文/王新喜
铁饭碗没了!国企也要进行末尾淘汰了。据央视新闻,国资委明确对于国企要进行末尾淘汰与不胜任退出机制,这个消息一出,有很多国企人应该要瑟瑟发抖了吧!那么问题来了,为啥这个时候,要对国企员工动真格,要砸碎国企的铁饭碗了呢?
背后的真实目的是什么?
混日子的人太多了,关键是打破高管与普通员工收入差距过大的现状
国企“混日子”的风气可不轻。每个国企似乎都能看到这样一类人:他们通常卡点上下班,对于工作能推就推、能躲就躲;对同事的工作配合度不高,“叫不动”、“指挥不动”;爱甩锅、无担当、无进取心,日子能混就混,工作能拖就拖。
为什么混日子的人,一方面是稳定,旱涝保收,一方面是缺乏激励,干与不干差不多,干多干少差不多,“大锅饭”现象严重。久而久之,就都在混了。
好好干活,未必能拿高薪,混的人就越来越多了,现在国企的问题是,国企高管收入太高,而普通国企员工收入太低,早就到了收入合理化调整的时候了,否则进一步引发广大普通员工的不满,阻碍国企发展。而且现在裁员、降薪,裁的降的都是普通员工。
有国企从业人士透露了一个某国企的层级薪酬表,普通员工到部门经理到省级公司高管的薪酬差距几乎就是1:10:100的差距,这收入差距,能怨普通员工躺平吗?
因此,这一轮国企制度变革,终于轮到国企的领导们调整待遇了!看看这“末等调整”和“不胜任退出”,这两条就是对国企领导们来说的啊。甚至国资委明确表示要清晰界定“退出”标准,用好绩效考核结果,进一步规范退出的情形,还要在收入分配机制“精准”“规范”上下功夫。
要推动各项科技创新激励措施落实落地,薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。意味着只要好好干活,升职加薪不是梦,而不是被那些“关系户”与庸才压在头上。
有业内人士指出:“一个国企领导,贡献再大,能大到普通员工的100倍?大家的一天都是24小时,你干了什么贡献是别人的50、100倍?科学家能做到。国企领导,做不到。”
人都是不患寡而患不均,只有通过制度变革,打破这种薪酬差距,形成更健康的薪酬晋升机制与淘汰制度,才能打破国企混日子的现状。
其次,年轻人都在逃离国企,吸引能做实事、有才华有技术的年轻人
虽然在大家的普遍认知里,国企是好单位,稳定事不多,福利好,下班早。
但事实上,相对于那些有活力、有透明的晋升机制、薪酬体系的民营企业、科技公司、互联网公司,国企对有才华有抱负的年轻人来说,吸引力是不足的。有才华有抱负的人才,更希望能在施展自己的才华与能力的有发展的公司去提升自己。
许多名头响亮的国企央企,普通员工的月薪就是五六千,下沉到地市、县区,也就三四千左右。不需要学新知识,工作内容机械且重复,哪怕每天忙得脚不沾地,干的不过是走流程、盖章、写报告,盘数据这些,换了谁,都可以做,不具备任何技能壁垒。
因此,很多真正有才华有能力或者有技术的人未必愿意进国企,甚至有人说到一个扎心事实,普通央国企员工,离职后工作很难找,因为你在舒适区呆久了,根本不适应外界的市场竞争环境。也难以得到外面就业市场的认可。
因此,这一轮末位淘汰,伴随而来的其实就是重视科研人才的培养。国务院国资委副主任王宏志表示,要重视科技创新的激励,注重培育科技领军企业。研发实力雄厚的中央企业和地方重点国有企业,要用好相关支持政策,要强化科研人员激励,要深化职务科技成果赋权改革。
简单来说,收入方面,一方面是向基层倾斜,一方面是向科研技术人才方面倾斜。意在吸引更多有才华有抱负的年轻人进入国企,这样才更能激发国企的创新精神。
其三,降低国企中的关系户比例,让关系户慎重考虑进国企
这一轮新制度,很多人担心一个问题,即国企末位淘汰,经是好经,但是就怕歪嘴和尚念歪了,担心这一轮变革,留下的都是关系户,没有的关系的被淘汰了。
这个可能性不是没有,但是也不可能全是这种情况,因为一个单位需要真正能干实事的人,全是关系户,就没人做事了。既然有末位淘汰,就会有绩效指标,国企也是需要出业绩的,需要自负盈亏,裁员不能把大动脉裁了,相信这是每家国企都有的认知。
因此,这一轮末尾淘汰制,虽然不能全让关系户走,但至少能淘汰一部分,甚至,让关系户慎重考虑进国企,因为国央企本来工资就低,现在还要学私企搞末位淘汰,关系户们可能会慎重考虑进国企了。关系户少了,企业多了能干实事的人,竞争力自然也会慢慢改善。
其四,靠硬实力赢得未来,国企到了要打硬仗的时候了
国企一直是一个隐形的铁饭碗制度,虽然不像公务员那么确定,但基本上可以干到退休,不用担心被辞退。于是很多人占着茅坑不拉屎,岗位是“千年不动”,单位里的事儿到他手上能拖则拖,这带来的结果是,国企的员工没有危机感,干不不干都一样,能摸鱼就摸鱼,导致结果是我们的国企普遍竞争力不足,思维僵化,缺乏创新。
现在,这制度一实施,大家为了避免被末位淘汰,都要有危机感有拼劲,企业才更能打,从国家竞争力角度来看,国企的竞争力,代表国家竞争力的一部分,现在国际局势动荡,科技战、经济战全面打响,国企如果还人浮于事,怎么与外界竞争?谈何科技兴国呢?
