文/王新喜
铁饭碗没了！国企也要进行末尾淘汰了。据央视新闻，国资委明确对于国企要进行末尾淘汰与不胜任退出机制，这个消息一出，有很多国企人应该要瑟瑟发抖了吧！那么问题来了，为啥这个时候，要对国企员工动真格，要砸碎国企的铁饭碗了呢？
背后的真实目的是什么？
混日子的人太多了，关键是打破高管与普通员工收入差距过大的现状
国企“混日子”的风气可不轻。每个国企似乎都能看到这样一类人：他们通常卡点上下班，对于工作能推就推、能躲就躲；对同事的工作配合度不高，“叫不动”、“指挥不动”；爱甩锅、无担当、无进取心，日子能混就混，工作能拖就拖。
为什么混日子的人，一方面是稳定，旱涝保收，一方面是缺乏激励，干与不干差不多，干多干少差不多，“大锅饭”现象严重。久而久之，就都在混了。
好好干活，未必能拿高薪，混的人就越来越多了，现在国企的问题是，国企高管收入太高，而普通国企员工收入太低，早就到了收入合理化调整的时候了，否则进一步引发广大普通员工的不满，阻碍国企发展。而且现在裁员、降薪，裁的降的都是普通员工。
有国企从业人士透露了一个某国企的层级薪酬表，普通员工到部门经理到省级公司高管的薪酬差距几乎就是1：10：100的差距，这收入差距，能怨普通员工躺平吗？
因此，这一轮国企制度变革，终于轮到国企的领导们调整待遇了！看看这“末等调整”和“不胜任退出”，这两条就是对国企领导们来说的啊。甚至国资委明确表示要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，还要在收入分配机制“精准”“规范”上下功夫。
要推动各项科技创新激励措施落实落地，薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。意味着只要好好干活，升职加薪不是梦，而不是被那些“关系户”与庸才压在头上。
有业内人士指出：“一个国企领导，贡献再大，能大到普通员工的100倍？大家的一天都是24小时，你干了什么贡献是别人的50、100倍？科学家能做到。国企领导，做不到。”
人都是不患寡而患不均，只有通过制度变革，打破这种薪酬差距，形成更健康的薪酬晋升机制与淘汰制度，才能打破国企混日子的现状。
其次，年轻人都在逃离国企，吸引能做实事、有才华有技术的年轻人
虽然在大家的普遍认知里，国企是好单位，稳定事不多，福利好，下班早。
但事实上，相对于那些有活力、有透明的晋升机制、薪酬体系的民营企业、科技公司、互联网公司，国企对有才华有抱负的年轻人来说，吸引力是不足的。有才华有抱负的人才，更希望能在施展自己的才华与能力的有发展的公司去提升自己。
许多名头响亮的国企央企，普通员工的月薪就是五六千，下沉到地市、县区，也就三四千左右。不需要学新知识，工作内容机械且重复，哪怕每天忙得脚不沾地，干的不过是走流程、盖章、写报告，盘数据这些，换了谁，都可以做，不具备任何技能壁垒。
因此，很多真正有才华有能力或者有技术的人未必愿意进国企，甚至有人说到一个扎心事实，普通央国企员工，离职后工作很难找，因为你在舒适区呆久了，根本不适应外界的市场竞争环境。也难以得到外面就业市场的认可。
因此，这一轮末位淘汰，伴随而来的其实就是重视科研人才的培养。国务院国资委副主任王宏志表示，要重视科技创新的激励，注重培育科技领军企业。研发实力雄厚的中央企业和地方重点国有企业，要用好相关支持政策，要强化科研人员激励，要深化职务科技成果赋权改革。
简单来说，收入方面，一方面是向基层倾斜，一方面是向科研技术人才方面倾斜。意在吸引更多有才华有抱负的年轻人进入国企，这样才更能激发国企的创新精神。
其三，降低国企中的关系户比例，让关系户慎重考虑进国企
这一轮新制度，很多人担心一个问题，即国企末位淘汰，经是好经，但是就怕歪嘴和尚念歪了，担心这一轮变革，留下的都是关系户，没有的关系的被淘汰了。
