PIP是Performance Improvement Plan的简称。PIP通常就是启动解雇程序的开始。网络上众说纷纭，这篇写得最实际。 https://sanfordheisler.com/piped-dos-donts/
被PIP的员工通常会犯几项错误。
1. 有很多人拒绝签PIP。以为不签就是不承认PIP上列出的问题。但是，PIP签不签都会启动。PIP是雇主对员工提出的具体完成事项。PIP会议的目的是通知员工而不是讨价还价。PIP面谈后，PIP的书面文件会发给员工。只要PIP deliver发生了，PIP就正式启动了。不签字在某种情况下等同不执行公司指派的工作，可以直接导致开除。
2. 有些员工立刻越级上诉或要求见HR。以为申诉没有结束就没开始PIP， 这个概念也是错的，会导致员工直接不能在指定时间完成被指派的任务而导致解雇。
3. PIP上的时间段。PIP的时间段只是指明列出事项必须完成的时间。有的员工侥幸渡过PIP期，那么是不是就安全了呢？PIP时间段过后只要员工有再次错误，公司可以直接解雇。所以PIP实际上就是解雇程序的开始。除非员工和manager彻底和解，建立信任。这种案子很少，我没听说过实际案例。原因是，如果不是传统公司那种人浮于事的地方，大家都很忙。只有在manager在忍无可忍的情况下才会启动PIP。
从manager的角度说PIP
1. 员工会认为manager随时用PIP来赶人。PIP对manager的要求很多，增加很多管理负担。一般情况下，员工混得过去就算了。到动用PIP了，通常是无药可救的状态。这就是为什么说PIP是启动解雇程序的开始。
2. PIP要求manager做很多Paperwork， 工作量甚至增加一倍。特别是员工是被保护类，HR会要求更长时间的PIP，意味着更多时间的大量Paperwork。高科技公司前几线的manager都必须赤膊上阵干活。我们公司VP有时都要上阵干活。PIP的工作量让大多数manager都望而却步。我看到很多manager就只用contractor， 不满意直接走人，不必走PIP，大大省力。如果公司政策允许，雇佣contractor-to-hire是最好的办法。
3. PIP前，manager通常是先到HR备案，也向上层备案。所有的CASE都讨论过才会走PIP。所以员工以为越级上诉会有机会，只能说很不幸，通常是没有。
4. PIP前，通常已经有Oral Warning了。Oral Warning以后还我行我素，PIP就是早晚的事了。Oral Warning的迹象就是你的manager和你谈话后发一个谈话纪要给你。manager谈话后没有发纪要，通常是正常的performance管理，不必太担心。
员工如何应对PIP
1. 第一步是冷静，冷静再冷静。
2. 第二部是分析情况做出最好的决定。走到这步基本上就是damage control了，如何以最小的代价让自己脱离这种情况。如果你从来没有听说过你的行业或你的公司有谁Survive过PIP， 那么最好早做打算。包括找工，安排后路，打听解聘package等等（HR不会告诉你或者会告诉你FIRE没有补偿）。有些公司为了避免麻烦，即使解雇员工也不会用FIRE，而会提供一个补偿来避免法律诉讼，而你自己辞职是没有的，你还必须继续完成安排给你的任务。
3. 上诉有用吗？大多数情况没用，你的表达都会被认为是passive aggresive tatic 行为。一旦进入PIP， 时间宝贵，花在找下家更值得。
4. 风险行为。不签PIP或拒绝进入PIP在某些公司会被认为是disciplinary action而导致直接FIRE，你会损失departure package和政府福利。而且员工在这种情况下被解聘，在法律上胜诉可能非常小。和别的同事讨论，除了HR，你的上司和上司的上司，你和任何其他人讨论你PIP的内容也是直接的discioinary action会导致同样结果。
Manager如何handlePIP
1. 不要轻易启动PIP。PIP的工作量惊人。整个PIP过程，你必须每周和PIP员工开会，记录所有的对话，事件等等。这个会议不是什么愉快的过程，你会面对员工的各种负面情绪。如果事先没有征得你老板的支持和HR的支持不要启动PIP。
2. PIP会议最好有第三方在场。这个第三方可以是你的老板或HR Partner。 避免员工诬告你种族歧视，性别歧视和性骚扰这些你无法控制的内容。不要和员工争论辩解，只讲事实。重点在PIP执行部分。你不需要他同意。PIP的过程重点是对方Acknowledge了PIP的内容。PIP会议后直接把文件发给员工，BCC HR。PIP就算正式启动了。安排每周一次或每两周一次PIP review。
3. 切记切记，员工在PIP过程中，除了列出项目他原来职位要求的工作内容也必须完成。你会碰到员工要求你帮他排PRIORITY，这是一个圈套来逃避他不能完成任务的借口。你有权拒绝。在PIP过程中，尽量避免给出priority，方案这种事。PIP的安排内容合适的话，应该是针对员工职位的要求的，所有列项员工应该独立完成。所以你只要记录结果，不要参与指导。
该员工是不是就没权利看performance review 吗? 比方说该员工2/21号给公司2星期辞职通知；而3月2号公司所有员工都开始知道/review 老板写的performs review，如果该员工正好放在PIP, 算是逃过这一劫了吗？是不是PIP 在任何时候都可以出而不需要等年度的performance review ?