因此,在这样的压力下,国资委现在要求明年必须普遍推行,基本上已经明确了,就是要求与执行的事儿了。国企也到了要打硬仗的时候了。
结语:
从国企打破铁饭碗,实行末位淘汰,其实这说明时代真的变了,在这个时代,有实力才是王道,到哪都不愁没饭吃。国家层面释放的信号,就要重视那些有能力,有才华、有技术有知识肯努力的人,作为个人来说,锻炼自己的硬实力,因为靠硬实力吃饭的时代已经来了。
不过也有2个隐忧需要注意,其一是,出发点肯定没有问题,但是在现有的管理体制下,在不合理的规则下,进行所谓的考核,如何才能真正做到公平公正,避免被淘汰的都是底层没有关系的员工?其二是,国企与公务员一直以来都是人们心目中唯二的金饭碗,现在国企的金饭碗砸了,金饭碗只剩公务员了,会不会导致考公越来越热?赛道越来越挤?公务员的末位淘汰制,或许也是时候提上议程了。
文/王新喜
铁饭碗没了!国企也要进行末尾淘汰了。据央视新闻,国资委明确对于国企要进行末尾淘汰与不胜任退出机制,这个消息一出,有很多国企人应该要瑟瑟发抖了吧!那么问题来了,为啥这个时候,要对国企员工动真格,要砸碎国企的铁饭碗了呢?
背后的真实目的是什么?
混日子的人太多了,关键是打破高管与普通员工收入差距过大的现状
国企“混日子”的风气可不轻。每个国企似乎都能看到这样一类人:他们通常卡点上下班,对于工作能推就推、能躲就躲;对同事的工作配合度不高,“叫不动”、“指挥不动”;爱甩锅、无担当、无进取心,日子能混就混,工作能拖就拖。
为什么混日子的人,一方面是稳定,旱涝保收,一方面是缺乏激励,干与不干差不多,干多干少差不多,“大锅饭”现象严重。久而久之,就都在混了。
好好干活,未必能拿高薪,混的人就越来越多了,现在国企的问题是,国企高管收入太高,而普通国企员工收入太低,早就到了收入合理化调整的时候了,否则进一步引发广大普通员工的不满,阻碍国企发展。而且现在裁员、降薪,裁的降的都是普通员工。
有国企从业人士透露了一个某国企的层级薪酬表,普通员工到部门经理到省级公司高管的薪酬差距几乎就是1:10:100的差距,这收入差距,能怨普通员工躺平吗?
