凤凰网原创 许多网友不了解背景，指责用人单位搞“年龄歧视”，但问题可能不全在用人单位，相关制度约束以及劳动力本身的竞争能力，决定了谁会被雇佣，以及谁会得到多少报酬。
全国政协委员丁佐宏近年一直关注老年人再就业问题。去年两会，他就发表了《关于鼓励开发初老群体人力资源价值的建议》，今年在接受媒体采访时，他又提出“我们不能剥夺‘初老族’通过工作实现自己价值的权利，一些以前专属于年轻人的职业也可以向‘初老族’开放。”
一个多月前，我见到一位老家的乡亲，他今年六十岁，已经在农村享受了养老保险，出门打工，多家工厂都不愿意接收，只好跟着同村人到广州靠收废品生活。我问他，那些工厂不愿意接纳他的具体原因，他说是因为工厂要为他们购买保险，但已经没有合适的保险项目提供给他们。
还有一个例子是一位毕业于清华大学的58岁的求职者，退休前在一家外资企业担任项目经理职位，身体很好，有精力投入每周5天的工作，而且家人非常支持，对于期望薪资要求也不高，但求职半年多，没有企业联系过他。
看来不仅蓝领岗位出现了低龄老年人就业难的现象，要求高学历的岗位也同样如此。为何低龄老年人就业这么难？
制度约束让一些老年人无法签订劳动合同
低龄老年人就业难，已经成为一个社会热点。
这既有供给方面的原因，也有现行法律和制度导致的需求方面的原因。
首先我们要知道，由于历史原因，目前我国50岁到60岁的低龄老年劳动人口数量可不是一个小数字。1962年三年困难时期结束后，我国迎来了第一波婴儿潮，当年出生人口即高达2451万人，1963年达到了惊人的2934万。此后虽然略有回落，每年出生人口数也都维持在2500万人以上，直到1973年才第一次降到2500万以下，为2447万人。
可以说，1963-1973这十年是中国人口增长速度最快，人口增量最庞大的十年。如今，这个时期出生的将近三亿人口，开始步入50岁到60岁这个阶段，逐渐靠近或达到法定退休年龄。
从这个意义上，低龄老年人的劳动供给量是非常巨大的。
现在，我们再来看需求方面。BOSS直聘的数据显示，2022年该平台岗位描述中明确了“欢迎退休人员”的岗位同比上涨了33%，但是，现实中，低龄老年人就业仍存在着制度和法律上的约束，这使用人单位对雇佣低龄老年人存在顾虑。
我国的《社会保险法》《劳动合同法》第四十四条第二项以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定：就业老年人享受劳动者地位（即签订劳动合同）要满足两个条件，一是没有享受基本养老保险待遇，二是没有领取退休金。
这也就是说，从法律上就表明，那些已经退休的人，基本都不具备签订劳动合同的可能性，不再属于劳动者范畴了。
即便直接用人单位想通过劳务派遣的方式雇佣这些人，劳动者也需要和派遣公司、劳务公司签订劳动合同，但如前文所述，制度约束下这也是无法做到的。
我的那位乡亲也由于享受了农村的基本养老保险，无法与用人单位确立劳动关系，自然也不能缴纳工伤保险。那么，一旦发生意外，无法被认定为工伤，此外，老年人群体罹患各种疾病的概率相对也高一些，企业就忌惮后续的风险，在雇佣低龄老年人方面也会心生顾虑。
从供给和需求两个角度来总结：一方面五十岁到六十岁的老年人口数量巨大，其就业需求自然也是很大的，且低龄老年人相对于适龄劳动力而言，通常要求的薪资水平都低一点，但另外一方面，现有的社会保险和劳动法律对低龄老年人就业存在一些障碍，使用人单位对低龄老年人的需求也受到了抑制。
由此可见，低龄老年人就业难，既有历史原因，也有现实的制度原因。
老年人薪资低，却有更高的雇佣成本
许多人直觉性地认为，让低龄老年人就业会压缩年轻人的就业空间，造成低龄老年人与年轻人争抢工作岗位的现象。但其实这种担忧，即便是在改革了上述社会保险和劳动法律之后，也不会成为现实的。
因为雇佣老年人，比雇佣年轻人成本更高。
首先，低龄老年人群体毕竟因为年龄和身体原因，往往需要用人单位支付更高额的社会保险费用，因此，虽然其薪资要求相对低，企业或用人单位雇佣一名低龄老年人不会比雇佣一名适龄劳动者更有成本上的优势。也就是说，用人单位雇佣他们的边际成本和边际收益相等，与适龄劳动力市场上的均衡雇佣条件最终不会有什么不同。
