工作10年出头，在公司被升过职，也跳槽升过职，这是第一次有计划的通过向上管理获得了升职。我就不说自己的情况了，抛砖引玉的说一些感想吧。 第一个问题，要不要跟老板提升职。一定要！美国职场其实是很支持你为自己争取的。我们中国教育背景的很多人总觉得提升职会不会让你产生贪婪的印象。不会！员工管理的时候，很多公司会把员工的potential大致分为几类：有上升意愿能力绩效也强的，上升意愿普通能力普通或者好的，很想上升能力却跟不上。如果你不说，没有人知道，那你就被归于没什么上升意愿的。那么上面的人在考虑公司全局发展人员变动的时候就不会考虑你。因为美国也有很多人是不愿意升职而只想做好目前分内工作的。 第二个问题，什么时候提升职？我自己入职一年第一次做performance review的时候正式提出。注意是正式提出。在入职这一年，循序渐进的定期问feedback，建立early wins，建立多多的组内和其他部门的关系。把你的名字打响。我觉得可以根据你自己的经验和comfort level来调整。如果你入职前就已经在类似公司类似岗位有很多的经验3-5年，这个时间可以缩短到6个月。如果你是升职跳槽的，那至少给一年，一年到一年半也可以差不多提了。 第三个问题，跟谁提升职？首先，当然是直接老板。循序渐进的要feeeback，平时多给老板自己对工作的反馈感想总结和展望，最终要明确化自己升职的想法告诉老板。在跟直接老板明确以后，告诉他你会将这个想法跟老板的老板提。有效的向上管理不仅是针对直接老板，还有+1老板，+2老板，甚至更高的老板。所以入职以后在跟直接老板建立初步信任以后，应该在知会他的前提下，开始跟+1老板定期有交流。在提升职的时候就水到渠成的可以跟+1老板提了。 第四个问题，升职怎么提？在建立信任和工作成绩的时候就可以展现出自己对更多scope的掌控和兴趣，向老板展现自己的合作精神，对组内的作用，对组外和其他部门的沟通能力。这些都是靠这一年来积累的。好了，现在说重点。正式提的时候怎么操作。约一个主题类似于“career development, career goal”这样的meeting topic，在办公室的话就很轻松的跟老板说一声你想谈谈。约一个一周以后的时间。这样做的目的是提前告诉老板，这个1*1的目的其实就是谈晋升的，给老板一定的时间准备，他也需要组织他的想法。不要用平时regular的catch up做提出的时机。继续划重点。你的话术怎么说。我个人经验是，先做铺垫，这半年一年来非常的感谢老板的信任支持（具体化）感谢组里谁谁谁（具体化）。自己做了什么什么项目（这些可以把具体的项目概括化的说并总结一些技能的大方向表达自己的掌控）。非常喜欢公司，进公司是一个多么正确的决定。顺势提，因此对未来也有很多的展望，非常愿意接受更多的responsibilities, help team to growth, looking to next level。这些说完以后，问老板的想法和advice。这样说，就是把球抛给了老板。你就听听他怎么说。
工作10年出头，在公司被升过职，也跳槽升过职，这是第一次有计划的通过向上管理获得了升职。我就不说自己的情况了，抛砖引玉的说一些感想吧。 第一个问题，要不要跟老板提升职。一定要！美国职场其实是很支持你为自己争取的。我们中国教育背景的很多人总觉得提升职会不会让你产生贪婪的印象。不会！员工管理的时候，很多公司会把员工的potential大致分为几类：有上升意愿能力绩效也强的，上升意愿普通能力普通或者好的，很想上升能力却跟不上。如果你不说，没有人知道，那你就被归于没什么上升意愿的。那么上面的人在考虑公司全局发展人员变动的时候就不会考虑你。因为美国也有很多人是不愿意升职而只想做好目前分内工作的。 第二个问题，什么时候提升职？我自己入职一年第一次做performance review的时候正式提出。注意是正式提出。在入职这一年，循序渐进的定期问feedback，建立early wins，建立多多的组内和其他部门的关系。把你的名字打响。我觉得可以根据你自己的经验和comfort level来调整。如果你入职前就已经在类似公司类似岗位有很多的经验3-5年，这个时间可以缩短到6个月。如果你是升职跳槽的，那至少给一年，一年到一年半也可以差不多提了。 第三个问题，跟谁提升职？首先，当然是直接老板。循序渐进的要feeeback，平时多给老板自己对工作的反馈感想总结和展望，最终要明确化自己升职的想法告诉老板。