回答:HR难道没有enforce company policy的权限?

废话多多
楼主 (文学城)

如果在美国:没有。

与国内的人事部不同,美国人事部的实权不多。曾经有位在国内大学做人事的员工,经常回忆当年的美好时光。说聘谁就聘谁,说给谁基金就给谁基金。教授说话根本没用,见了人事部的人,哪怕是最小的小职员,也要点头哈腰。逢年过节,收礼无数。

美国正规的公司结构遵循宪法。当年建国时,宪法决定政府执法三权分立:国会立法,法院司法,总统行政。三者之间互相制衡,避免权力集中,保护公民的权利和自由。比如国会立法,偷东西犯罪;警察捉小偷,法庭(公诉人,陪审团,法官)定罪,总统在极端的情况下可以干涉。但国会成员没有权力去捉小偷,也没有权力去判小偷蹲两年监狱。

同理,人事部根据法律制定公司政策,保证员工行事符合政策,但没有强制执行政策的权力。比如员工状告管理,人事调查事实,然后帮助员工与管理解决矛盾,在矛盾无法解决的情况下,人事为管理,管理的管理提供解决方法。如何解决问题则由管理或管理的管理决定。但人事没有决定如何处理的权力。

除了制定政策以外,人事部的具体职责大略有三:

1. 人力资源:招聘筛选,薪酬管理。人事筛选履历,管理决定聘任。人事提供工资范围,管理决定工资高低。

2. 人才管理:激励员工,资源培训,发展领导能力。人事为员工提供培训机会,管理决定是否需要培训;人事有事发通知,新冠病毒的预防,提醒管理要同情员工。管理决定谁该干多少活儿,公司没钱缩减时谁下岗。

3. 效绩管理,劳动关系。坛子里常有与管理有了矛盾,一状告到人事部的帖子。当事人认为好人事的原因是:人事的人特和气,把我说的都写下来了,保证要调查处理。认为坏人事的原因是,引用楼下的跟帖:我们公司的HR就是维护老大的绿茶婊。其实两种说法都对,从不同的角度说出了人事的职责。

人事在管理效绩时,不会向着员工,也不会向着管理,人事向着的是公司。如果处理员工(管理也是员工)有利公司(公司赚钱),或者员工有打赢官司的可能 (公司赔钱),均按政策提出处理员工的建议。是否处理,如何处理,由管理决定。

啰啰嗦嗦地废了这么多话,是看到有同学在与自己的管理有矛盾时避免直接解决矛盾而告人事的帖子。人事说了很多场面上的话便认为人事是好人事,但最后人事变成了坏人事。管理给一双鞋小两号,还时不时地踩一脚,最后另找工作。

除了有与人奋斗其乐无穷的性格和能力,避免直接解决矛盾是人之常情。然而人事部在公司属于辅助部门 (不赚钱),处理具体的事情时提供帮助,但不是做决定的部门。最后决定还是要由自己的管理(或管理的管理)来做。

在人事告管理,不如直接与管理沟通的效果好。

 

 

 

T
Tove
high performer告人事,和low Performer告人事,效果会不同吧

好公司里,HR都是要360度review来参考意见的。

我在坛子里看到的其他的动不动就告人事的建议,那些我的确不同意,因为没有足够证据,而告人的本身也的确做事不怎么样的话,的确没啥好处。

我同意hr是为公司服务的,当然要为公司服务啊。公司的所有policy都是为公司服务的,好的公司的利益应该是和大多数人的利益相同的,而不是少数人。所以如果只有一个人抱怨,公司不会为了一个干活不怎么样的人,开掉一个很厉害的manager,最多是辅导教育。但是如果一个新来的director明显culture不fit,周围的high performers都会因为他而走掉的话,那这个director对公司就是有害的

下面楼主的例子,楼主并没有告吧,看起来是别人告了,HR参与了在review。

楼主看起来一直是公司里的骨干,这种情况下,不会有多大的风险。

这是我的看法。希望楼主能来继续更新

废话多多
我的帖子不是讨论楼下的帖子,而是回答其中一个跟帖的问题。对楼下帖子的讨论,跟在楼下主贴之后。
T
Tove
哦,没看到又有了新帖。对不住,又跑题了,如果觉得不合适,我可以开个新帖
废话多多
好奇你说过你在做管理,为什么对告状还是不告状的问题这么关心。

你做管理应该明白,告状是弱者的表现,职场相遇强者胜。生下来就是强者的人不多,强者是慢慢练出来的。

沟通比告状重要,尤其是做管理。

T
Tove
我对director被告比较感兴趣。坛子里其他人说告状的帖子我基本没回过吧。我这个帖子说的也是和你一样的观点啊
浅路明
提醒的好。你描述的是绝大多数公司的情况。

普通雇员绝不能把HR当靠山。在纠纷里,他们最好的作用就是不起作用,最坏的是帮公司给雇员使绊子。

浅路明
关于告HR我同意你,但如果说general的告状,美国人其实非常喜欢告状,

他们不是告人事,而是向自己的manager告同事的状。

废话多多
这是一个职场文化的问题:我接触到的亚洲人,把与管理沟通看成告状,所以有什么问题不与管理沟通,他人与管理沟通后自己特别愤怒。

但管理不会因为张三说了李四该做什么就认为李四不好,反之亦然。从管理的角度出发,具体知道知道谁该做什么管理起来容易的多。

浅路明
真的为了沟通的话,应该把当事人和领导集合在一起,讨论问题。多数情况就是告状,不是沟通。

而且,“但管理不会因为张三说了李四该做什么就认为李四不好?” 这可不一定,你把管理看成特有能力,特有情商,特有智慧的一群人,现实根本不是这么回事。且不说好多的管理是jerk,就是不jerk的,也未必有你想象的那种鉴别力。

废话多多
你这么一说,我觉得我们这儿真是个好地方:

我,我的管理,和我管理的管理,统统是对事不对人。谁都没觉着自己 “特有能力,特有情商,特有智慧”。

想起来就来转转
好的HR不是当员工complain的传话筒,要有技巧的。 我个人从没找过HR, 但要是HR

亲眼看到了abuse的情景而不去做任何事情, 那样的HR真的是很糟糕的。 

想起来就来转转
拿我的case讲吧, 就算我们的HR partner亲眼看到了, 她也绝不会跑去和我的老板

正面讲policy。 我提醒她要慎重因为我不想搞僵关系, 她说“你放心, 我亲眼看见了, 正好是个机会, 我会跟他讲, 哇, 今天你很intense, 理解你的心情, 但你这样的方式会伤害员工的工作动力, 影响士气啊。。。。” 

她处理类似问题绝不会把employee卷进来,绝少提名字, 这是我的原来的老板告诉我的。多少年来给我原来的老板解决了无数问题。 

T
Tove
我想版主的意思是说,HR虽然可以调解,但是不能直接fire人。fire人的决定还是要你老板的老板做决定。

我看你们HR挺靠谱的。

小河石子
你们的HR还提供这种服务呐。我们都是自己磕磕绊绊地解决了,不过同时也成长了。
浅路明
不同的工作环境当然差距巨大,我们谁也不该assume自己的就是typical的工作环境,

自己的经验就是普遍适用的经验。私营公司和政府学校的区别尤其大。我在不同的工作环境工作过。过去的公司不算toxic,但也绝不是好的工作环境。尤其是跟现在的机构比,相差太大了。我很高兴终于end up在一个安全友善的环境里工作了。

加州lalin
想指出一点,评估公司风险通常决定权在公司的法律部门而不是人事部。

所以我给各位做管理的同学建议,在你决定开人时,必须要求直接和法律部门对话。