这个可能性不是没有，但是也不可能全是这种情况，因为一个单位需要真正能干实事的人，全是关系户，就没人做事了。既然有末位淘汰，就会有绩效指标，国企也是需要出业绩的，需要自负盈亏，裁员不能把大动脉裁了，相信这是每家国企都有的认知。
因此，这一轮末尾淘汰制，虽然不能全让关系户走，但至少能淘汰一部分，甚至，让关系户慎重考虑进国企，因为国央企本来工资就低，现在还要学私企搞末位淘汰，关系户们可能会慎重考虑进国企了。关系户少了，企业多了能干实事的人，竞争力自然也会慢慢改善。
其四，靠硬实力赢得未来，国企到了要打硬仗的时候了
国企一直是一个隐形的铁饭碗制度，虽然不像公务员那么确定，但基本上可以干到退休，不用担心被辞退。于是很多人占着茅坑不拉屎，岗位是“千年不动”，单位里的事儿到他手上能拖则拖，这带来的结果是，国企的员工没有危机感，干不不干都一样，能摸鱼就摸鱼，导致结果是我们的国企普遍竞争力不足，思维僵化，缺乏创新。
现在，这制度一实施，大家为了避免被末位淘汰，都要有危机感有拼劲，企业才更能打，从国家竞争力角度来看，国企的竞争力，代表国家竞争力的一部分，现在国际局势动荡，科技战、经济战全面打响，国企如果还人浮于事，怎么与外界竞争？谈何科技兴国呢？
因此，在这样的压力下，国资委现在要求明年必须普遍推行，基本上已经明确了，就是要求与执行的事儿了。国企也到了要打硬仗的时候了。
结语：
从国企打破铁饭碗，实行末位淘汰，其实这说明时代真的变了，在这个时代，有实力才是王道，到哪都不愁没饭吃。国家层面释放的信号，就要重视那些有能力，有才华、有技术有知识肯努力的人，作为个人来说，锻炼自己的硬实力，因为靠硬实力吃饭的时代已经来了。
不过也有2个隐忧需要注意，其一是，出发点肯定没有问题，但是在现有的管理体制下，在不合理的规则下，进行所谓的考核，如何才能真正做到公平公正，避免被淘汰的都是底层没有关系的员工？其二是，国企与公务员一直以来都是人们心目中唯二的金饭碗，现在国企的金饭碗砸了，金饭碗只剩公务员了，会不会导致考公越来越热？赛道越来越挤？公务员的末位淘汰制，或许也是时候提上议程了。
文/王新喜
铁饭碗没了！国企也要进行末尾淘汰了。据央视新闻，国资委明确对于国企要进行末尾淘汰与不胜任退出机制，这个消息一出，有很多国企人应该要瑟瑟发抖了吧！那么问题来了，为啥这个时候，要对国企员工动真格，要砸碎国企的铁饭碗了呢？
背后的真实目的是什么？
混日子的人太多了，关键是打破高管与普通员工收入差距过大的现状
国企“混日子”的风气可不轻。每个国企似乎都能看到这样一类人：他们通常卡点上下班，对于工作能推就推、能躲就躲；对同事的工作配合度不高，“叫不动”、“指挥不动”；爱甩锅、无担当、无进取心，日子能混就混，工作能拖就拖。
为什么混日子的人，一方面是稳定，旱涝保收，一方面是缺乏激励，干与不干差不多，干多干少差不多，“大锅饭”现象严重。久而久之，就都在混了。
好好干活，未必能拿高薪，混的人就越来越多了，现在国企的问题是，国企高管收入太高，而普通国企员工收入太低，早就到了收入合理化调整的时候了，否则进一步引发广大普通员工的不满，阻碍国企发展。而且现在裁员、降薪，裁的降的都是普通员工。
有国企从业人士透露了一个某国企的层级薪酬表，普通员工到部门经理到省级公司高管的薪酬差距几乎就是1：10：100的差距，这收入差距，能怨普通员工躺平吗？
因此，这一轮国企制度变革，终于轮到国企的领导们调整待遇了！看看这“末等调整”和“不胜任退出”，这两条就是对国企领导们来说的啊。甚至国资委明确表示要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，还要在收入分配机制“精准”“规范”上下功夫。
要推动各项科技创新激励措施落实落地，薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。意味着只要好好干活，升职加薪不是梦，而不是被那些“关系户”与庸才压在头上。
有业内人士指出：“一个国企领导，贡献再大，能大到普通员工的100倍？大家的一天都是24小时，你干了什么贡献是别人的50、100倍？科学家能做到。国企领导，做不到。”
