这是个好问题。首先要说的是，我们为提高少数族裔代表性所做的工作，甚至包括我们多年来为改善性别平衡而付出的努力，都有助于创造一个更加美好的世界。我认为，假以时日，科技领域的少数族裔代表性问题将逐渐好转。比如，在计算机科学项目中，我发现这种改变正在发生。这是其中一部分。我们刚刚讨论的培训问题，以及我们近几个月一直在研发的新版本，都将成为推动变革的催化剂。我们将找出哪些项目可以在全球范围内扩展，并将其更深入地融入培训之中。事实上，我们正在与加州大学伯克利分校包容型社会研究所（Othering and Belonging Institute）的主任约翰·鲍威尔合作，开展一场面向整个公司的全面对话，而不再举行往常的周五例会。（鲍威尔还是加州大学伯克利分校法律教授，专注于非洲裔美国人和种族问题研究。他喜欢在名字中使用小写字母。）
“如此多的人开始关注种族平等问题，这感觉就像是一个罕见的历史性时刻。”谷歌和Alphabet的首席执行官桑达尔·皮查伊通过视频通信服务Google Meet告诉《财富》杂志。此次访谈旨在讨论皮查伊于6月18日发布的长篇公告。他在该声明中做出了一系列致力于推动种族平等的新承诺，其中包括增加黑人高管人数，并设定了一项新目标：到2025年将代表性不足群体在领导层的比例提高30%。
在这份声明中，皮查伊誓言要与黑人员工展开更深入的合作，以解决过去阻碍他们在公司获得充分代表的文化壁垒。“我还将召集一个包括谷歌黑人+社区（Black+）高级成员在内的特别工作组，就招聘、雇用、绩效管理、职业发展和人才留用等所有影响谷歌黑人员工体验的领域，制定具体的问责建议和提案。”他写道。
为了催生公司之外的机会，谷歌拟投入逾1.75亿美元启动“经济机会一揽子计划”，助力黑人企业主、创业者、开发人员和求职者实现梦想。除了为企业主提供融资和补助，为求职者提供技能再培训之外，皮查伊还将拨款约1亿美元，参与到黑人领导的初创企业和资本公司之中，其中包括由创始管理合伙人Lo Toney在GV（原谷歌风投）内部孵化，注重多样性的风投基金Plexo Capital。
为实现这些承诺，皮查伊召开了一系列内部会议，其中包括一个种族与公平“危机应对小组”，其参考模板正是谷歌为应对新冠疫情而创设的工作机构（详情见下文）。皮查伊希望其他公司也能制定类似的宏大目标，并进一步提升种族平等措施的透明度。他告诉《财富》杂志，仅仅发布相关指标是不够的。“务必要意识到，顶级公司对于所有这些问题有着非同小可的影响力。”他说，“随着时间的推移，我们将设定更多的可问责目标。作为一家公司，我们需要在某些领域有所改进，但我认为《财富》杂志在提升顶级公司的觉悟方面发挥着独特的作用。”
以下是我们的对话实录。为节省篇幅和清晰起见，我们对其稍加编辑。
《财富》：长期以来，我们一直在处理和讨论种族、平等、包容、警察和刑事司法等问题。你认为此刻有什么不同？
桑达尔·皮查伊：这是个很好的问题。先撇开为什么现在成为转折点不谈，目睹这场运动本身就是一件非同寻常的事情。它不仅仅局限于美国。我在巴黎，甚至在公司内部，亲历了“黑人的命也是命”抗议活动，我从来没有见过这样的事情。我们为这场运动的相关事业开展了一场配捐活动。无论是从参与人数，还是从募集到的金额来看，这都是我们公司历史上规模最大的一次。（谷歌每年为每位员工匹配最多1万美元的捐款。）
我们准备在下周做的一些工作，将充分反映这是一个多么独特的时刻。甚至在我们的搜索引擎中，许多术语的搜索量也创下了历史新高。人们都在查询这些话题，试图了解更多。
所以，可以肯定的是，如此多的人开始关注种族平等问题，这感觉就像是一个罕见的历史性时刻。很显然，黑人社区长久以来的经历正在成为世人关注的焦点。
你们是如何制定应对计划的？从哪里开始？
