下午，我无意间刷到了格力电器总裁兼董事长董明珠女士在两天前接受凤凰网采访时的视频，由于是自动播放，就顺耳听了几句。 对于中国知名“企业家”的发言，我向来是不抱什么太大期待的，无非就是些诸如“996福报”之类的，但当她谈到“社会责任担当”时，我还是忍不住想听听这位“铁娘子”接下来要说些什么，结果好家伙，“企业家”的理解果然也是企业级的。 在被问到“创新型企业在发展过程中遇到的困境及问题”时，她表示，企业要有社会责任担当，要自主培养人才，而不是“恶意挖人”、“抢劫人才”。 这两个词可以说是很重了，控诉之情溢于言表。她觉得人才的流失归根结底来自于其他企业的不正当竞争，换句话说，不是我留不住人才，而是你个不要脸的给的实在太多。 这样的解释不禁让我想到疫情期间，特斯拉上海工厂以及日韩企业撤资时给员工的所谓“恶意补贴”，不过董女士还是相当克制的，没有将这种行为称作“人口拐卖”。 正在我思考一个常年占据中国空调霸主地位的企业为何会担心留不住人才时，她接下来的话给了我答案。 董女士认为，竞业协议要求企业继续给员工发工资是不应该的，企业培养你十几年，理所当然不能到同业去。她建议国家出台合理流动制度，让企业更有信心培养人才。 众所周知，竞业协议的目的是为了保护企业的商业利益，当企业与员工解除或终止劳动关系之后，在竞业禁止期限 （一般为2年）内不得自营或为他人经营与企业同类（或相近）的业务。同时为了补偿员工在此期间的损失，企业每个月需向员工支付一定比例的竞业赔偿金，最低标准是任职最近一年内平均月薪的30%，至少需要支付三个月。 乍看起来，这项协议似乎没那么难以接受，但俗话说得好，“听其言，观其行”，别光看他怎么说，还要看他怎么做。 实际上，员工与企业往往处在一种极不平等的地位，这导致竞业协议被过度适用甚至滥用，比如将限制人员从原本的高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员这三类扩展覆盖到普通员工，也就是说，除了保洁阿姨，通通都要签。 如果是在入职前还好，大可以拒绝，再找其他工作就完事儿，但有的企业会在工作期间或者员工离职时要求签署，前者拒签可能会引起不必要的麻烦甚至离职风险，而后者拒签则可能拿不到离职证明。 更让人担忧的是，在司法实践中，并没有统一标准定义上述三类人员，法院一般不会以员工不负有保密义务为由认定协议无效。 虽然这样类似于“核按钮”的机制很多时候并不会启动，以至于影响到员工的再择业，但自己的权柄却始终被对方握在手里，就像悬在头顶的达摩克利斯之剑。 除了限制对象的扩大，在对离职员工禁止期限内所能从事的行业限制上也存在类似现象，无论是同行亦或者有业务重叠的企业甚至包括本企业将来可能拓展的业务，都可以纳入禁止行列。 而在这种情况下一旦身负竞业协议离职，便只能苦等期限结束，两年的赋闲对于很多领域的人才而言，很可能意味着落伍甚至荒废。 也就是说，企业很容易利用其优势地位恣意扩大竞业禁止的范围，并约定一些加重员工义务、排除员工主要权利的显失公平条款。 而面对这些，员工一般难以抗衡，特别是在如今的就业压力下，就算是走仲裁或者诉讼，其成本也是难以承受的，更何况等漫长的诉讼结束，可能已经过了竞业禁止的期限，这样的结果对员工来说是没有意义的。 然而，即便是在如此糟糕的就业环境下，董女士还认为竞业协议要求企业继续给员工发工资是不应该的，而作为员工，特别是培养了十几年的员工，要对企业抱有感恩之心，尽到不要企业一分钱补偿，不去同业参与竞争的“义务”。这种“义务”显然是单方面的，企业可不会因为员工多年的付出而选择不将其淘汰。 放眼望去，企业与员工的不平等几乎充斥在中国社会的各行各业，员工可以因为“给客户倒水太满被开除”，可以因为“不接董事长电话罚款一万”，诸如此类，不胜枚举。 在现代社会，这样的劳资关系无疑是极其畸形的，员工在这样的关系中逐渐成了没有个人权利也无法正常行使个人权利的新型“奴隶”。可怖的是，当“奴隶”的机会还不是求则得之的，“你不做自然有人愿意做”。 这也是为什么像有董女士这样劳资观念的人，在公然藐视劳动法的情况下，却可以做大做强。而那些尊重劳动法的企业，他们的结果往往是在竞争中不被待见、落入下风，最终被排斥甚至被淘汰，而一旦劣币开始驱逐良币，染缸效应也就形成了。 当然，董女士的有一句话我是认同的，国家确实应该尽快出台合理的流动制度，不过不是为了保障企业，而是保护普罗大众。