人都是不患寡而患不均，只有通过制度变革，打破这种薪酬差距，形成更健康的薪酬晋升机制与淘汰制度，才能打破国企混日子的现状。
其次，年轻人都在逃离国企，吸引能做实事、有才华有技术的年轻人
虽然在大家的普遍认知里，国企是好单位，稳定事不多，福利好，下班早。
但事实上，相对于那些有活力、有透明的晋升机制、薪酬体系的民营企业、科技公司、互联网公司，国企对有才华有抱负的年轻人来说，吸引力是不足的。有才华有抱负的人才，更希望能在施展自己的才华与能力的有发展的公司去提升自己。
许多名头响亮的国企央企，普通员工的月薪就是五六千，下沉到地市、县区，也就三四千左右。不需要学新知识，工作内容机械且重复，哪怕每天忙得脚不沾地，干的不过是走流程、盖章、写报告，盘数据这些，换了谁，都可以做，不具备任何技能壁垒。
因此，很多真正有才华有能力或者有技术的人未必愿意进国企，甚至有人说到一个扎心事实，普通央国企员工，离职后工作很难找，因为你在舒适区呆久了，根本不适应外界的市场竞争环境。也难以得到外面就业市场的认可。
因此，这一轮末位淘汰，伴随而来的其实就是重视科研人才的培养。国务院国资委副主任王宏志表示，要重视科技创新的激励，注重培育科技领军企业。研发实力雄厚的中央企业和地方重点国有企业，要用好相关支持政策，要强化科研人员激励，要深化职务科技成果赋权改革。
简单来说，收入方面，一方面是向基层倾斜，一方面是向科研技术人才方面倾斜。意在吸引更多有才华有抱负的年轻人进入国企，这样才更能激发国企的创新精神。
其三，降低国企中的关系户比例，让关系户慎重考虑进国企
这一轮新制度，很多人担心一个问题，即国企末位淘汰，经是好经，但是就怕歪嘴和尚念歪了，担心这一轮变革，留下的都是关系户，没有的关系的被淘汰了。
这个可能性不是没有，但是也不可能全是这种情况，因为一个单位需要真正能干实事的人，全是关系户，就没人做事了。既然有末位淘汰，就会有绩效指标，国企也是需要出业绩的，需要自负盈亏，裁员不能把大动脉裁了，相信这是每家国企都有的认知。
因此，这一轮末尾淘汰制，虽然不能全让关系户走，但至少能淘汰一部分，甚至，让关系户慎重考虑进国企，因为国央企本来工资就低，现在还要学私企搞末位淘汰，关系户们可能会慎重考虑进国企了。关系户少了，企业多了能干实事的人，竞争力自然也会慢慢改善。
其四，靠硬实力赢得未来，国企到了要打硬仗的时候了
国企一直是一个隐形的铁饭碗制度，虽然不像公务员那么确定，但基本上可以干到退休，不用担心被辞退。于是很多人占着茅坑不拉屎，岗位是“千年不动”，单位里的事儿到他手上能拖则拖，这带来的结果是，国企的员工没有危机感，干不不干都一样，能摸鱼就摸鱼，导致结果是我们的国企普遍竞争力不足，思维僵化，缺乏创新。
现在，这制度一实施，大家为了避免被末位淘汰，都要有危机感有拼劲，企业才更能打，从国家竞争力角度来看，国企的竞争力，代表国家竞争力的一部分，现在国际局势动荡，科技战、经济战全面打响，国企如果还人浮于事，怎么与外界竞争？谈何科技兴国呢？
因此，在这样的压力下，国资委现在要求明年必须普遍推行，基本上已经明确了，就是要求与执行的事儿了。国企也到了要打硬仗的时候了。
结语：
从国企打破铁饭碗，实行末位淘汰，其实这说明时代真的变了，在这个时代，有实力才是王道，到哪都不愁没饭吃。国家层面释放的信号，就要重视那些有能力，有才华、有技术有知识肯努力的人，作为个人来说，锻炼自己的硬实力，因为靠硬实力吃饭的时代已经来了。
不过也有2个隐忧需要注意，其一是，出发点肯定没有问题，但是在现有的管理体制下，在不合理的规则下，进行所谓的考核，如何才能真正做到公平公正，避免被淘汰的都是底层没有关系的员工？其二是，国企与公务员一直以来都是人们心目中唯二的金饭碗，现在国企的金饭碗砸了，金饭碗只剩公务员了，会不会导致考公越来越热？赛道越来越挤？公务员的末位淘汰制，或许也是时候提上议程了。