由【废話多多】
最近,职坛有关遭遇职场霸凌的帖子增多。
从大局看,这是一个好现象,说明职场被霸凌开始受到重视,越来越多的同学们选择不再“忍”受霸凌的行为,采取行动来保护自己。但从个人的角度来看,受到霸凌是一件非常痛苦的经历。没有经受过霸凌的同学,无法体会被霸凌的痛苦。即使遭受过霸凌的同学们,案例不同,感受也不同。《职场生涯》为同学们提供了一个交流的场合。希望大家能合理利用。
职场霸凌,自古即有。远的不说,仅在一百年前,徒弟们学本事要交学费,早上起来先给师傅一大家子倒尿盆儿,做错事儿就一顿胖揍。奇葩的是大家都认为理所当然,严师出高徒嘛。随着时代的进步,尤其在美国,人人生而平等,办公室里只有职位不同,没有人格高低。这种意识形态,为我们不再忍受霸凌行为奠定了基础。
老话说,知己知彼,百战不殆。如果我们知道景阳冈上有老虎,可以选择 “三碗不过岗”,也可以选择聚众扛枪过岗。更可以选择“明知山有虎,偏向虎山行”。这个帖子的目的,就是告诉大家山中有虎,至于如何过,凭自己的能力而定。
从前对职场霸凌的称呼,是“难以相处的人”(Difficult People)。如何与难以相处的人相处,与现在反霸凌一样,有很多资源可以利用。但这种说法的致命缺陷,在于把“霸凌”作为个体现象。然而“霸凌”之所以存在,实际上与办公室,部门或公司的文化和需求有关。所以反霸凌,要争取把抗争对象局限在霸凌个人。否则以自己的力量与一个公司抗争,成功的路会很长。而巧妙运用反霸凌的策略,可以避免杀敌一千自损八百。
霸凌的特点是欺软怕硬。反霸凌,一开始就要用语言回击,为自己建立一个能够保护自己的人设。很多时候,我们觉得一点小事不值得说,于是对方变本加厉,成了大事儿。语言反击的策略是目的要明确,立场要坚定,态度要和缓。比如我们不喜欢有人用手指着我们说话,反击目的不是改变她的傲慢,而是改变她的行为,以后跟我们说话别指我们;可以态度和缓地说 "请你说话别用指头指着我。" 一次不改说两次,两次不改说三次。
如果说了三次还不改,那就考虑矛盾上交,跟自己的管理说。上交矛盾时,关键是要让管理站在你我们一边。策略是说的时候,联系到管理自身的利益:“张三说话用手指头指着我,我觉得很不舒服。现在客户跟我说话也很不客气,沟通很困难,耽误了咱们的项目进展。和她说了两次没效果。你帮我跟她说一下,以后说话别用指头指着我。” 开完会发个小结,把我们的要求简单扼要地加进去,叙事即可。在此阶段,不提“霸凌”为佳。因为“霸凌”是一个严重的指控。有的公司,当员工提出“霸凌”时,矛盾立刻升级到人事。到了人事,掌控权就不在我们手中了。
管理干涉后,张三改了,皆大欢喜。管理权衡利弊,保护霸凌,道德绑架,说指指也没关系,她跟我说话也指我。可以选择强一点儿的态度:“你说的对。但我觉得很不舒服,而且影响组里的业绩,你可否帮我跟她说一句。”这句话可以来回说,直到管理说是,或否。
如果管理介入还不成功,那就要考虑是否矛盾再升级,找管理的管理。或是另谋高就。越级上告实际上是告管理不力, 在职场上是犯忌讳的事儿。如果选择矛盾升级,此时要轻描淡写地提一下“霸凌”的现象:某某说话用手指头指着我,现在客户跟我说话也很不客气,与客户沟通很困难,影响了项目进展。和她说了两次没效果。请管理帮忙也无效。我觉得她这种霸凌行为不仅影响了我的工作,也有损于公司的利益,你看这事儿如何处理。谈话后发个小结,简单扼要地叙事,越客观越好。(“张三打断我的话,大声地说。” 与 “张三非常愤怒地说。” 前者是客观描绘,后者是主观形容。)
当大老板也管不了霸凌时,或是另谋高就,或是选择矛盾上交到人事。很多同学对美国的人事部门有误解,以为人事是帮员工管老板的。但美国的人事部门在解决劳资冲突时没有实权,只是帮着员工/管理走正确的程序,而程序是定出来保护公司的,以后打起官司来公司不赔钱或少赔钱。所以在升级人事前最好请律师帮忙,正式提出被霸凌。虽然请律师要花钱,但他们比我们有经验,会省掉很多后患。只是如前所说,人事正式立案后,程序,进度,和结果完全不受员工/管理控制。公司耗得起,但员工是否耗得起,以本人情况而定。