在跟直接老板明确以后，告诉他你会将这个想法跟老板的老板提。有效的向上管理不仅是针对直接老板，还有+1老板，+2老板，甚至更高的老板。所以入职以后在跟直接老板建立初步信任以后，应该在知会他的前提下，开始跟+1老板定期有交流。在提升职的时候就水到渠成的可以跟+1老板提了。 第四个问题，升职怎么提？在建立信任和工作成绩的时候就可以展现出自己对更多scope的掌控和兴趣，向老板展现自己的合作精神，对组内的作用，对组外和其他部门的沟通能力。这些都是靠这一年来积累的。好了，现在说重点。正式提的时候怎么操作。约一个主题类似于“career development, career goal”这样的meeting topic，在办公室的话就很轻松的跟老板说一声你想谈谈。约一个一周以后的时间。这样做的目的是提前告诉老板，这个1*1的目的其实就是谈晋升的，给老板一定的时间准备，他也需要组织他的想法。不要用平时regular的catch up做提出的时机。继续划重点。你的话术怎么说。我个人经验是，先做铺垫，这半年一年来非常的感谢老板的信任支持（具体化）感谢组里谁谁谁（具体化）。自己做了什么什么项目（这些可以把具体的项目概括化的说并总结一些技能的大方向表达自己的掌控）。非常喜欢公司，进公司是一个多么正确的决定。顺势提，因此对未来也有很多的展望，非常愿意接受更多的responsibilities, help team to growth, looking to next level。这些说完以后，问老板的想法和advice。这样说，就是把球抛给了老板。你就听听他怎么说。
工作10年出头，在公司被升过职，也跳槽升过职，这是第一次有计划的通过向上管理获得了升职。我就不说自己的情况了，抛砖引玉的说一些感想吧。 第一个问题，要不要跟老板提升职。一定要！美国职场其实是很支持你为自己争取的。我们中国教育背景的很多人总觉得提升职会不会让你产生贪婪的印象。不会！员工管理的时候，很多公司会把员工的potential大致分为几类：有上升意愿能力绩效也强的，上升意愿普通能力普通或者好的，很想上升能力却跟不上。如果你不说，没有人知道，那你就被归于没什么上升意愿的。那么上面的人在考虑公司全局发展人员变动的时候就不会考虑你。因为美国也有很多人是不愿意升职而只想做好目前分内工作的。 第二个问题，什么时候提升职？我自己入职一年第一次做performance review的时候正式提出。注意是正式提出。在入职这一年，循序渐进的定期问feedback，建立early wins，建立多多的组内和其他部门的关系。把你的名字打响。我觉得可以根据你自己的经验和comfort level来调整。如果你入职前就已经在类似公司类似岗位有很多的经验3-5年，这个时间可以缩短到6个月。如果你是升职跳槽的，那至少给一年，一年到一年半也可以差不多提了。 第三个问题，跟谁提升职？首先，当然是直接老板。循序渐进的要feeeback，平时多给老板自己对工作的反馈感想总结和展望，最终要明确化自己升职的想法告诉老板。在跟直接老板明确以后，告诉他你会将这个想法跟老板的老板提。有效的向上管理不仅是针对直接老板，还有+1老板，+2老板，甚至更高的老板。所以入职以后在跟直接老板建立初步信任以后，应该在知会他的前提下，开始跟+1老板定期有交流。在提升职的时候就水到渠成的可以跟+1老板提了。 第四个问题，升职怎么提？在建立信任和工作成绩的时候就可以展现出自己对更多scope的掌控和兴趣，向老板展现自己的合作精神，对组内的作用，对组外和其他部门的沟通能力。这些都是靠这一年来积累的。好了，现在说重点。正式提的时候怎么操作。约一个主题类似于“career development, career goal”这样的meeting topic，在办公室的话就很轻松的跟老板说一声你想谈谈。约一个一周以后的时间。这样做的目的是提前告诉老板，这个1*1的目的其实就是谈晋升的，给老板一定的时间准备，他也需要组织他的想法。不要用平时regular的catch up做提出的时机。继续划重点。你的话术怎么说。我个人经验是，先做铺垫，这半年一年来非常的感谢老板的信任支持（具体化）感谢组里谁谁谁（具体化）。自己做了什么什么项目（这些可以把具体的项目概括化的说并总结一些技能的大方向表达自己的掌控）。非常喜欢公司，进公司是一个多么正确的决定。顺势提，因此对未来也有很多的展望，非常愿意接受更多的responsibilities, help team to growth, looking to next level。这些说完以后，问老板的想法和advice。这样说，就是把球抛给了老板。你就听听他怎么说。