release 所有员工。
PIP是Performance Improvement Plan的简称。PIP通常就是启动解雇程序的开始。网络上众说纷纭，这篇写得最实际。 https://sanfordheisler.com/piped-dos-donts/
被PIP的员工通常会犯几项错误。
1. 有很多人拒绝签PIP。以为不签就是不承认PIP上列出的问题。但是，PIP签不签都会启动。PIP是雇主对员工提出的具体完成事项。PIP会议的目的是通知员工而不是讨价还价。PIP面谈后，PIP的书面文件会发给员工。只要PIP deliver发生了，PIP就正式启动了。不签字在某种情况下等同不执行公司指派的工作，可以直接导致开除。
2. 有些员工立刻越级上诉或要求见HR。以为申诉没有结束就没开始PIP， 这个概念也是错的，会导致员工直接不能在指定时间完成被指派的任务而导致解雇。
3. PIP上的时间段。PIP的时间段只是指明列出事项必须完成的时间。有的员工侥幸渡过PIP期，那么是不是就安全了呢？PIP时间段过后只要员工有再次错误，公司可以直接解雇。所以PIP实际上就是解雇程序的开始。除非员工和manager彻底和解，建立信任。这种案子很少，我没听说过实际案例。原因是，如果不是传统公司那种人浮于事的地方，大家都很忙。只有在manager在忍无可忍的情况下才会启动PIP。
从manager的角度说PIP
1. 员工会认为manager随时用PIP来赶人。PIP对manager的要求很多，增加很多管理负担。一般情况下，员工混得过去就算了。到动用PIP了，通常是无药可救的状态。这就是为什么说PIP是启动解雇程序的开始。
2. PIP要求manager做很多Paperwork， 工作量甚至增加一倍。特别是员工是被保护类，HR会要求更长时间的PIP，意味着更多时间的大量Paperwork。高科技公司前几线的manager都必须赤膊上阵干活。我们公司VP有时都要上阵干活。PIP的工作量让大多数manager都望而却步。我看到很多manager就只用contractor， 不满意直接走人，不必走PIP，大大省力。如果公司政策允许，雇佣contractor-to-hire是最好的办法。
3. PIP前，manager通常是先到HR备案，也向上层备案。所有的CASE都讨论过才会走PIP。所以员工以为越级上诉会有机会，只能说很不幸，通常是没有。
4. PIP前，通常已经有Oral Warning了。Oral Warning以后还我行我素，PIP就是早晚的事了。Oral Warning的迹象就是你的manager和你谈话后发一个谈话纪要给你。manager谈话后没有发纪要，通常是正常的performance管理，不必太担心。
员工如何应对PIP
1. 第一步是冷静，冷静再冷静。
2. 第二部是分析情况做出最好的决定。走到这步基本上就是damage control了，如何以最小的代价让自己脱离这种情况。如果你从来没有听说过你的行业或你的公司有谁Survive过PIP， 那么最好早做打算。包括找工，安排后路，打听解聘package等等（HR不会告诉你或者会告诉你FIRE没有补偿）。有些公司为了避免麻烦，即使解雇员工也不会用FIRE，而会提供一个补偿来避免法律诉讼，而你自己辞职是没有的，你还必须继续完成安排给你的任务。
3. 上诉有用吗？大多数情况没用，你的表达都会被认为是passive aggresive tatic 行为。一旦进入PIP， 时间宝贵，花在找下家更值得。
4. 风险行为。不签PIP或拒绝进入PIP在某些公司会被认为是disciplinary action而导致直接FIRE，你会损失departure package和政府福利。而且员工在这种情况下被解聘，在法律上胜诉可能非常小。和别的同事讨论，除了HR，你的上司和上司的上司，你和任何其他人讨论你PIP的内容也是直接的discioinary action会导致同样结果。
Manager如何handlePIP
1. 不要轻易启动PIP。PIP的工作量惊人。整个PIP过程，你必须每周和PIP员工开会，记录所有的对话，事件等等。这个会议不是什么愉快的过程，你会面对员工的各种负面情绪。如果事先没有征得你老板的支持和HR的支持不要启动PIP。
2. PIP会议最好有第三方在场。这个第三方可以是你的老板或HR Partner。 避免员工诬告你种族歧视，性别歧视和性骚扰这些你无法控制的内容。不要和员工争论辩解，只讲事实。重点在PIP执行部分。你不需要他同意。PIP的过程重点是对方Acknowledge了PIP的内容。PIP会议后直接把文件发给员工，BCC HR。PIP就算正式启动了。安排每周一次或每两周一次PIP review。
3. 切记切记，员工在PIP过程中，除了列出项目他原来职位要求的工作内容也必须完成。你会碰到员工要求你帮他排PRIORITY，这是一个圈套来逃避他不能完成任务的借口。你有权拒绝。在PIP过程中，尽量避免给出priority，方案这种事。PIP的安排内容合适的话，应该是针对员工职位的要求的，所有列项员工应该独立完成。所以你只要记录结果，不要参与指导。
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该员工是不是就没权利看performance review 吗? 比方说该员工2/21号给公司2星期辞职通知；而3月2号公司所有员工都开始知道/review 老板写的performs review，如果该员工正好放在PIP, 算是逃过这一劫了吗？是不是PIP 在任何时候都可以出而不需要等年度的performance review ?
release 所有员工。