其次，相比而言，低龄老年人就业会有一些工作上的不确定性，可能无法维持较持续的工作合约。
此外，老年人还可能在学习新技能上不如年轻人快速、与年轻人搭配工作时跟不上进度等方面的问题存在。这些都被视为雇佣低龄老年人时存在的不确定性。如果像经济学家凯恩斯那样，把这种工作不确定因素也计算为成本，那么，低龄老年人在就业市场上的长期表现，是不可能优于适龄劳动者的。
建议修改法律，让已退休劳动者具备再工作条件
虽然中国将要启动延迟退休计划，由于“延迟 ”是渐进式的，仍然有大量低龄老年人已经退休或者临近退休。而一进入退休状态，就意味着他们失去了享受劳动者地位（与用人单位签订劳动合同）的可能性。
这些低龄老年人群体是庞大的，不少具有再工作的意愿。更重要的是，低龄老年人就业不会与年轻人争夺工作岗位，还可以帮助更年轻的劳动者分担养老负担。
如果低龄老年人可以与用人单位签订劳动合同，那么，用人单位也要为他们购买“五险一金”。而我国养老金采取的是现收现付的方式，也就是说，是用现在正工作的劳动者存入养老金账户的资金，来支付退休老人的养老金的，所以，工作并缴纳养老金的人越多，那么养老金账户中的资金就越丰厚，这就是在帮助适龄劳动力分担养老负担了。
因此，修订现行的《社会保险法》和相关劳动法律，既有益于一部分低龄老年人再就业，也有利于部分缓解越来越严峻的养老问题。
许多网友不了解这些背景，指责用人单位“年龄歧视”，但问题可能不全在用人单位，相关制度约束以及劳动力本身的竞争能力，决定了谁会被雇佣，以及谁会得到多少报酬。
“歧视”，并不是一个好的经济学术语，因为所有的“歧视”，无非都是不同的质与量下的不同均衡结果。而法律和制度所确定的竞争规则，总是会造成一部分人从竞争中获得更好的结果，另外一部分人无法从这种竞争规则中取得理想的结果。
问题的关键只在于，我们的社会和政府所确立下来的这套竞争规则，是否足够公平有效。
作为一门科学的经济学，也只是运用理性，把隐藏在常识之中的社会经济逻辑揭示得更加清晰罢了。找到病因，破除不必要的担忧，纠正社会偏见。
凤凰网原创 许多网友不了解背景，指责用人单位搞“年龄歧视”，但问题可能不全在用人单位，相关制度约束以及劳动力本身的竞争能力，决定了谁会被雇佣，以及谁会得到多少报酬。
全国政协委员丁佐宏近年一直关注老年人再就业问题。去年两会，他就发表了《关于鼓励开发初老群体人力资源价值的建议》，今年在接受媒体采访时，他又提出“我们不能剥夺‘初老族’通过工作实现自己价值的权利，一些以前专属于年轻人的职业也可以向‘初老族’开放。”
一个多月前，我见到一位老家的乡亲，他今年六十岁，已经在农村享受了养老保险，出门打工，多家工厂都不愿意接收，只好跟着同村人到广州靠收废品生活。我问他，那些工厂不愿意接纳他的具体原因，他说是因为工厂要为他们购买保险，但已经没有合适的保险项目提供给他们。
还有一个例子是一位毕业于清华大学的58岁的求职者，退休前在一家外资企业担任项目经理职位，身体很好，有精力投入每周5天的工作，而且家人非常支持，对于期望薪资要求也不高，但求职半年多，没有企业联系过他。
看来不仅蓝领岗位出现了低龄老年人就业难的现象，要求高学历的岗位也同样如此。为何低龄老年人就业这么难？
制度约束让一些老年人无法签订劳动合同
低龄老年人就业难，已经成为一个社会热点。
这既有供给方面的原因，也有现行法律和制度导致的需求方面的原因。
首先我们要知道，由于历史原因，目前我国50岁到60岁的低龄老年劳动人口数量可不是一个小数字。1962年三年困难时期结束后，我国迎来了第一波婴儿潮，当年出生人口即高达2451万人，1963年达到了惊人的2934万。此后虽然略有回落，每年出生人口数也都维持在2500万人以上，直到1973年才第一次降到2500万以下，为2447万人。
可以说，1963-1973这十年是中国人口增长速度最快，人口增量最庞大的十年。如今，这个时期出生的将近三亿人口，开始步入50岁到60岁这个阶段，逐渐靠近或达到法定退休年龄。
从这个意义上，低龄老年人的劳动供给量是非常巨大的。
