升了一大批，都是因为人员增多和org restructure的需要，有些人还没呆几年就升了职，真正是business needs，和performance关系不大。
期间有同事升职，他说老板给他的理由也是不够independent，我同事都是当爷爷的人了，结果他把老板怼回去了，说猎头每天都找我，你再不给我们升职大家随时都能走，结果老板就这么把他升了。
我听了很受鼓舞，过了大半年，我又在one on one提了这件事，这次我有准备，专门列出了我这几年的deliverables，老板刚才还很和蔼的口气大变。他说我不够资格，她花了好多时间supervise我，我做那些那是我应该做的，blabla。然后我问他，如果我想升职，我应该达到哪些要求，我去做。她竟然说她也不知道，但是会想出一些条件。谈话就这么不欢而散。
回去以后她给我发了一封信，说希望我grow，然后保证会在月底列出升职的条件，希望我有什么意见说出来。接着在第二个礼拜的one on one上说，上次开会不怎么positive，然后埋怨我在她没有准备好的情景下提升职这件事情。我心想，没准备好的话都是你的真心话好吗。
改简历中....
不要看着老板nice就被她蒙蔽了，谈升职加薪时的老板才是真正的老板，与职场新人共勉。
你老板真是够差劲的 ---发自Huaren 官方 iOS APP
最近也跳槽了。可是新的环境又重新开始，重新建立人际关系。。。觉得自己也挺折腾
平时工作一定要建立自己的brand,真的有了机会别的组都会来要你的。
升职不是你见老板跟老板说，你看我做了这个那个，我该升职。而是你一开始入职前几个月就该问，我如果想升职应该做到哪些。然后时不时提醒老板，你看我做的了这点那点，你还有什么要求赶紧提
去年跟老板谈过两次升职，第一次被老板糊弄过去了，第二次明确拒绝了我。说我不够independent。我就开始改进，比如以前我经常请示一些事情，现在我尽量自己解决，或者找同事商量。
期间有同事升职，他说老板给他的理由也是不够independent，我同事都是当爷爷的人了，结果他把老板怼回去了，说猎头每天都找我，你再不给我们升职大家随时都能走，结果老板就这么把他升了。
我听了很受鼓舞，过了大半年，我又在one on one提了这件事，这次我有准备，专门列出了我这几年的deliverables，老板刚才还很和蔼的口气大变。他说我不够资格，她花了好多时间supervise我，我做那些那是我应该做的，blabla。然后我问他，如果我想升职，我应该达到哪些要求，我去做。她竟然说她也不知道，但是会想出一些条件。谈话就这么不欢而散。
回去以后她给我发了一封信，说希望我grow，然后保证会在月底列出升职的条件，希望我有什么意见说出来。接着在第二个礼拜的one on one上说，上次开会不怎么positive，然后埋怨我在她没有准备好的情景下提升职这件事情。我心想，没准备好的话都是你的真心话好吗。
改简历中....
不要看着老板nice就被她蒙蔽了，谈升职加薪时的老板才是真正的老板，与职场新人共勉。
没错，我隔壁组的老板直接跟手下说，promotion is need based, not performance based. I need working bees. ---发自Huaren 官方 iOS APP
看你老板想不想留你 还有有没有budget ---发自Huaren 官方 iOS APP
在最近一次的meeting说我是这么计划的，我写了一份文件列出了我这几年做了哪些贡献，她说你做了这些没错。但是这就是你应该做的，我花了很多时间培训你做的，没我你根本做不了。当我挑了几点独立完成的项目跟她解释的时候，她又开始扣字眼，说我写的某些部分语焉不详，不严谨。
我也提了想升一级，她说她还不十分清楚我目前的级别和下一级有什么区别，但是她就觉得我还达不到。
从老板feedback来说 感觉他认为你不够格 感觉跳坑更容易 ---发自Huaren 官方 iOS APP
在小公司的话，没其他组可以供你选择，这种情况下也只能跳槽了。
是啊，尤其是拖家带口还有学龄儿童的
没有准备下老板的反应才是最真的反应。 准备另找，mm一定可以！
