刚看到多多版主这句话，有这么几个问题：1）如果下属是这样的心态，基本也能把活干完，但是只花minimum effort, 如何motivate他们更积极努力？2）如果peers是这样的心态，如何去影响他们？ 3）如果是当事人自己这样的心态，有什么不好？积极努力发展自己和原地踏步舒舒服服各自利弊在哪里？
这是人的天性。除了小部分工作狂，大部分人做的是job不是career。没啥可指责的。
所以才有各种项目管理方法论，所以越大的公司越多process。靠制度来管理人。
好的leader可以发现别人的潜力，可以身先士卒做榜样，是好的coacher帮别人成长。但也不是对所有人都有用。Leadership是艺术。
说得非常好，你更新后的回复（原来的最后一句话改了）反而把我的积极性调动起来了。谢谢你的分享。
前两天积极性有点被打击，所以看到多多那句话有所感慨。
有兴趣可以看看leadership方面的书和视频。可惜我没啥太好的推荐。
有愿望提高leadership要大大的鼓励，给你加油！
一点浅薄的想法抛砖引玉。
机械重复的劳动自古有之，需要steadiness, dedication的operation类型工作，比较难获得成就感的工作。这类工作在市场上比例越高，enaged的比例就低。
生产力和科技发展的趋势是，更多更好的工具让人可以聚焦在创造性和核心商业价值上，简单重复的工作在逐渐减少。
几十年前Internet的浪潮，现在的AI浪潮，说起这个大部分人都焦虑，但是趋势不可逆。
这些年人力资源的潮流也越来越重视员工engagement, ownership, motivation之类KPI。和生产力的发展，需要更多创造性和主动性有关。
你其实侧面回答了混日子的弊端，人还是需要挑战和创造性而得到成就感的。一成不变缺乏挑战的工作的确不适合每个人，看来不思进取舒舒服服只是一种假象。
我是遭遇一些挑战，被上中下三层“围攻”， feeling down。但我又有很好的很积极的mentor，像你说的那种“精神领袖”型，所以我左右为难中。你的分享对我很有启发，非常感谢。
你问的问题很好，也比较难回答。
1） 首先，"minimum effort" 也许只是你单方面的想法，你的组员并不知道。你跟他1on1的时候，要说清楚你对他的expectation，你觉得他哪些地方不够努力，需要做哪些改进。
其次，你要了解员工本人的职业理想是什么，跟这份工作是不是契合。如果不完全契合，你能不能给他创造机会，让他做他有兴趣，而且有些挑战的任务。
如果你以上都努力过了，他还是没做任何改变，你可以走PIP程序，促使他改进或走人。如果还没到那个程度，你就只有继续努力帮助他。
2） 对peers的话，我还没有什么好方法。
3）当事人是这种心态的话，遇到裁员，就会首当其冲被裁掉。
你说得有道理。可能就是要放长线钓大鱼，急不得
1）如果下属是这样的心态，基本也能把活干完，但是只花minimum effort, 如何motivate他们更积极努力？
什么是“基本”？
如果活儿干不完，1. 把活儿派明白了，2. 该培训培训，该帮忙帮忙，3. 解聘。
如果活儿能干完，没有激励的必要。希望员工额外付出，而员工又有潜力，那就委以重任，升职，长薪。。。
2）如果peers是这样的心态，如何去影响他们？
影响到你的工作，就事论事解决工作上的问题。没有影响到你的工作，是他的管理的事儿。
3）如果是当事人自己这样的心态，有什么不好？积极努力发展自己和原地踏步舒舒服服各自利弊在哪里？
没什么不好，完全是个人选择：
1. 如果觉得原地踏步舒舒服服那就舒舒服服地过日子。只是一天8小时，混也是8小时，每天不停看时辰，日头就是不动。积极努力发展自己也是8小时，一眨眼就该下班了。
2. 学如逆水行舟，不进则退，现代的职场也是如此。从前学会一门本事可以用一辈子，现在科技发展一日千里，即使不是高科技的行业，一不注意更新技术就落下一大截。
3. 有远虑者无近忧，如果不断更新知识和技术，加上自己的经验，那就成了香饽饽。即使工资比新员工高很多，但为公司做的活也多很多，很少能被新员工取代。
观点明确，也有实际的步骤，对我有实用价值！最后3）的分析很喜欢听。记在心里了，如果下次摇摆会重温你这番话。
好的领导还是应该能让雇员觉得engaged，recognized, appreciated. 钱可以是一个motivation，被欣赏被表扬被认可，同样也是很关键的motivation factors。每个人在工作中得到的东西不一样。
manager的主要任务就是把活干完，leader却是要让人觉得有使命感，除了把活应付干完以外觉得自己的工作有意义，更有使命感责任感。
那么作为领导就应该要发挥他的潜能，找到能motivate他的因数而把积极性调动起来。这也就是上面讨论的领导艺术，如果你有什么经验见解，欢迎指导。
谁也不傻，凭领导艺术哄着员工多干活儿，哄得了一时，哄不了一世。
其实就是问“最可怕的是有时会因此丧失对工作的热情，开始混日子”可怕在哪里？从三个层面来看，从你自己是老板、是员工、是同事的角度
尤其年青一代，他们并没有要找一份工作干一辈子的想法，如果工作不能让他们觉得engaged，那他会迅速离职，对公司对领导都是很大的挑战。所以，怎么能把人才留住值得探讨。
但我的mentor是精神领袖让我觉得我的工作有价值有意义，同时我也不能fail 他，所以我还是give my best!