缺啥喊啥。反霸凌现在之所以受重视,是因为目前尚无有效的系统来处理霸凌行为。在美国,反霸凌没有独立法律,而是涵盖于《民权法案》、《年龄歧视就业法》以及《美国残疾人法》中。所以选择用法律武器保护自己的同学,任重而道远。
职场矛盾升级的程序:职场告状指南(1)职场告状指南(2)
《我编编,你看看,法律责任我不担。你转帖,我谢绝,废话多多拥版权。》
更多我的博客文章>>>
扯点的导师周六开组会,这算不算bully?我不敢说每个PhD都是这么混出来的,起码的90%都是这么扛下来的吧?你不忍,拿不到学位,后边还有找工作,办绿卡养家糊口一堆事等着你呢
有了这么个经历,工作中的事都不算个事
我觉得天天说bully的人,多半是无病呻吟,从小爹妈惯的
闪人了
定义bully;
harrassment容易界定;bully则很难界定;
pointing finger 不能算,怎么就叫pointing finger呢
打断说话也不能算 我咋知道你说完没说完呢?
大声说话也很难算 多少分贝算大声呢?
该说就说,不要怕confrontation,抄完了就放下,事情结束了,明天还是好同事。哭哭啼啼做小媳妇状大可不必了。
来工作挣钱而已。
和针对你表现出来,不然他早就暴露被赶走了。不会在公司立足那么长时间的。所以真的遇到发生这样的事件比例远远低于这个数字。
“你今天这件衣服很好看” 是简单的夸奖还是性骚扰?现在的办公室异性之间,谁还敢说这种话?
你大概见过说话用食指点来点去的人吧。
如果你无法分辨对方是否说完了,在他停顿后,等一秒钟 (默数 1,2,3)。
如果两个人谈话,第三个人听到了(故意偷听不算),就是大声说话。(提醒一下:在美国,谁先大声谁没理。)
这些行为,第一条除外,不一定是霸凌,但在北美属于不礼貌的行为,这也是主贴中所说,不必一上来就提出霸凌,要心平气和地提醒对方。但屡教不改,就要矛盾上交了。
由【废話多多】
最近,职坛有关遭遇职场霸凌的帖子增多。
从大局看,这是一个好现象,说明职场被霸凌开始受到重视,越来越多的同学们选择不再“忍”受霸凌的行为,采取行动来保护自己。但从个人的角度来看,受到霸凌是一件非常痛苦的经历。没有经受过霸凌的同学,无法体会被霸凌的痛苦。即使遭受过霸凌的同学们,案例不同,感受也不同。《职场生涯》为同学们提供了一个交流的场合。希望大家能合理利用。
职场霸凌,自古即有。远的不说,仅在一百年前,徒弟们学本事要交学费,早上起来先给师傅一大家子倒尿盆儿,做错事儿就一顿胖揍。奇葩的是大家都认为理所当然,严师出高徒嘛。随着时代的进步,尤其在美国,人人生而平等,办公室里只有职位不同,没有人格高低。这种意识形态,为我们不再忍受霸凌行为奠定了基础。
老话说,知己知彼,百战不殆。如果我们知道景阳冈上有老虎,可以选择 “三碗不过岗”,也可以选择聚众扛枪过岗。更可以选择“明知山有虎,偏向虎山行”。这个帖子的目的,就是告诉大家山中有虎,至于如何过,凭自己的能力而定。
从前对职场霸凌的称呼,是“难以相处的人”(Difficult People)。如何与难以相处的人相处,与现在反霸凌一样,有很多资源可以利用。但这种说法的致命缺陷,在于把“霸凌”作为个体现象。然而“霸凌”之所以存在,实际上与办公室,部门或公司的文化和需求有关。所以反霸凌,要争取把抗争对象局限在霸凌个人。否则以自己的力量与一个公司抗争,成功的路会很长。而巧妙运用反霸凌的策略,可以避免杀敌一千自损八百。
霸凌的特点是欺软怕硬。反霸凌,一开始就要用语言回击,为自己建立一个能够保护自己的人设。很多时候,我们觉得一点小事不值得说,于是对方变本加厉,成了大事儿。语言反击的策略是目的要明确,立场要坚定,态度要和缓。比如我们不喜欢有人用手指着我们说话,反击目的不是改变她的傲慢,而是改变她的行为,以后跟我们说话别指我们;可以态度和缓地说 "请你说话别用指头指着我。" 一次不改说两次,两次不改说三次。