在过去的几周，我们与公司内部所称的“黑人领袖顾问小组”，以及“谷歌黑人网络”（Black Googler Network，这是谷歌更广泛的黑人+社区的组成部分）的领导者进行了一系列对话。种族平等是一段漫长的旅程。我以前也听过这种说法，但在这种背景下聆听他们的故事，让我更加深刻地意识到，系统性的种族主义显然不仅仅是执法层面的问题，它还弥漫于住房、教育、医疗和工作场所等领域，对吗？所以我认为，现在的问题是如何才能利用这一契机，将其转化为持久的注意力和努力来创造改变。
我已经预览了你的声明，这是一个很长的行动清单。你能介绍几个你希望产生非凡影响的举措吗？所有这些措施都将产生影响，但你肯定对其中一些尤为期待。
是的，很明显，多样性和包容性一直是我们公司的核心价值观之一。我们始终在为之努力，并取得进展。所以说，这是我们一直在做的工作。作为其中的一部分，在首席多样性官梅洛尼·帕克的引领下，我们建立了完善的团队，我们拥有一个多样性包容团队。在过去的几周里，我们与“黑人领袖顾问小组”和黑人+社区进行了深入的协商。在公司内部，我觉得这是很多谷歌人愿意花时间聚在一起，从事志愿活动的领域之一。因此，我们在过去两周建立了一个公正项目管理办公室，其参考模板正是我们为应对新冠疫情而创设的工作机构。
真的吗？它是如何运作的？
是的，我们意识到新冠疫情是一场巨大危机，然后就迅速行动起来，着手建立了一个项目管理办公室和一个危机应对团队。同样，对于长久存在的系统性种族主义，我们也采取了相同的应对流程。我们认为，这种应对方式有助于激发公司上下的能量和热情，让员工借助我们的平台和产品推动变革。例如，为应对新冠疫情，我们专门成立了一个产品团队，鼓励公司员工通过电子邮件分享创意。对于种族歧视问题，我们也遵循了相同的流程，这是一个工作流。我们很快就意识到，作为一家公司，我们必须要做好两方面的工作。
第一项工作是什么?
虽然我们一直致力于多样性，但进展缓慢，我们仍然有很大的差距。所以我们必须下定决心，更加努力地工作，以切实改变公司内部的非洲裔代表性。我们觉得必须从这里开始。如果无法在内部解决这个问题，我们就无法推动公司之外的变革，所以这是重中之重。与黑人领袖和社区成员的对话让我意识到，有一些事情我们显然可以做得更好。比如，我们过去把多样性培训、反种族主义培训作为一件单独的事情来做。我们如何把它整合起来，让每位员工参与其中，并以此为例推动结构变革？
你认为还有什么原因导致你们的多样性数字增长缓慢？
就黑人+员工的实际代表性而言，去年是我们取得最大进步的一年，尤其是在科技领域。我们承诺到2025年将这一数字增加30%。一个小小的说明：当公司不断壮大，员工持续增加的时候，计算起来实际上是很困难的。为自己设定目标，会让你思考和质疑你所做的工作，搞清楚哪一部分行之有效，哪一部分不一定有效果。举个例子。我们意识到，作为一家公司，我们必须去一些地方建立办事处，并在拥有多样性人才的地方进行投资。更重要的是，我们需要确保社区结构和机构为这些人才提供支持，帮助他们过上充实的生活。这就是我们去一些新地方的部分原因。在明白这一点之后，我们作出决定：“好吧，让我们做好长期规划，投资于亚特兰大、华盛顿、芝加哥，以及世界上其他一些我们能真正取得进展的地方。”
留住这些员工往往是最具挑战性的。
没错，我们也意识到，决不能仅仅为了提高代表性而招聘黑人员工。我们必须想清楚，一旦这些员工进入公司，他们的职业发展是什么样的？他们是否觉得自己能真正融入谷歌？所以，我们正在研究公司的工作环境还有哪些可以改进的地方。
第二项工作聚焦于公司外部。你们是如何作出这种承诺的？