现在，我们再来看需求方面。BOSS直聘的数据显示，2022年该平台岗位描述中明确了“欢迎退休人员”的岗位同比上涨了33%，但是，现实中，低龄老年人就业仍存在着制度和法律上的约束，这使用人单位对雇佣低龄老年人存在顾虑。
我国的《社会保险法》《劳动合同法》第四十四条第二项以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定：就业老年人享受劳动者地位（即签订劳动合同）要满足两个条件，一是没有享受基本养老保险待遇，二是没有领取退休金。
这也就是说，从法律上就表明，那些已经退休的人，基本都不具备签订劳动合同的可能性，不再属于劳动者范畴了。
即便直接用人单位想通过劳务派遣的方式雇佣这些人，劳动者也需要和派遣公司、劳务公司签订劳动合同，但如前文所述，制度约束下这也是无法做到的。
我的那位乡亲也由于享受了农村的基本养老保险，无法与用人单位确立劳动关系，自然也不能缴纳工伤保险。那么，一旦发生意外，无法被认定为工伤，此外，老年人群体罹患各种疾病的概率相对也高一些，企业就忌惮后续的风险，在雇佣低龄老年人方面也会心生顾虑。
从供给和需求两个角度来总结：一方面五十岁到六十岁的老年人口数量巨大，其就业需求自然也是很大的，且低龄老年人相对于适龄劳动力而言，通常要求的薪资水平都低一点，但另外一方面，现有的社会保险和劳动法律对低龄老年人就业存在一些障碍，使用人单位对低龄老年人的需求也受到了抑制。
由此可见，低龄老年人就业难，既有历史原因，也有现实的制度原因。
老年人薪资低，却有更高的雇佣成本
许多人直觉性地认为，让低龄老年人就业会压缩年轻人的就业空间，造成低龄老年人与年轻人争抢工作岗位的现象。但其实这种担忧，即便是在改革了上述社会保险和劳动法律之后，也不会成为现实的。
因为雇佣老年人，比雇佣年轻人成本更高。
首先，低龄老年人群体毕竟因为年龄和身体原因，往往需要用人单位支付更高额的社会保险费用，因此，虽然其薪资要求相对低，企业或用人单位雇佣一名低龄老年人不会比雇佣一名适龄劳动者更有成本上的优势。也就是说，用人单位雇佣他们的边际成本和边际收益相等，与适龄劳动力市场上的均衡雇佣条件最终不会有什么不同。
其次，相比而言，低龄老年人就业会有一些工作上的不确定性，可能无法维持较持续的工作合约。
此外，老年人还可能在学习新技能上不如年轻人快速、与年轻人搭配工作时跟不上进度等方面的问题存在。这些都被视为雇佣低龄老年人时存在的不确定性。如果像经济学家凯恩斯那样，把这种工作不确定因素也计算为成本，那么，低龄老年人在就业市场上的长期表现，是不可能优于适龄劳动者的。
建议修改法律，让已退休劳动者具备再工作条件
虽然中国将要启动延迟退休计划，由于“延迟 ”是渐进式的，仍然有大量低龄老年人已经退休或者临近退休。而一进入退休状态，就意味着他们失去了享受劳动者地位（与用人单位签订劳动合同）的可能性。
这些低龄老年人群体是庞大的，不少具有再工作的意愿。更重要的是，低龄老年人就业不会与年轻人争夺工作岗位，还可以帮助更年轻的劳动者分担养老负担。
如果低龄老年人可以与用人单位签订劳动合同，那么，用人单位也要为他们购买“五险一金”。而我国养老金采取的是现收现付的方式，也就是说，是用现在正工作的劳动者存入养老金账户的资金，来支付退休老人的养老金的，所以，工作并缴纳养老金的人越多，那么养老金账户中的资金就越丰厚，这就是在帮助适龄劳动力分担养老负担了。
因此，修订现行的《社会保险法》和相关劳动法律，既有益于一部分低龄老年人再就业，也有利于部分缓解越来越严峻的养老问题。
许多网友不了解这些背景，指责用人单位“年龄歧视”，但问题可能不全在用人单位，相关制度约束以及劳动力本身的竞争能力，决定了谁会被雇佣，以及谁会得到多少报酬。
“歧视”，并不是一个好的经济学术语，因为所有的“歧视”，无非都是不同的质与量下的不同均衡结果。而法律和制度所确定的竞争规则，总是会造成一部分人从竞争中获得更好的结果，另外一部分人无法从这种竞争规则中取得理想的结果。
问题的关键只在于，我们的社会和政府所确立下来的这套竞争规则，是否足够公平有效。
作为一门科学的经济学，也只是运用理性，把隐藏在常识之中的社会经济逻辑揭示得更加清晰罢了。找到病因，破除不必要的担忧，纠正社会偏见。