因此,这一轮国企制度变革,终于轮到国企的领导们调整待遇了!看看这“末等调整”和“不胜任退出”,这两条就是对国企领导们来说的啊。甚至国资委明确表示要清晰界定“退出”标准,用好绩效考核结果,进一步规范退出的情形,还要在收入分配机制“精准”“规范”上下功夫。
要推动各项科技创新激励措施落实落地,薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。意味着只要好好干活,升职加薪不是梦,而不是被那些“关系户”与庸才压在头上。
有业内人士指出:“一个国企领导,贡献再大,能大到普通员工的100倍?大家的一天都是24小时,你干了什么贡献是别人的50、100倍?科学家能做到。国企领导,做不到。”
人都是不患寡而患不均,只有通过制度变革,打破这种薪酬差距,形成更健康的薪酬晋升机制与淘汰制度,才能打破国企混日子的现状。
其次,年轻人都在逃离国企,吸引能做实事、有才华有技术的年轻人
虽然在大家的普遍认知里,国企是好单位,稳定事不多,福利好,下班早。
但事实上,相对于那些有活力、有透明的晋升机制、薪酬体系的民营企业、科技公司、互联网公司,国企对有才华有抱负的年轻人来说,吸引力是不足的。有才华有抱负的人才,更希望能在施展自己的才华与能力的有发展的公司去提升自己。
许多名头响亮的国企央企,普通员工的月薪就是五六千,下沉到地市、县区,也就三四千左右。不需要学新知识,工作内容机械且重复,哪怕每天忙得脚不沾地,干的不过是走流程、盖章、写报告,盘数据这些,换了谁,都可以做,不具备任何技能壁垒。
因此,很多真正有才华有能力或者有技术的人未必愿意进国企,甚至有人说到一个扎心事实,普通央国企员工,离职后工作很难找,因为你在舒适区呆久了,根本不适应外界的市场竞争环境。也难以得到外面就业市场的认可。
因此,这一轮末位淘汰,伴随而来的其实就是重视科研人才的培养。国务院国资委副主任王宏志表示,要重视科技创新的激励,注重培育科技领军企业。研发实力雄厚的中央企业和地方重点国有企业,要用好相关支持政策,要强化科研人员激励,要深化职务科技成果赋权改革。
简单来说,收入方面,一方面是向基层倾斜,一方面是向科研技术人才方面倾斜。意在吸引更多有才华有抱负的年轻人进入国企,这样才更能激发国企的创新精神。
其三,降低国企中的关系户比例,让关系户慎重考虑进国企
这一轮新制度,很多人担心一个问题,即国企末位淘汰,经是好经,但是就怕歪嘴和尚念歪了,担心这一轮变革,留下的都是关系户,没有的关系的被淘汰了。
这个可能性不是没有,但是也不可能全是这种情况,因为一个单位需要真正能干实事的人,全是关系户,就没人做事了。既然有末位淘汰,就会有绩效指标,国企也是需要出业绩的,需要自负盈亏,裁员不能把大动脉裁了,相信这是每家国企都有的认知。
因此,这一轮末尾淘汰制,虽然不能全让关系户走,但至少能淘汰一部分,甚至,让关系户慎重考虑进国企,因为国央企本来工资就低,现在还要学私企搞末位淘汰,关系户们可能会慎重考虑进国企了。关系户少了,企业多了能干实事的人,竞争力自然也会慢慢改善。
其四,靠硬实力赢得未来,国企到了要打硬仗的时候了
国企一直是一个隐形的铁饭碗制度,虽然不像公务员那么确定,但基本上可以干到退休,不用担心被辞退。于是很多人占着茅坑不拉屎,岗位是“千年不动”,单位里的事儿到他手上能拖则拖,这带来的结果是,国企的员工没有危机感,干不不干都一样,能摸鱼就摸鱼,导致结果是我们的国企普遍竞争力不足,思维僵化,缺乏创新。
现在,这制度一实施,大家为了避免被末位淘汰,都要有危机感有拼劲,企业才更能打,从国家竞争力角度来看,国企的竞争力,代表国家竞争力的一部分,现在国际局势动荡,科技战、经济战全面打响,国企如果还人浮于事,怎么与外界竞争?谈何科技兴国呢?
因此,在这样的压力下,国资委现在要求明年必须普遍推行,基本上已经明确了,就是要求与执行的事儿了。国企也到了要打硬仗的时候了。
结语:
从国企打破铁饭碗,实行末位淘汰,其实这说明时代真的变了,在这个时代,有实力才是王道,到哪都不愁没饭吃。国家层面释放的信号,就要重视那些有能力,有才华、有技术有知识肯努力的人,作为个人来说,锻炼自己的硬实力,因为靠硬实力吃饭的时代已经来了。
不过也有2个隐忧需要注意,其一是,出发点肯定没有问题,但是在现有的管理体制下,在不合理的规则下,进行所谓的考核,如何才能真正做到公平公正,避免被淘汰的都是底层没有关系的员工?其二是,国企与公务员一直以来都是人们心目中唯二的金饭碗,现在国企的金饭碗砸了,金饭碗只剩公务员了,会不会导致考公越来越热?赛道越来越挤?公务员的末位淘汰制,或许也是时候提上议程了。