当然老板决定我们的升职加薪，如果你觉得升职加薪对你自己来说是最重要的，那就要投入精力。不能指望公司先给你那份钱，然后你才干那份活。公司不是这么运转的。
升值之前，评估的一条就是，这个同学是不是已经在要升的那个职位上perform了，如果是？多久了？一般要证明这位同学起码已经ready6个月了，才能升职。
如果觉得老板不好，升值无望，那可以把精力放在找新的工作上。如果因为老板不好，就混日子，那也是一种选择，但浪费的是自己的日子。如果你可以接受，那无可厚非。你和公司的合同的确就是只需要你把分内的活干完就好了.这其实也是大部分人的选择，为了work life balance
我的老板是新来的，他还不太会调动人的积极性。我的积极性还没调动起来。我自己也不太会调动别人的积极性，正在跟着我的mentor学习。
只为了钱的，其实最难motivate，哈哈。很多时候，即使道理都懂，我自己都不能motivate我自己
过度简化一下:
研究证明，钱对体力工作(或简单重复性劳动)的激励效果好。
钱的原则是不能under pay。但达到一定级别，员工不再为钱发愁之后，就要靠其他办法激励。
理论说得好。实践起来，我耐心不够，容易让人觉得Picky。我的mentor的意见就是放长线钓大鱼，耐心一些。
个人同理。开源节流不是无根之水呀。
首先大家要都同意那个bar，然后一起来建立process，来enforce and promote high quality work, 从而来一起实现组里共同的mission。
这样就可以把大家一起involve起来出谋划策，不再是你一个人在picky了。
picky听起来是吹毛求疵，为了小事而抱怨
你这样解释我爱听，看来我也不Picky. 你这样一说正面多了。谢谢重新组织语言，语言技巧的确很重要。
刚看到多多版主这句话，有这么几个问题：1）如果下属是这样的心态，基本也能把活干完，但是只花minimum effort, 如何motivate他们更积极努力？2）如果peers是这样的心态，如何去影响他们？ 3）如果是当事人自己这样的心态，有什么不好？积极努力发展自己和原地踏步舒舒服服各自利弊在哪里？
这是人的天性。除了小部分工作狂，大部分人做的是job不是career。没啥可指责的。
所以才有各种项目管理方法论，所以越大的公司越多process。靠制度来管理人。
好的leader可以发现别人的潜力，可以身先士卒做榜样，是好的coacher帮别人成长。但也不是对所有人都有用。Leadership是艺术。
说得非常好，你更新后的回复（原来的最后一句话改了）反而把我的积极性调动起来了。谢谢你的分享。
前两天积极性有点被打击，所以看到多多那句话有所感慨。
有兴趣可以看看leadership方面的书和视频。可惜我没啥太好的推荐。
有愿望提高leadership要大大的鼓励，给你加油！
一点浅薄的想法抛砖引玉。
机械重复的劳动自古有之，需要steadiness, dedication的operation类型工作，比较难获得成就感的工作。这类工作在市场上比例越高，enaged的比例就低。
生产力和科技发展的趋势是，更多更好的工具让人可以聚焦在创造性和核心商业价值上，简单重复的工作在逐渐减少。
几十年前Internet的浪潮，现在的AI浪潮，说起这个大部分人都焦虑，但是趋势不可逆。
这些年人力资源的潮流也越来越重视员工engagement, ownership, motivation之类KPI。和生产力的发展，需要更多创造性和主动性有关。
你其实侧面回答了混日子的弊端，人还是需要挑战和创造性而得到成就感的。一成不变缺乏挑战的工作的确不适合每个人，看来不思进取舒舒服服只是一种假象。
我是遭遇一些挑战，被上中下三层“围攻”， feeling down。但我又有很好的很积极的mentor，像你说的那种“精神领袖”型，所以我左右为难中。你的分享对我很有启发，非常感谢。
你问的问题很好，也比较难回答。
1） 首先，"minimum effort" 也许只是你单方面的想法，你的组员并不知道。你跟他1on1的时候，要说清楚你对他的expectation，你觉得他哪些地方不够努力，需要做哪些改进。
其次，你要了解员工本人的职业理想是什么，跟这份工作是不是契合。如果不完全契合，你能不能给他创造机会，让他做他有兴趣，而且有些挑战的任务。
如果你以上都努力过了，他还是没做任何改变，你可以走PIP程序，促使他改进或走人。如果还没到那个程度，你就只有继续努力帮助他。
2） 对peers的话，我还没有什么好方法。