工作10年出头，在公司被升过职，也跳槽升过职，这是第一次有计划的通过向上管理获得了升职。我就不说自己的情况了，抛砖引玉的说一些感想吧。 第一个问题，要不要跟老板提升职。一定要！美国职场其实是很支持你为自己争取的。我们中国教育背景的很多人总觉得提升职会不会让你产生贪婪的印象。不会！员工管理的时候，很多公司会把员工的potential大致分为几类：有上升意愿能力绩效也强的，上升意愿普通能力普通或者好的，很想上升能力却跟不上。如果你不说，没有人知道，那你就被归于没什么上升意愿的。那么上面的人在考虑公司全局发展人员变动的时候就不会考虑你。因为美国也有很多人是不愿意升职而只想做好目前分内工作的。 第二个问题，什么时候提升职？我自己入职一年第一次做performance review的时候正式提出。注意是正式提出。在入职这一年，循序渐进的定期问feedback，建立early wins，建立多多的组内和其他部门的关系。把你的名字打响。我觉得可以根据你自己的经验和comfort level来调整。如果你入职前就已经在类似公司类似岗位有很多的经验3-5年，这个时间可以缩短到6个月。如果你是升职跳槽的，那至少给一年，一年到一年半也可以差不多提了。 第三个问题，跟谁提升职？首先，当然是直接老板。循序渐进的要feeeback，平时多给老板自己对工作的反馈感想总结和展望，最终要明确化自己升职的想法告诉老板。在跟直接老板明确以后，告诉他你会将这个想法跟老板的老板提。有效的向上管理不仅是针对直接老板，还有+1老板，+2老板，甚至更高的老板。所以入职以后在跟直接老板建立初步信任以后，应该在知会他的前提下，开始跟+1老板定期有交流。在提升职的时候就水到渠成的可以跟+1老板提了。 第四个问题，升职怎么提？在建立信任和工作成绩的时候就可以展现出自己对更多scope的掌控和兴趣，向老板展现自己的合作精神，对组内的作用，对组外和其他部门的沟通能力。这些都是靠这一年来积累的。好了，现在说重点。正式提的时候怎么操作。约一个主题类似于“career development, career goal”这样的meeting topic，在办公室的话就很轻松的跟老板说一声你想谈谈。约一个一周以后的时间。这样做的目的是提前告诉老板，这个1*1的目的其实就是谈晋升的，给老板一定的时间准备，他也需要组织他的想法。不要用平时regular的catch up做提出的时机。继续划重点。你的话术怎么说。我个人经验是，先做铺垫，这半年一年来非常的感谢老板的信任支持（具体化）感谢组里谁谁谁（具体化）。自己做了什么什么项目（这些可以把具体的项目概括化的说并总结一些技能的大方向表达自己的掌控）。非常喜欢公司，进公司是一个多么正确的决定。顺势提，因此对未来也有很多的展望，非常愿意接受更多的responsibilities, help team to growth, looking to next level。这些说完以后，问老板的想法和advice。这样说，就是把球抛给了老板。你就听听他怎么说。
你都说了被扳倒的人是越级manage up 职场里最忌讳的是越级汇报 越级的话不仅你在直接老板那难看 在+X老板那也难看 一般做的好的+X老板也不会跳过他的直接direct report去跟direct report的direct report直接沟通 请你好好阅读原文 向上管理+1或更高级老板的前提是任何事情都要先跟直接老板到招呼 比如打算跟+1老板有monthly or quarterly catch up 你首先要跟自己的老板报备获得支持 任何跟跨部门的沟通 network大体动向都要在自己老板那提到 切忌不要自己私下搞事情 it doesn’t make anyone look good, especially yourself
你说add more responsibility也好open to more responsibility也罢，字面区别而已，最终是看老板是否认同这是能帮你升职的responsibility😂 但凡升职需要看availability的地方，跳槽比努力promote更好 lazycat12345 发表于 2023-04-16 16:54