Re 这个：“promotion is need based, not performance based。” 我自己是manager，公司promotion不是随时都可以的，每年有专门的一个时间manager evaluate大家的performance，然后统一submit加薪和升职的proposal，上面的领导和HR再批。HR的对升职的guideline是，升职和加薪不一样，不应该把升职作为reward good performance的手段，加薪可以作为reward，但是升职需要基于business needs，就是你部门的发展真的需要有这样的职位，被升职的人现在所做的工作和升职之后的工作在scope上会有真的不同。Manager需要make这个business case才可以，公司不希望只是为了加title才升职，然后做的事情是完全一样的，这种inflated升职HR非常不鼓励。就我自己的经验来看，我第一次升职之后，就开始带人了，所以的确是有scope的不同。之后部门大招人，又升了一大批，都是因为人员增多和org restructure的需要，有些人还没呆几年就升了职，真正是business needs，和performance关系不大。
所以，我觉得，要快点升职，最好的就是去处于上升期的部门或者公司，如果部门或者公司一直在扩张，升职机会就会很多。
另外，就是跳槽。
但是换工作，只是是涨点工资的话，我个人还是不太建议的。换工作之前应该多想想自己想要什么样的发展，目前的工作获得了什么技能，因为跟老板谈钱谈不拢，赌气跳槽长期来看对职业发展不太有利。
控制预算是老板的一个绩效考核标准，所以……
1. 业绩平平：几个high profile project交给她了，经常出问题，反正一堆理由为啥delay了，每一个也不是没有道理，但是每一个都delay了，我就。。。总体说，也算是能完成任务，但是不能算outperform吧。
2. Aggressive但是缺乏想法：做事情aggressive，啥都想要，但是没啥长远计划，每次问她你的发展计划是啥，她都推给我说，让我决定. 好吧，我说那你就好好做你的project，然后我给你点别的方面的1:1 training，这些trainning她又不上心，做完training有些新的工作内容还是上不了手，又退回去做原来的事情了。
工作也做不精，也做不广。我也不知道该怎么继续帮助她了。promotion这个事情我们也谈了半年了，Q3了，我也没有真正的results我可以明年present给大老板提升职的事情的。
我就是唠叨一下manager有时候也有自己的无奈。工作不是拉板车，只埋头苦干，拼谁干活时间长，拼谁在单位久；最后我们都是看结果看效益，虽然你可以巧舌如簧，spin the numbers，但是总得有点成绩吧。
如果是基于business needs才有机会升职的话，那我觉得自己处境不妙了。全组除了我都是manager以上title，只有我老板真正管人，剩下的人虽然比我进公司晚，但是因为资历很老了直接给了很高的title。所以跟我升职根本是多余，无论干的多好都一样是吧？
从招人上看我老板没有想过培养新人，除了我是新人，其他都是处于半退休的状态。开会的时候他们说话🆚老板还强硬，老板很虚心的接受。我这种情况对职业发展是好还是不好？好的是从过来人身上可以学东西，不好的是自己永无翻身之日。
这个领域就业很窄，我一直想换个方向。我发现在一个领域待得越久越难换地方。综合考虑我还是跳槽的好
100% 同意
外加一点，楼主，如果想升职，你不仅要对你老板有影响力，也要对其他相关team有影响力，如果你大大老板觉得你是团队必不可少的人才的时候，你老板就不会搪塞你了 ---发自Huaren 官方 iOS APP
你们什么行业啊？猜是大公司或者是很稳定的那种工作
This is like the un-reveal truth.
老板只给加薪，不提升职就是这个原因对吧？
作为leader来讲不光要兼顾公司的business needs, 也要平衡自己员工个人职业发展需要，公司的business needs和员工career growth相辅相成才是最成功的企业文化。当然这都是最理想的状态了，80%的公司都是根本不会考虑员工的成长。那么相对的，如果员工的能力已经超过他现在工作的scope, 而公司满足不了员工继续成长的需求，员工自然会走人或者被挖。员工能力强要升职但目前公司没有这样的opening, management又非常想留住人才，光为了这个人create一个专门的职位出来也不是闻所未闻。好的leader不光为你考虑升职加薪，还会为你考虑职业发展，这才称得上真正的leader, 而不仅仅只是一个supervisor。
职场谁都不是傻子，雇佣关系本来就是双方自愿。坦白来讲，员工真的能力很强，manager还不主动提职业规划升职加薪之类的我觉得就是在把员工当傻子。
各个公司的文化不一样，个人也有个人的情况，所以当然有exception。我只是和大家分享一下这些幕后的HR general guideline。
我还是个新人，也不是什么人才，能力有经验不足，走了对公司也不是什么损失。
都是人类能差的了多少，还不就是靠老板的推销。
组里就一个升不了是自己的问题，一大半升不了就是老板的问题。