3）当事人是这种心态的话，遇到裁员，就会首当其冲被裁掉。
1）如果下属是这样的心态，基本也能把活干完，但是只花minimum effort, 如何motivate他们更积极努力？
什么是“基本”？
如果活儿干不完，1. 把活儿派明白了，2. 该培训培训，该帮忙帮忙，3. 解聘。
如果活儿能干完，没有激励的必要。希望员工额外付出，而员工又有潜力，那就委以重任，升职，长薪。。。
2）如果peers是这样的心态，如何去影响他们？
影响到你的工作，就事论事解决工作上的问题。没有影响到你的工作，是他的管理的事儿。
3）如果是当事人自己这样的心态，有什么不好？积极努力发展自己和原地踏步舒舒服服各自利弊在哪里？
没什么不好，完全是个人选择：
1. 如果觉得原地踏步舒舒服服那就舒舒服服地过日子。只是一天8小时，混也是8小时，每天不停看时辰，日头就是不动。积极努力发展自己也是8小时，一眨眼就该下班了。
2. 学如逆水行舟，不进则退，现代的职场也是如此。从前学会一门本事可以用一辈子，现在科技发展一日千里，即使不是高科技的行业，一不注意更新技术就落下一大截。
3. 有远虑者无近忧，如果不断更新知识和技术，加上自己的经验，那就成了香饽饽。即使工资比新员工高很多，但为公司做的活也多很多，很少能被新员工取代。
观点明确，也有实际的步骤，对我有实用价值！最后3）的分析很喜欢听。记在心里了，如果下次摇摆会重温你这番话。
好的领导还是应该能让雇员觉得engaged，recognized, appreciated. 钱可以是一个motivation，被欣赏被表扬被认可，同样也是很关键的motivation factors。每个人在工作中得到的东西不一样。
manager的主要任务就是把活干完，leader却是要让人觉得有使命感，除了把活应付干完以外觉得自己的工作有意义，更有使命感责任感。
那么作为领导就应该要发挥他的潜能，找到能motivate他的因数而把积极性调动起来。这也就是上面讨论的领导艺术，如果你有什么经验见解，欢迎指导。
谁也不傻，凭领导艺术哄着员工多干活儿，哄得了一时，哄不了一世。
其实就是问“最可怕的是有时会因此丧失对工作的热情，开始混日子”可怕在哪里？从三个层面来看，从你自己是老板、是员工、是同事的角度
尤其年青一代，他们并没有要找一份工作干一辈子的想法，如果工作不能让他们觉得engaged，那他会迅速离职，对公司对领导都是很大的挑战。所以，怎么能把人才留住值得探讨。
但我的mentor是精神领袖让我觉得我的工作有价值有意义，同时我也不能fail 他，所以我还是give my best!
当然老板决定我们的升职加薪，如果你觉得升职加薪对你自己来说是最重要的，那就要投入精力。不能指望公司先给你那份钱，然后你才干那份活。公司不是这么运转的。
升值之前，评估的一条就是，这个同学是不是已经在要升的那个职位上perform了，如果是？多久了？一般要证明这位同学起码已经ready6个月了，才能升职。
如果觉得老板不好，升值无望，那可以把精力放在找新的工作上。如果因为老板不好，就混日子，那也是一种选择，但浪费的是自己的日子。如果你可以接受，那无可厚非。你和公司的合同的确就是只需要你把分内的活干完就好了.这其实也是大部分人的选择，为了work life balance
我的老板是新来的，他还不太会调动人的积极性。我的积极性还没调动起来。我自己也不太会调动别人的积极性，正在跟着我的mentor学习。
只为了钱的，其实最难motivate，哈哈。很多时候，即使道理都懂，我自己都不能motivate我自己
过度简化一下:
研究证明，钱对体力工作(或简单重复性劳动)的激励效果好。
钱的原则是不能under pay。但达到一定级别，员工不再为钱发愁之后，就要靠其他办法激励。
理论说得好。实践起来，我耐心不够，容易让人觉得Picky。我的mentor的意见就是放长线钓大鱼，耐心一些。
个人同理。开源节流不是无根之水呀。
首先大家要都同意那个bar，然后一起来建立process，来enforce and promote high quality work, 从而来一起实现组里共同的mission。
这样就可以把大家一起involve起来出谋划策，不再是你一个人在picky了。
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你这样解释我爱听，看来我也不Picky. 你这样一说正面多了
。谢谢重新组织语言，语言技巧的确很重要。