工作10年出头，在公司被升过职，也跳槽升过职，这是第一次有计划的通过向上管理获得了升职。我就不说自己的情况了，抛砖引玉的说一些感想吧。 第一个问题，要不要跟老板提升职。一定要！美国职场其实是很支持你为自己争取的。我们中国教育背景的很多人总觉得提升职会不会让你产生贪婪的印象。不会！员工管理的时候，很多公司会把员工的potential大致分为几类：有上升意愿能力绩效也强的，上升意愿普通能力普通或者好的，很想上升能力却跟不上。如果你不说，没有人知道，那你就被归于没什么上升意愿的。那么上面的人在考虑公司全局发展人员变动的时候就不会考虑你。因为美国也有很多人是不愿意升职而只想做好目前分内工作的。 第二个问题，什么时候提升职？我自己入职一年第一次做performance review的时候正式提出。注意是正式提出。在入职这一年，循序渐进的定期问feedback，建立early wins，建立多多的组内和其他部门的关系。把你的名字打响。我觉得可以根据你自己的经验和comfort level来调整。如果你入职前就已经在类似公司类似岗位有很多的经验3-5年，这个时间可以缩短到6个月。如果你是升职跳槽的，那至少给一年，一年到一年半也可以差不多提了。 第三个问题，跟谁提升职？首先，当然是直接老板。循序渐进的要feeeback，平时多给老板自己对工作的反馈感想总结和展望，最终要明确化自己升职的想法告诉老板。在跟直接老板明确以后，告诉他你会将这个想法跟老板的老板提。有效的向上管理不仅是针对直接老板，还有+1老板，+2老板，甚至更高的老板。所以入职以后在跟直接老板建立初步信任以后，应该在知会他的前提下，开始跟+1老板定期有交流。在提升职的时候就水到渠成的可以跟+1老板提了。 第四个问题，升职怎么提？在建立信任和工作成绩的时候就可以展现出自己对更多scope的掌控和兴趣，向老板展现自己的合作精神，对组内的作用，对组外和其他部门的沟通能力。这些都是靠这一年来积累的。好了，现在说重点。正式提的时候怎么操作。约一个主题类似于“career development, career goal”这样的meeting topic，在办公室的话就很轻松的跟老板说一声你想谈谈。约一个一周以后的时间。这样做的目的是提前告诉老板，这个1*1的目的其实就是谈晋升的，给老板一定的时间准备，他也需要组织他的想法。不要用平时regular的catch up做提出的时机。继续划重点。你的话术怎么说。我个人经验是，先做铺垫，这半年一年来非常的感谢老板的信任支持（具体化）感谢组里谁谁谁（具体化）。自己做了什么什么项目（这些可以把具体的项目概括化的说并总结一些技能的大方向表达自己的掌控）。非常喜欢公司，进公司是一个多么正确的决定。顺势提，因此对未来也有很多的展望，非常愿意接受更多的responsibilities, help team to growth, looking to next level。这些说完以后，问老板的想法和advice。这样说，就是把球抛给了老板。你就听听他怎么说。
第一个问题，要不要跟老板提升职。一定要！美国职场其实是很支持你为自己争取的。我们中国教育背景的很多人总觉得提升职会不会让你产生贪婪的印象。不会！员工管理的时候，很多公司会把员工的potential大致分为几类：有上升意愿能力绩效也强的，上升意愿普通能力普通或者好的，很想上升能力却跟不上。如果你不说，没有人知道，那你就被归于没什么上升意愿的。那么上面的人在考虑公司全局发展人员变动的时候就不会考虑你。因为美国也有很多人是不愿意升职而只想做好目前分内工作的。
第二个问题，什么时候提升职？我自己入职一年第一次做performance review的时候正式提出。注意是正式提出。在入职这一年，循序渐进的定期问feedback，建立early wins，建立多多的组内和其他部门的关系。把你的名字打响。我觉得可以根据你自己的经验和comfort level来调整。如果你入职前就已经在类似公司类似岗位有很多的经验3-5年，这个时间可以缩短到6个月。如果你是升职跳槽的，那至少给一年，一年到一年半也可以差不多提了。