如果说了三次还不改,那就考虑矛盾上交,跟自己的管理说。上交矛盾时,关键是要让管理站在你我们一边。策略是说的时候,联系到管理自身的利益:“张三说话用手指头指着我,我觉得很不舒服。现在客户跟我说话也很不客气,沟通很困难,耽误了咱们的项目进展。和她说了两次没效果。你帮我跟她说一下,以后说话别用指头指着我。” 开完会发个小结,把我们的要求简单扼要地加进去,叙事即可。在此阶段,不提“霸凌”为佳。因为“霸凌”是一个严重的指控。有的公司,当员工提出“霸凌”时,矛盾立刻升级到人事。到了人事,掌控权就不在我们手中了。
管理干涉后,张三改了,皆大欢喜。管理权衡利弊,保护霸凌,道德绑架,说指指也没关系,她跟我说话也指我。可以选择强一点儿的态度:“你说的对。但我觉得很不舒服,而且影响组里的业绩,你可否帮我跟她说一句。”这句话可以来回说,直到管理说是,或否。
如果管理介入还不成功,那就要考虑是否矛盾再升级,找管理的管理。或是另谋高就。越级上告实际上是告管理不力, 在职场上是犯忌讳的事儿。如果选择矛盾升级,此时要轻描淡写地提一下“霸凌”的现象:某某说话用手指头指着我,现在客户跟我说话也很不客气,与客户沟通很困难,影响了项目进展。和她说了两次没效果。请管理帮忙也无效。我觉得她这种霸凌行为不仅影响了我的工作,也有损于公司的利益,你看这事儿如何处理。谈话后发个小结,简单扼要地叙事,越客观越好。(“张三打断我的话,大声地说。” 与 “张三非常愤怒地说。” 前者是客观描绘,后者是主观形容。)
当大老板也管不了霸凌时,或是另谋高就,或是选择矛盾上交到人事。很多同学对美国的人事部门有误解,以为人事是帮员工管老板的。但美国的人事部门在解决劳资冲突时没有实权,只是帮着员工/管理走正确的程序,而程序是定出来保护公司的,以后打起官司来公司不赔钱或少赔钱。所以在升级人事前最好请律师帮忙,正式提出被霸凌。虽然请律师要花钱,但他们比我们有经验,会省掉很多后患。只是如前所说,人事正式立案后,程序,进度,和结果完全不受员工/管理控制。公司耗得起,但员工是否耗得起,以本人情况而定。
缺啥喊啥。反霸凌现在之所以受重视,是因为目前尚无有效的系统来处理霸凌行为。在美国,反霸凌没有独立法律,而是涵盖于《民权法案》、《年龄歧视就业法》以及《美国残疾人法》中。所以选择用法律武器保护自己的同学,任重而道远。
职场矛盾升级的程序:职场告状指南(1)职场告状指南(2)
《我编编,你看看,法律责任我不担。你转帖,我谢绝,废话多多拥版权。》
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有了这么个经历,工作中的事都不算个事
我觉得天天说bully的人,多半是无病呻吟,从小爹妈惯的
闪人了
定义bully;
harrassment容易界定;bully则很难界定;
pointing finger 不能算,怎么就叫pointing finger呢
打断说话也不能算 我咋知道你说完没说完呢?
大声说话也很难算 多少分贝算大声呢?
该说就说,不要怕confrontation,抄完了就放下,事情结束了,明天还是好同事。哭哭啼啼做小媳妇状大可不必了。
来工作挣钱而已。
和针对你表现出来,不然他早就暴露被赶走了。不会在公司立足那么长时间的。所以真的遇到发生这样的事件比例远远低于这个数字。
“你今天这件衣服很好看” 是简单的夸奖还是性骚扰?现在的办公室异性之间,谁还敢说这种话?
你大概见过说话用食指点来点去的人吧。
如果你无法分辨对方是否说完了,在他停顿后,等一秒钟 (默数 1,2,3)。
如果两个人谈话,第三个人听到了(故意偷听不算),就是大声说话。(提醒一下:在美国,谁先大声谁没理。)
这些行为,第一条除外,不一定是霸凌,但在北美属于不礼貌的行为,这也是主贴中所说,不必一上来就提出霸凌,要心平气和地提醒对方。但屡教不改,就要矛盾上交了。