正如我刚才提到的那样，这跟我们为应对新冠疫情所做的事情非常相似。我认为，我们也可以在公司之外做一整套事情。就我个人来说，我对投资教育，以及利用我们的能力弥合教育差距特别感兴趣。举个例子。我尝试着了解一些与教育相关的数字，但总的感觉是，在美国，大概只有很少的黑人拥有计算机科学博士学位。我们聘用了很多博士，那么我们能对这种状况做点什么呢？我们知道人才就在那里。那么，我们能做些什么来推动有意义的改变呢？我们可以赞助哪些项目？一旦开始这样思考，我们就意识到机会是非常广阔的。
包括你们自己的产品吗？
我们一直在思考如何才能更好地支持黑人拥有的中小型企业。比如，我们怎样才能在谷歌地图等产品中更好地展示这些企业，以便于人们寻找？事实上，在过去几周，黑人拥有的企业是一个增势迅猛的搜索查询领域。人们试图理解这些企业，希望给予支持。这就是我的想法。你刚才问这个流程是怎样的，我的回答似乎长了些。
我想问一下透明度问题。谷歌在2014年首次发布了一份多样性报告，当时很多人以为它会引发一波透明度浪潮。但根据我对《财富》美国500强的了解，提供这项数据的公司仍然很少——仅为14%。你认为是什么原因导致这些大公司不敢发布这个数据？
这是一个很好的问题。改变绝非易事。我认为许多企业不愿发布这项数据，是害怕遭到抨击。我觉得这是部分原因。所有人都在谈论什么是正确的企业社会责任（CSR）指标——诸如少数族裔代表性、可持续性之类。在我看来，这项指标的标准化程度越高，它越有可能成为公司年度报告的组成部分，也许就会在结构方面取得更大的进展。我认为，要想把14%这一占比大幅提高，这是个可行之策。我感到潮流正在转变。如果你和我在几年后进行同样的对话，这个数字预计会有很大的不同。至少这是我的期许。
所以我们经常谈论文化变革。不仅仅是谷歌，其实整个科技领域的从业者都给人以一种模式化印象——顽固且骄傲的技术男，他们用一种独特的方式向世界展示自己。媒体从业者与之相同。金融从业者是同一个人的不同版本。所以，这项工作需要我们采用大大小小的方式，要求每个人换个角度思考，深呼吸，使用新术语，克服尴尬场面。你怎么看待文化变革？你知道的，许多公司在推行文化变革时遭遇到内部的抵制。对于这些公司的领导者，你有何建议？
这是个好问题。首先要说的是，我们为提高少数族裔代表性所做的工作，甚至包括我们多年来为改善性别平衡而付出的努力，都有助于创造一个更加美好的世界。我认为，假以时日，科技领域的少数族裔代表性问题将逐渐好转。比如，在计算机科学项目中，我发现这种改变正在发生。这是其中一部分。我们刚刚讨论的培训问题，以及我们近几个月一直在研发的新版本，都将成为推动变革的催化剂。我们将找出哪些项目可以在全球范围内扩展，并将其更深入地融入培训之中。事实上，我们正在与加州大学伯克利分校包容型社会研究所（Othering and Belonging Institute）的主任约翰·鲍威尔合作，开展一场面向整个公司的全面对话，而不再举行往常的周五例会。（鲍威尔还是加州大学伯克利分校法律教授，专注于非洲裔美国人和种族问题研究。他喜欢在名字中使用小写字母。）
我们需要从领导层做起。我认为，包括我自己在内，所有人必须认可这个过程。我是移民到这个国家的。对我来说，理解美国的种族关系经历了一段旅程。每个人都需要经历这样一个过程。我们需要告知人们这一点：“瞧，我们每个人都在学习，我们都要明白，就个人层面而言，我们每个人都需要变化。我认为这很重要。”
媒体现在应该做什么？或者说，你对《财富》杂志有何期待？
你刚才谈到透明度时提到，目前只有14%的《财富》美国500强企业发布多样性数据。我认为，媒体需要督促每家大公司负起责任，以确保我们不仅仅是发布相关指标。随着时间的推移，我们将设定更多的可问责目标，作为一家公司，我们需要在某些领域有所改进，但我认为《财富》杂志在提升顶级公司的觉悟方面发挥着独特的作用。务必要意识到，顶级公司对所有这些问题有着非同小可的影响力。所以我认为这是一种非常有效的推动方式。