第三个问题，跟谁提升职？首先，当然是直接老板。循序渐进的要feeeback，平时多给老板自己对工作的反馈感想总结和展望，最终要明确化自己升职的想法告诉老板。在跟直接老板明确以后，告诉他你会将这个想法跟老板的老板提。有效的向上管理不仅是针对直接老板，还有+1老板，+2老板，甚至更高的老板。所以入职以后在跟直接老板建立初步信任以后，应该在知会他的前提下，开始跟+1老板定期有交流。在提升职的时候就水到渠成的可以跟+1老板提了。
第四个问题，升职怎么提？在建立信任和工作成绩的时候就可以展现出自己对更多scope的掌控和兴趣，向老板展现自己的合作精神，对组内的作用，对组外和其他部门的沟通能力。这些都是靠这一年来积累的。好了，现在说重点。正式提的时候怎么操作。约一个主题类似于“career development, career goal”这样的meeting topic，在办公室的话就很轻松的跟老板说一声你想谈谈。约一个一周以后的时间。这样做的目的是提前告诉老板，这个1*1的目的其实就是谈晋升的，给老板一定的时间准备，他也需要组织他的想法。不要用平时regular的catch up做提出的时机。继续划重点。你的话术怎么说。我个人经验是，先做铺垫，这半年一年来非常的感谢老板的信任支持（具体化）感谢组里谁谁谁（具体化）。自己做了什么什么项目（这些可以把具体的项目概括化的说并总结一些技能的大方向表达自己的掌控）。非常喜欢公司，进公司是一个多么正确的决定。顺势提，因此对未来也有很多的展望，非常愿意接受更多的responsibilities, help team to growth, looking to next level。这些说完以后，问老板的想法和advice。这样说，就是把球抛给了老板。你就听听他怎么说。
听完这些话你会怎么想怎么判断？
要offload对你爬升roi低的responsibilities，换成对你有利的
明面上可以frame it as为了公司利益最大化
你的skip level才有visibility into budget
最后做升职加薪选择时候有几个人，这几个人都要是你的sponsor
你direct mgr只是一小部分，never trust给你画饼的人
Help me prioritize Which ones are critical to our firm/org’s missions
傻子才累死自己啥都答应
让老板累死别人去
请问如果直接老板是平级的怎么办？ 跟他提升职，但他也还没升职呢， 他不可能帮忙d
这怎么做到平级report的？不科学啊。那只能找skip level了，不过skip level未必会支持你。
有一点我提点异议：在我的行业-医疗器械，除非你的直接上级很不上路，不然你跟+1的越级头头直接提升级太踩雷了。 好的上级会给机会你在上上级前露面，你刚加入也可以跟直接上级提出跟上上级一对一见个面做个自我介绍；但经常性的一对一还是跟自己直接上级。
楼主说的都是最基本的，一般lower level升职的步骤。但职位越高越难，升职的讨论越political。我们公司的话高级管理职位必须有自己部门以外的更高职位人来sponsor 。做好本职工作完全不够，必须要在做好本职工作,像上管理三四个level以后，争取足够多的stakeholder support， 做一些项目可以给公司开拓市场，save cost,gain revenue 之后，才能升到更高职位。
这种情况其实很多，最健康的做法是把老板拱一级，别的做法都会有负面效应
一般都是这样的。。。
Mark
讨论升职
升职分两步，首先就是得有个坑空出来，至于怎么空出来的各种可能，其次，你能发动所有的一切把自己推进这个坑里，这个需要长期的积累。
是啊，如果再想升就是升到老板的位置，那只能换工作了。
向上管理很重要，但和+1老板走得太近很容易让自己老板忌惮，这个确实要小心。
都有可能 有的能力很强的直接上级是可以带着你飞的 他自己本身就升的特别快 你如果是他的左膀右臂那就是跟着升 更多的时候你的直接上级升级能力和话语权并没有那么大
你都说了被扳倒的人是越级manage up 职场里最忌讳的是越级汇报 越级的话不仅你在直接老板那难看 在+X老板那也难看 一般做的好的+X老板也不会跳过他的直接direct report去跟direct report的direct report直接沟通
请你好好阅读原文 向上管理+1或更高级老板的前提是任何事情都要先跟直接老板到招呼 比如打算跟+1老板有monthly or quarterly catch up 你首先要跟自己的老板报备获得支持