下午，我无意间刷到了格力电器总裁兼董事长董明珠女士在两天前接受凤凰网采访时的视频，由于是自动播放，就顺耳听了几句。
对于中国知名“企业家”的发言，我向来是不抱什么太大期待的，无非就是些诸如“996福报”之类的，但当她谈到“社会责任担当”时，我还是忍不住想听听这位“铁娘子”接下来要说些什么，结果好家伙，“企业家”的理解果然也是企业级的。
在被问到“创新型企业在发展过程中遇到的困境及问题”时，她表示，企业要有社会责任担当，要自主培养人才，而不是“恶意挖人”、“抢劫人才”。
这两个词可以说是很重了，控诉之情溢于言表。她觉得人才的流失归根结底来自于其他企业的不正当竞争，换句话说，不是我留不住人才，而是你个不要脸的给的实在太多。
这样的解释不禁让我想到疫情期间，特斯拉上海工厂以及日韩企业撤资时给员工的所谓“恶意补贴”，不过董女士还是相当克制的，没有将这种行为称作“人口拐卖”。
正在我思考一个常年占据中国空调霸主地位的企业为何会担心留不住人才时，她接下来的话给了我答案。
董女士认为，竞业协议要求企业继续给员工发工资是不应该的，企业培养你十几年，理所当然不能到同业去。她建议国家出台合理流动制度，让企业更有信心培养人才。
众所周知，竞业协议的目的是为了保护企业的商业利益，当企业与员工解除或终止劳动关系之后，在竞业禁止期限 （一般为2年）内不得自营或为他人经营与企业同类（或相近）的业务。同时为了补偿员工在此期间的损失，企业每个月需向员工支付一定比例的竞业赔偿金，最低标准是任职最近一年内平均月薪的30%，至少需要支付三个月。
乍看起来，这项协议似乎没那么难以接受，但俗话说得好，“听其言，观其行”，别光看他怎么说，还要看他怎么做。
实际上，员工与企业往往处在一种极不平等的地位，这导致竞业协议被过度适用甚至滥用，比如将限制人员从原本的高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员这三类扩展覆盖到普通员工，也就是说，除了保洁阿姨，通通都要签。
如果是在入职前还好，大可以拒绝，再找其他工作就完事儿，但有的企业会在工作期间或者员工离职时要求签署，前者拒签可能会引起不必要的麻烦甚至离职风险，而后者拒签则可能拿不到离职证明。
更让人担忧的是，在司法实践中，并没有统一标准定义上述三类人员，法院一般不会以员工不负有保密义务为由认定协议无效。
虽然这样类似于“核按钮”的机制很多时候并不会启动，以至于影响到员工的再择业，但自己的权柄却始终被对方握在手里，就像悬在头顶的达摩克利斯之剑。
除了限制对象的扩大，在对离职员工禁止期限内所能从事的行业限制上也存在类似现象，无论是同行亦或者有业务重叠的企业甚至包括本企业将来可能拓展的业务，都可以纳入禁止行列。
而在这种情况下一旦身负竞业协议离职，便只能苦等期限结束，两年的赋闲对于很多领域的人才而言，很可能意味着落伍甚至荒废。
也就是说，企业很容易利用其优势地位恣意扩大竞业禁止的范围，并约定一些加重员工义务、排除员工主要权利的显失公平条款。
而面对这些，员工一般难以抗衡，特别是在如今的就业压力下，就算是走仲裁或者诉讼，其成本也是难以承受的，更何况等漫长的诉讼结束，可能已经过了竞业禁止的期限，这样的结果对员工来说是没有意义的。
然而，即便是在如此糟糕的就业环境下，董女士还认为竞业协议要求企业继续给员工发工资是不应该的，而作为员工，特别是培养了十几年的员工，要对企业抱有感恩之心，尽到不要企业一分钱补偿，不去同业参与竞争的“义务”。这种“义务”显然是单方面的，企业可不会因为员工多年的付出而选择不将其淘汰。
放眼望去，企业与员工的不平等几乎充斥在中国社会的各行各业，员工可以因为“给客户倒水太满被开除”，可以因为“不接董事长电话罚款一万”，诸如此类，不胜枚举。
在现代社会，这样的劳资关系无疑是极其畸形的，员工在这样的关系中逐渐成了没有个人权利也无法正常行使个人权利的新型“奴隶”。可怖的是，当“奴隶”的机会还不是求则得之的，“你不做自然有人愿意做”。
这也是为什么像有董女士这样劳资观念的人，在公然藐视劳动法的情况下，却可以做大做强。而那些尊重劳动法的企业，他们的结果往往是在竞争中不被待见、落入下风，最终被排斥甚至被淘汰，而一旦劣币开始驱逐良币，染缸效应也就形成了。
当然，董女士的有一句话我是认同的，国家确实应该尽快出台合理的流动制度，不过不是为了保障企业，而是保护普罗大众。