任何跟跨部门的沟通 network大体动向都要在自己老板那提到 切忌不要自己私下搞事情 it doesn’t make anyone look good, especially yourself
非常同意 说open to more responsibilities的是为了展示自己的意愿有更多的scope 不要要那些low value的东西 那些对你升职没有任何好处反而不利
有些组politics 太厉害，大老板只提自己人,没办法呀…
这是机会，你升的比你老板高他才有理由和他老板提升值继续管你，所以他有动力支持你
看我上面说的，我就是傻接了很多活，人家却不appreciate ，我立马跳了，跳槽涨的比内部升职要多。
你说add more responsibility也好open to more responsibility也罢，字面区别而已，最终是看老板是否认同这是能帮你升职的responsibility😂 但凡升职需要看availability的地方，跳槽比努力promote更好
同意 想要升一级是要能够做到上一级的工作 我想说的是你实际上并不需要全全做老板的工作 要不然老板干啥呢 在老板这你得让他觉得你完全胜任 如果他move up或者出来另外一个跟他平级的工作 他得是那个双手赞成你上的人 所以你怎么跟他相处 一方面展现你的能力另一方面把他拉为自己的联盟是同样重要的 千万不要把老板想像成你的竞争对象 他是你的联盟
你的经验非常好，我也认为只跟直接老板说最好，如果老板是不会对你好的人，那就要不继续黄牛，要不换地方。
这个我不同意 要更多responsibilities增加的前提是要有足够的资源 responsibility不等比你去把活干了 而是你在整合合理的资源的情况下deliver 所以你跟老板的共识是增加scope和responsibilities的前提不是让你加班 而是他给你配备的headcount和资源合理
对，我之前那公司那就是几个大头只升自己人，然后活全派给你，还什么要锻炼你，放他的P，我递了辞职信后，我的上级正休假中，他居然decline two week notice，他是我上级的上级，四大呆过十年却有多么不professional ，可见气得不轻。
你不跟+1+2甚至+3老板有manage up你难道等着新创造出来的空缺直接来找你？你老板可能都不知道上面在计划什么呢
所以得早提 这些讨论可以发现你的老板行不行 不行的话早跳槽是明智的
那你想想你有可能成为大头的自己人吗 如果大头跟你老板不对付 你老板和你都根本不可能翻身的话早跳槽是对的
我就是早提的，看着不对，上级和上级的上级明显是在敷衍我，却加了高一级别的活给我，而我手上的活却offload不掉，等于那等待的3个月我干2个人的活，我看形势不对立马找马，也幸好找着了，等他们正式给我答复那天，我当晚就送了notice，不停追问我去哪里，我就不告诉他们，他气得连专业素养都不要了，让我三天交接完。
人家都是床铺那类人，咱黄皮入不了他们自己的人眼，在他们眼中，黄皮就是能干活，干得好活。你那一套也要有对应的company culture 才行。
接不接新的东西跟是不是升职没有直接的关系 你的老板应该没有权利说你接了这些活你就是在下一个升职的list上 如果是我 我会这么做 首先我会考虑这个活对我自己的职业发展是不是有好处 如果通过做这个项目增加了一个很难得的技能对以后职业发展有好处（不管是内部升职还是跳槽）或者是能接触公司内部的其他部门增加visibility等等 我会毫不犹豫的接 接下来的同时我会evaluate多了这个活我的工作量到底增加了多少 一个跟自己没这个活的时候比较 另一个人跟peer比较 如果你的工作时间会增加很多且远远超过peer 那你就要开诚布公的跟老板谈这怎么解决 是给你加人？还是把你手上不那么重要的东西但花时间的东西派出去 要谈好
如果这是垃圾活 能不接就不接
你为什么会去这样的公司呢 赶紧走吧
赞！
Re, 可千万不要给自己揽活，有的活还是吃力不讨好的。但是要抓几个performance review的时候拿得出手的东西，我们6月review, 我目前为止有三个东西可以自己拿出来吹，足够了。
谢谢分享
赞先见之明！干得好
换工作是快速通道
同意
你是幸运的！还好是转得快！
我说的那位倒霉在+1 的scope 一直在扩大，+1 & + 2 又一致表示支持没问题，没想到最后被+3 一票否决。。
一直被蒙在鼓里…